پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، منبع کنترل، تعارض کار

دانلود پایان نامه ارشد

(ويکراماسينگ82 و ويکراماسينگ، 2011). درگيري شغلي بر مبناي اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعي بازخورد شغلي است و در عين حال، ويلکينسون، داندون و گراگوليس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگيري شغلي در سازمان هاي بزرگ تحقق يافته اند. درگيري شغلي اشاره دارد به درجه اي که فرد شرکت در شغل خود را براي رفع نيازهاي مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه اي که کارمند عملکرد شغلي خود را به عنوان مرکزي براي مفهوم خود يا اعتماد به نفس درک مي کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگيري شغلي نيز مي تواند به عنوان نفس فرد در ارتباط با کارتعريف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک83 ( 1976) در توضيح و تفسير درگيري شغلي توسط آلپورت بيان مي کنند که درگيري شغلي درجه‌اي است که يک کارمند در سر کارش شرکت مي کند و با نيازهايي مانند حيثيّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاري و حرمت نفس برخورد مي کند ( ويکراماسينگ و ويکراماسينگ، 2011).

2-3-2) مدل سه مرحله اي کاسمير84:
کاسمير در سال 1986 مدل سه مرحله اي از فرايند درگيري شغلي ارائه داده است که هم براي مردان و هم زنان مورد استفاده مي باشد. گام اوّل اين مدل، مشتمل بر متغيرهاي شخصي، جمعيّتي و شخصي روان شناختي است که در مجموع نيمرخ شخصيّتي که فرد با خود به موقعيّت کاري مي آورد را تشکيل مي‌دهد. گام دوّم شامل ويژگي هاي خانوادگي و شرايط شغلي است که به عنوان تعديل کننده بيروني مؤثر بر فرايند درگيري شغلي مي باشد. مرزهاي بين کار و خانواده، نفوذپذيرند و مردان بيشتر مقتضيّات محيط کاري را وارد خانواده کرده و زنان برعکس مقتضّيات محيط خانواده و زندگي را وارد محيط کار مي کنند. در واقع، متغيرهاي خارج از محيط کار بيشتر درگيري شغلي زنان را تحت تأثير قرار مي دهد. متغيرهاي خانوادگي مؤثر در کار عبارتند از : وضعيّت زناشوئي، حمايت همسر، مقتضيّات والدين، تعارض کار و خانواده و مکانيسم هاي مقايسه اي خانواده. گام سوم : بررسي تأثير ادراک هاي فرد دربارهي درگيري شغلي است. کاسمير معتقد است که عوامل شخصي و نيمرخ شخصي، کارکنان را به نوبه خود تحت تأثير قرار مي دهد. درگيري شغلي از برجستگي هاي نيازهاي فرد، ريشه مي گيرد و اين که چه اندازه بافت شغلي ، فرصت برآورده کردن اين نيازها را فراهم مي کند، سبب مي شود که فرد دربارهي توان و بافت شغل خود براي ارضاء نيازهاي خود در آينده دست به پيش بيني بزند. احساس فرد به کار نوعي حس هويّت را دربارهي شغل خود به او مي دهد.

2-3-3) تعيين کننده هاي درگيري شغلي:
هر چند، علاقه به مفهوم درگيري شغلي، بر تعيين و شناسايي تعيين کننده هاي آن متمرکز بوده است (هالنبک وکونولي، 1982، رابينو ويتز و هال، 1977). اما، در مورد سه ويژگي شخصي، موقعيّتي و بازده‌هاي کار (آرايي، 1994) توافق وجود دارد ( ميرهاشمي و حنيفي، 1390). همچنين رابينوويتز (1981)، عقيده دارد که هم متغيرهاي شخصي و هم متغيرهاي موقعيتي به درگيري شغلي اثر دارند و اهميت نسبي اين دو مجموعه از متغيرها از سوي محققان هر دو طرف بررسي شده است ( به نقل از ميرهاشمي و شريفي، 1389). در يک مطالعهي چند متغيري دربارهي تعيين کننده هاي درگيري شغلي، معلوم شد که ويژگي هاي شخصيّتي را به دو دستهي شخصي – جمعيّت شناختي و شخصي – روانشناختي مي توان تقسيم کرد ( آرايي، 1994). تفاوت هاي فردي اوليّه از جمله فردگرايي، منبع کنترل، عزّت نفس، انگيزش و با وجدان بودن، رابطهي مثبت و معناداري را با سطح در گيري شغلي دارند ( کولکويت، 2000؛ به نقل از فيض آبادي فراهاني و ميرهاشمي، 1390).
