پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، عملکرد کارکنان، عاطفه مثبت

دانلود پایان نامه ارشد

شناسي و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً، تئوري مبادله رهبر- عضو با تمامي مولفه هاي OCB داراي ارتباط معنادار مثبت است.
2-3-4 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني
اگر چه بخش عمده اي از تحقيقات انجام شده در زمينه رفتار شهروندي سازماني برروي ادبيات اين موضوع انجام شده است اما تحقيقات جديد در اين زمينه اخيراً برروي پيامدها و نتايج رفتار شهروند سازماني متمرکز شده اند، بالاخص برروي دو موضوع و مسئله کليدي يعني :
الف) تأثير رفتار شهروندي سازماني بر ارزشيابي عملکرد.
ب) تأثير رفتار شهروندي سازماني بر عملکرد موفقيت سازماني.
در ادامه به خلاصه اي از دلايل تأثير رفتار شهرومند سازماني بر ارزشيابي عملکرد مي پردازيم:
مَکِزي، پودساکوف و همکاران39 چندين دليل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندي سازماني در ارزيابي عملکرد کارکنان از سوي مديران را بدين شرح بيان مي کنند :
الف) قاعده مقابله به مثل بيان مي کند که افراد سعي دارند کمک هاي ديگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمايند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراين در صورتي که رفتارهاي شهروندي سازماني داراي تأثير مثبت براي مديران و سازمان باشد، مديران نيز اين گونه رفتارها را در ارزيابي عملکرد کارکنان در نظر مي گيرند.
ب) نظريه عملکرد ضمني:
برمن و کني40 (1976)بيان مي کنند که ارزيابان معمولا دربار? رخدادهاي همزمان حوادث و يا رفتارها، داراي نظريه ضمني هستند. بنابراين اگر يک مدير به طور ضمني اعتماد پيدا کند که رفتار شهروندي و عملکرد کلي سازمان با يکديگر در ارتباط اند و مدير اغلب رفتارهاي شهروندي را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمني استنباط مي کند کارمندان داراي عملکرد بالايي هستند.
ج) تأثير رفتاري و قابليت دسترسي
دنيسي، کافرتي ومگلينو41 (1984) بيان مي کنند که مديران هنگام ارزيابي عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند . و از آن جا يي که رفتارها ي شهروندي سازماني جزءرفتارهاي رسمي مورد نياز سازمان نيستند، ممکن است اين رفتارها شکل هاي مجزايي از رفتار باشند که مديران در ارزيابي عملکرد به دنبال آنها هستند. د) فرآيندهاي خصيصه اي ( ثابت/دروني) و قابليت دسترسي دنيسي، کافرتي ومگلينو ( 1984 ) بيان مي کنند که وقايع عملکردي و رفتارهايي که انگيزه و سبب دروني دارند در ارزيابي عملکرد بهتر به چشم مي آيند و يادآوري مي شوند . و به واسطه اين که رفتارهاي شهروندي سازماني جزء وظايف رسمي فرد نمي باشند ، بنابراين مديران اين گونه رفتارها را در زمره رفتارهاي دورني به حساب مي آورند و در ارزيابي عملکرد داراي تأثير بالايي هستند.
ه) همبستگي هاي مشتبه کننده:
چپمن42 (1967) بيان کرده است که همبستگي هاي مشتبه کننده از تمايل افراد به برقرار کردن رابطه بين دو چيز يا حادثه زماني که بيش از آنچه که انتظار مي رود با همديگر اتفاق خاطر نشان کرده است که منابع چندي ) مي افتند ناشي مي شود. افزون بر اين، کوپر43 (1981) وجود دارد مبني بر اين که همبستگي هاي مشتبه کننده ممکن است در وظايف اندازه گيري اتفاق بيافتند از جمله :
1 – ارزياب ممکن است نمونه اي کافي از رفتارهاي شهروندي و يا رفتار درون نقشي نداشته باشد.
2 – ارزياب ممکن است تحت تأثير يک رخ داد رفتاري خاص قرار گيرد.
3 – مقياس هاي اندازه گيري ممکن است ذهني باشند يا تعريف کافي نشده باشند.
4 – ارزياب ممکن است انگيزه کافي نداشته باشد و يا دانش کافي براي انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد.
5 – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزيابي شونده توسط ارزياب مخدوش در شکل دادن به ارزشيابي هاي OCB شود (که هم? اين ها مي تواند به اهميت ارزياب منجر شود).
روي هم رفته نتايج پژوهش ها حاکي از اين است که :
– OCB يا عملکرد زمينه اي بر چندين تصميم فردي که مديران اتخاذ مي کنند اثر مثبت دارد.
– ميزان زياد اين شواهد حاکي از اين است که اثر اين مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشي است.
– شواهدي وجود دارد مبني بر اين که عملکرد درون نقشي و خارج از نقش زماني که بر قضاوت ها و تصميمات مديريتي اثر مي گذارد ارتباط دارند.