تأثير گرايش فردي بر درگيري شغلي در چندين مطالعهي طولي مورد توجه واقع شده است ( نيوتن و کنان، 1991 ؛ روبرتز، 2003؛ سالملا – آرو و نورمي، 2007؛ باريک و مانت،1991؛ به نقل از فيض آبادي فراهاني و ميرهاشمي، 1390). اگرچه مقدار قابل توجهي از واريانس تشريح شدهي درگيري شغلي ممکن است به خصايص محيطي هم نسبت داده شود. کارکنان، ممکن است در محيط کار در واکنش به ويژگي‌هاي خاص از محيط يا موقعيت کاري با شغل خود درگير شوند. همچنين، برخي از کارکنان ممکن است مجموعه اي از نيازها، ارزش ها يا صفات را دارا باشند که زمينه درگيري در شغل را فراهم آورند (رابينوويتز و هال، 1977، به نقل از ميرهاشمي، شريفي و ثابتي، 1388). شواهد نشان مي دهد که چالش شغلي به عنوان يکي از ويژگي هاي شغلي ( هاکمن و اولدهام، 1975) با درگيري شغلي همبستگي معنادار دارد ( بوچانان، 1974 ؛ سيکاران و ماودي، 1981). مطالعات نشان داده اند که چالش شغلي با درگيري شغلي همبستگي قوي دارد، حتي با کنترل متغيرهاي ديگر ( بوچانان،1974 و ماودي و سيکاران، 1981). شايد يک شغل چالش انگيز نه فقط فرصت استفاده از مهارت هاي کارکنان را فراهم مي آورد، بلکه نياز به پيشرفت آنها را نيز ارضاء کرده که اين نتيجه به نوبهي خود به افزايش سطح درگيري شغلي منجر مي شود. درگيري شغلي بايد از انفصال ( ناوابستگي ) روان شناختي جدا شود، درگيري شغلي به ارتباطي اشاره مي کند شغل براي زندگي يک شخص دارد، آن نسبتاً يک باور ثابت و پا برجا است که شغل يک شخص را به عزّت نفس او پيوند مي زند در مقابل، ناوابستگي روان شناختي به رفتارهاي خاص و فعاليّت‌هاي شناختي که در يک موقعيّت شناختي ارائه شده است، اشاره مي کند و همان طور که درگيري شغلي به يک هويت فردي با کارش اشاره مي کند، درگيري شغلي بالا به معناي آن است که يک شخص تأکيد زيادي روي کار و شغل خود مي کند و شغل او نقش هسته اي در زندگي شخص بازي مي کند. همان طور جانسن ( 2003) مي گويد ” کارگران با درگيري شغلي بالا از لحاظ روان شناختي بيشتر در خطر مي باشند” اين اهميّت زياد به شغل به معناي آن است که يک نگراني مهم و اساسي دربارهي موضوعات مربوط به شغل وجود دارد. ممکن است اين نگراني نه تنها در محل کار بلکه در خانه هم حس نشود بنابراين احتمال کمي وجود دارد که افراد با درگيري شغلي بالا از نظر روان شناختي از شغل خودشان در طول ساعات روز جدا شوند برخلاف افرادي که درگيري شغلي پاييني دارند ( ژانگ، 2013). پس در مشخص نمودن تعيين کننده هاي درگيري شغلي تجزيه و تحليل شغل و يافتن ريشه هاي اساسي وابستگي فرد به شغلش از اهميّت شايان ذکري برخوردار است. در رابطه بين ويژگي هاي فردي و حرفه‌اي نظير جنس، سن، حقوق و مزايا، سابقه کار و سطح تحصيلات کارکنان با درگيري شغلي به صورت محدود، بررسي هايي صورت گرفته و اين پژوهش ها در کشور، در حداقل خود است. نظر به اينکه در بيشتر فرهنگ ها مردان نان آور و زنان به عنوان مادر و همسر در نظر گرفته مي شوند، تفاوت در همبستگي به کار در مردان و زنان در ديدگاه مبتني بر شغل و جنس مشخص مي شود، طي مطالعات انجام گرفته، طبق مدل مبتني بر شغل، شواهد نشان مي دهد که مردان نسبت به زنان، درگيري شغلي بالاتري را نشان مي دهند ( لامبرت85، 1991). اين يافته ها ممکن است به دليل، اشتغال کم تر زنان به تصّدي پست‌هاي پايين تر و فقدان رضايت دروني کم تر آن ها و همچنين محدوديّت داشتن در فرصت هاي پيشرفت در مقايسه با مردان توجيه شود. از سوي ديگر مدل هاي مبتني بر جنس بر اين فرض هستند که بر اساس فرايندهاي اجتماعي شدن مبتني بر جنس، نقش هاي زنان را نقش هاي مادري و همسري به عنوان، نقش‌هاي اصلي در نظر مي گيرند و موقعيّت اجتماعي آن ها را خانواده شان تعيين مي کنند و در مقابل نقش مردان با پايگاه اجتماعي و شغل آن ها تأمين مي شود ( خالصي، صالحي، مرادي، احمدي نژاد، محمدي و روحاني، 1389).

2-3-4) اندازه گيري درگيري شغلي :
درگيري شغلي از ابتدا به عنوان يک نگرش سازماني در طول 35 سال پيش تعريف شده بود ( لودال و کنجر، 1965) و در اندازه گيري و مفهوم سازي آن تناقض و ناهماهنگي و بي ثباتي وجود داشته است ( براون، 1996). وسيع ترين و گسترده ترين اندازه گيري درگيري شغلي، اندازه گيري لودال و کنجر ( 1965) مي باشد. علي رغم استفاده گسترده از آن، هم براون ( 1996) و هم پوالي و همکاران (1994)، آن را مورد بحث و بررسي قرار داده اند که اين اندازه گيري از نظر مفهوم کاستي و کمبود دارد زيرا درگيري شغلي را با تمرکز کاري در آميخته است. برخلاف تمرکز کاري، که به حدّي اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان يک جزء اصلي در زندگيشان، مي بينند، درگيري شغلي حدي را منعکس مي کند که افراد قبلاً در مورد آن اشتغال ذهني داشته اند و در شغل حاضر خود غوطه ور هستند، تمرکز کاري از لحاظ دامنه، نسبت به درگيري شغلي وسيع تر مي باشد و اعتقادي در اهميّت موضوع را منعکس مي کند که کار بايد در زندگي فردي باشد. بنابراين يک شخص مي تواند سطح پاييني از تمرکز کاري را گزارش کند که نشانگر آن است که کار يکي از مهم ترين امور زندگيش نمي باشد و همچنين کسي که سطح بالايي از درگيري شغلي را گزارش مي دهد که او در فعاليّت هاي کاريش غوطه ور است و دربارهي موضوعات مربوط به کارش فکر مي کند حتي وقتي که سرکار نباشد. لودال و کنجر ( 1965) مقياسي را براي درگيري شغلي بيان مي کنند که تمرکز شغلي را مهم ترين چيزهايي که براي من اتفاق مي افتند، شامل کارم مي‌شوند ( با شغل من درگير مي باشد) و مفاهيم تمرکز کاري و درگيري شغلي مفهوم هاي مختلفي را براي اندازه گيري معرفي مي کنند. پوالي و همکاران( 1994) اندازه هاي درگيري شغلي و تمرکز کاري را گسترش دادند که از نظر سازه اي ( عاملي ) مجزا هستند ولي اصولي را براي تمايز اين دو فراهم ننمودند.