2-3-5 اثرات رفتار شهروندي سازماني بر عملکرد و موفقيت سازمان
يکي از اصول تعريف اوليه ارگان ( 1988 ) از رفتار شهروندي سازماني اين است که :
زماني که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنين رفتاري ، اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد. براي ساليان دراز اين مفروضه مورد آزمايش قرار نگر فت و پذيرش آن بيشتر بر مبناي معقول بر مفهومي استوار بود تا شواهد تجربي مستقيم .
به يک معني، دلايل چندي در مورد چرايي تأثير رفتارهاي شهروندي بر اثربخشي سازمان وجود دارد.
به عنوان مثال OCB مي تواند به طرق زير به موفقيت سازمان کمک کند:
– افزايش بهره وري همکاران و مديريت
– آزاد کردن منابع و در نتيجه استفاده از آنها براي اهداف سودمندتر.
– کاهش نياز به اختصاص منابع کمياب براي فعاليت هاي نگه داري.
– کمک به هماهنگ کردن فعاليت ها در بيرون و هم در داخل گروه کاري.
– افزايش ثبات در عملکرد سازمان.
– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغييرات محيط سازمان.
عليرغم مقبول بودن اين فرض OCB ، به اثربخشي تيم هاي کاري و سازمان ها کمک مي کند، پژوهش هاي بسيار کمي برروي اين مسئله انجام گرفته است. اين جاي تعجب است زيرا عمده علاقه به شهروندي سازماني و سازه هاي مرتبط با آن از اين باور ناشي مي شود که اين رفتارها عملکرد سازمان را افزايش مي دهد. در واقع اگر چه بالغ بر 16 پژوهش در ادبيات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داريم) تنها پنج پژوهش از اين دسته تلاش کرده اند تا اثر اين گونه رفتارها بر اثربخشي سازماني را مورد بررسي قرار داده اند.
شايد اولين پژوهشي که ارتباط اين گونه رفتارها را با اثربخشي سازماني يا گروهي بررسي نمود پژوهش کارامبايا ( 1990 ) باشد. او دريافت که کارکنان بخش هاي داراي عملکرد بالا در مقايسه با کارکنان داراي عملکرد پايين، رفتارهاي شهروندي سازماني بيشتري از خود بروز مي دهند.(صنوبري،1387،ص 94)
2-3-6 دلايل تأثير رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازمان
2-3-6-1 رشد و تقويت بهره وري همکاران
1 – کارکناني که به همکاران خود کمک مي کنند باعث بهره وري بالاي آنان مي گردند.
2 – رفتارهاي کمکي همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعاليت ها کمک کرده است.
2-3-6-2 افزايش بهره وري اداري
1 – اگر کارکنان داراي فضيلت مدني باشند مدير مي تواند از عقايد و پيشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشي سازماني استفاده نمايد.
2 – کارکنان با ادب و نزاکت از ايجاد مشکل براي همکاران خود اجتناب مي کنند و بنابراين از ايجاد بحران در سازمان جلوگيري مي کنند.
2-3-6-3 آزاد کردن منابع براي توليد بيشتر
1 – هنگامي که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاري شان کمک مي کنند فرصت بيشتري براي مديران در انجام فعاليت هاي سازمان فراهم مي آورند.
2 – کارکنان هوشيار و زيرک نيازمند نظارت و کنترل کمتري هستند و اين اعتماد را در مدير بوجود مي آورند که مسئوليت بيشتري به آنان تفويض نمايد. بنابراين فرصت و زمان بيشتري براي مدير در پرداختي به مسائل مهم سازمان فراهم مي آورند.
3 – کارکنان با تجربه اي که به همکاران تازه وارد خود آموزش مي دهند و آنان را هدايت مي کنند باعث پايين آمدن هزينه هاي سازمان و تخصيص منابع براي آموزش کارکنان مي شوند.
4 – کارکناني که داراي رفتار انساني و جوانمردي هستند باعث مي شوند که وقت مدير بجاي پرداختي به شکايات جزيي و مسائل جزيي صرف مسائل مهم تر سازماني گردد.
2-3-6-4 جلوگيري از تخصيص منابع کمياب به فعاليت هاي حفظ و نگهداري
1 – از آنجا که رفتارهاي شهروندي، باعث تقويت روحيه تيمي در انجام کار و دلگرمي مي گردد، بنابراين از اختصاص منابع سازماني به فعاليت هاي حفظ و نگهداري گروه جلوگيري مي کند.
2 – کارکنان باادب و نزاکت تضاد بين گروهي کمتري دارند. بنابراين باعث مي شوند که زمان کمتري به فعاليت هاي مديريت تعارض اختصاص داده شود.