2-3-5) درگيري شغلي و رفتار شهروندي سازماني و عملکرد کاري :
بر اساس نظر کاتز و کان86 ( 1978)، عملکرد سازماني مؤثر نيازمند کارمنداني است که نه تنها نقش تجويز شده را انجام مي دهند، بلکه هم چنين درگير رفتارهايي هستند که از اين اجبار هاي رسمي بالاتر مي‌رود. اين جنبه از عملکرد با مفهوم سازي ارگان 87( 1998) از رفتار شهروندي سازماني88 ( OCB ) پايا و هماهنگ و ثابت مي باشد. به طور کلّي کاتز و کان ( 1978)، عملکرد شغلي را حاصل درگيري شغلي و رفتار شهروندي سازماني مي دانند. (درگيري شغلي + رفتار شهروني سازماني = عملکرد شغلي). برخلاف عملکرد نقش، در سازمان رفتار شهروندي سازماني به طور مستقيم از هسته فني حمايت نمي کند ( مانند تغيير شکل محصولات ) اما نسبتاً روي محيط رواني و اجتماعي سازمان اثر مي گذارند که در نهايت اثر آن بر هسته فني پديدار مي شود(دايفندروف، 2002). رفتار شهروندي سازماني محيط رواني را بهبود مي بخشد و با به وجود آمدن درگيري شغلي در کار با محوريّت و تمرکز بر کار در سازمان رفتار شهروندي سازماني بالا مي رود و عملکرد افراد به سطح بالايي مي رسد. به نظر موتوويدلو89 و همکاران ( 1997)، رفتارهاي شهروندي سازماني به طور غير مستقيم عمل مي کنند و عملکرد و وظيفه کاري به طور مستقيم عمل مي کند. پودساکف و مکنزي90 ( 1997) رفتار شهروندي سازماني را عامل افزايش کارآيي مي دانند و رفتار شهروندي سازماني کم تر داراي تداعي اجبار هستند و مبتني بر صلاحديد شخصي هستند و توسط فرايندهاي کاري و وظايف کاري کم تر حالت اجبار به خود مي گيرند. افراد از نظر رفتار شهروندي سازماني و سطح درگيري شغلي و عملکرد سازماني متفاوت هستند(دايفندروف91 و همکاران، 2002). در حالي که عملکرد ( وظيفه ) کاري تحت تأثير توانايي فردي و فنّاوري فرايند کاري مي باشد، رفتار شهروندي سازماني تحت تأثير آن مي باشد که افراد فکر مي کنند و دربارهي شغل حس مي کنند ( ارگان و رايان92، 1995؛ پنر93 و همکاران، 1997). اگرچه فرا تحليل براون ( 1996) دربارهي درگيري شغلي، هيچ نوع رابطهي واضح و مهمي را در بين عملکرد شغلي کلّي و درگيري شغلي آشکار نکرد و هيچ مطالعه و فراتحليلي وجود ندارد که عملکرد شغلي را به جاي رفتار شهروندي سازماني مفهوم سازي کرده باشد. تحقيقات کمي راجع به درگيري شغلي و رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است و درگيري شغلي يک تعيين کنندهي مهمي از تلاش و انگيزه در نظر گرفته مي شود و در کل نگرش هاي شغلي ارتباط مثبتي با رفتار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عزت نفس، ناخودآگاه Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی منبع کنترل، خودپنداره، تعارض نقش