2-3-6-5 هماهنگي بين اعضاي تيم و فعاليت هاي گروهي
1 – فضيلت مدني به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاري در هماهنگي فعاليت اعضاي تيم مؤثر و باعث افزايش کارآيي و اثربخشي مي گردد.
2 – ادب و نزاکت با اعضاي تيم و ديگر گروه ها ي سازماني از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گير جلوگيري مي کند.

2-3-6-6 توانايي جذب و نگهداري بهترين افراد از طريق محيط کاري جذاب
1 – فعاليت هاي کمکي باعث تقويت اخلاقيات، انجام کار گروهي و احساس تعلق تيمي مي شود که همگي باعث تقويت عملکرد و کمک به سازمان در جذب و نگهداري کارکنان مستعد م يگردد.
2 – بروز رفتارهاي جوانمردانه و عدم اعتراض به مسائل جزيي باعث حس وفاداري و تعهد سازماني و بقاء کارکنان م يشود.
2-3-6-7 ثبات عملکرد سازماني
1 – انجام دادن فعاليت هاي کارکنان غايب و کمک به کساني که داراي مسئوليت هاي سنگيني هستند به ثبات عملکرد واحد کاري کمک مي کند.
2 – کارکنان هوشيار معمولاً عملکرد بالايي دارند بنابراين باعث کاهش نوسان در
عملکرد واحد کاري مي شوند.
2-3-6-8 توانايي سازمان در انطباق با تغييرات محيطي
1 – کارکناني که داراي اطلاعات در زمينه بازار کار هستند پيشنهادات خوبي در زمينه تغييرات سازماني ارائه مي دهند.
2 – کارکناني را که در جلسات مشارکت فعالانه دادند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهايتاً افزايش پاسخگويي سازماني کمک مي کنند.
3 – کارکناني که داراي روحيه جوانمردي هستند از طريق يادگيري مهارت هاي جديد به رشد و تغييرات سازماني به همکاران شان کمک مي کنند.(صنوبري، 1387،ص 96)
2-4 بخش چهارم: پيشينه تحقيق
2-4-1 تحقيقات داخلي
فرح نادري و عليرضا حيدري و مرضيه مشعل پور (1387) در تحقيقي با عنوان “رابطه بين انعطاف پذيري کنشي، عاطفه مثبت و منفي با خودکارآمدي و رضايت شغلي در کارکنان شهرداري اهواز” با هدف بررسي رابطه بين انعطاف پذيري کنشي، عاطفه مثبت و منفي با خودکارآمدي و رضايت شغلي و ابعاد اين روابط احتمالي در کارکنان شهرداري اهواز به پژوهش مي پردازند. نتايج نشان داد که: خودکارآمدي و رضايت از کار و ترفيعات با انعطاف پذيري کنشي و عواطف مثبت و منفي رابطه معني داري دارند. ازاين سه متغير پيش بين تنها انعطاف پذيري کنشي و عاطفه منفي پيش بيني کننده خودکارآمدي و رضايت از کار و ترفيعات م يباشند. همچنين اين نتايج نشان داد با وجودي که رضايت از حقوق جزئي، از رضايت شغلي است، اما داراي اهميت يکساني با ساير متغيرهاي مرتبط با رضايت شغلي نمي باشد.
جهانبخش اورك و عيسي درويش پور(1388) در پژوهشي با عنوان “راهكارهاي مؤثر بر كاهش مقاومت در برابر تغيير از ديدگاه اساتيد وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامي” به ارائه راهکارهايي براي كاهش مقاومت افراد در برابر تغيير و نوآوري از ديدگاه اساتيد وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامي ايذه پرداخته اند. نتايج اين پژوهش نشان داد كه ازديدگاه اساتيد و كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد ايذه، توجه به عواطف و احساسات ، مشورت كردن با آنها، اعتماد به كاركنان واختيار دادن به آنها بر كاهش مقاومت آنان در برابر تغيير مؤثراست . بنا براين مسؤولان دانشگاه مي بايست قبل از هر تغييري در سيستم بستر هاي لازم آن را فراهم نموده و در اين راستا به خواسته هاي اساتيد و كاركنان خود توجه نمايند تا بتوانند در تحقق رسالت خويش مؤثر عمل نمايند.
مصطفي هادوي نژاد، احمدعلي خائف الهي، محسن عليزاده ثاني (1388) در پژوهشي با عنوان ” سياست پيشگي مديران، ادراك سياسي کارکنان و مقاومت در برابر تغيير” مقاومت کارکنان را در برابر تغيير از منظر نظريه سياسي سازمان مورد توجه قرار مي دهند و هدف آنها بررسي رابطه ادراك سياست سازماني و مقاومت کارکنان در برابر تغيير، ضمن تبيين نقش تعديلگر رفتار سياسي مديران است. داده هاي مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماري کارکنان و مديران سازمانهاي دولتي شهر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی سازماني، رفتارهاي، رهبري Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عاطفه مثبت، استان اصفهان، استان تهران