پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، سبک تفکر، استادان دانشگاه

دانلود پایان نامه ارشد

پژوهشي دريافتند که يادگيري فردي، بيشترين نقش را در تبيين سطح يادگيري سازماني دارد و يادگيري تيمي و سازماني در اولويّت هاي بعدي قرار دارند.
شريفي و اسلاميه ( 1387) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه ي ميان يادگيري سازماني و بكارگيري فنّاوري هاي ارتباطات و اطّلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار دريافتند که بين يادگيري سازماني و بكارگيري فناوري هاي ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار رابطه اي معنادار وجود دارد.
ميرهاشمي(1387) در پژوهشي با عنوان پيش بيني کننده هاي درگيري شغلي در استادان دانشگاه آزاد اسلامي، نشان دادند که اعضاي هيأت علمي مرد، به طور معنادار بيشتر از زنان با شغلشان درگير مي شوند و همچنين با افزايش سابقه کار و بالا رفتن مرتبه علمي، ميزان درگيري شغلي نيز افزايش مي يابد.
ميرهاشمي و شريفي و ثابتي (1388)، در پژوهشي با عنوان رابطه‌ي هوش هيجاني با درگيري شغلي پرستاران بخش اورژانس بيمارستان هاي شهرتهران، دريافتند که بين متغير هوش هيجاني و درگيري شغلي پرستاران، همبستگي معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه هاي هوش هيجاني ( خودآگاهي اجتماعي و مديريت روابط ) مي توان مدلي را براي پيش بيني متغير درگيري شغلي ارائه کرد هر چند، در بين مؤلفه‌هاي فوق، تنها بين مؤلفه‌ي مديريت خود و درگيري شغلي همبستگي مثبت و معنادار به دست آمد (1./. P).
جوانمرد و سخايي (1388) در تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه‌ي بين مهارت هاي فردي، يادگيري سازماني، نوآوري و عملکرد سازماني در صنايع کوچک و متوسط استان مرکزي، دريافتند که ارتباط بين مهارت فردي با يادگيري سازماني مستقيم و مثبت مي باشد و نيز بين يادگيري سازماني با متغير عملکرد سازماني رابطه‌ي مستقيم و مثبت وجود دارد ولي بين مهارت هاي فردي و نوآوري به طور مستقيم ارتباط معناداري وجود ندارد و همچنين متغير مهارت فردي به طور مستقيم رابطه اي با متغير عملکرد سازماني ندارد، اما به طور غيرمستقيم بر آن مؤثر است و رابطه‌ي معناداري از نوع مثبت دارد و متغير مهارت هاي فردي از طريق يادگيري سازماني و پس از آن متغير مهارت هاي فردي از طريق نوآوري بيشترين تأثير را بر عملکرد سازماني دارد.
شکري و خيرگو(1388) طي پژوهشي تحت عنوان نقش يادگيري در نوآوري سازماني دريافتند که نوآوري و يادگيري سازماني دو مقوله‌ي مرتبط به يکديگر هستند ويادگيري سازماني بستر لازم را براي نوآوري سازماني فراهم مي سازد و متقابلاً نوآوري سازماني باعث ارتقاء و روز آمد شدن پايگاه دانش سازماني مي شود.
شاه طهماسبي وعندليب اردکاني (1388) طي پژوهشي با عنوان دانش و تأثيرات آن ها بر ساختار يادگيري سازماني و عملکرد سازمان دريافتند که دانش بر ساختار يادگيري سازماني و عملکرد سازماني اثرگذار مي باشد و نيز يادگيري سازماني بدون همگام شدن با مديريت دانش هرگز به هدف نهائي خود يعني يکپارچگي دانش نخواهد رسيد.
کشتکاران، محبتي، هدايتي و روشن فرد ( 1388) در پژوهشي با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوري سازماني مديران ارشد و مياني بيمارستان هاي آموزشي شيراز نتيجه گرفتند که ارتباط ضعيف معناداري بين سبک تفکر و نوآوري سازماني مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرايي بيشترين رابطه را با نوآوري سازماني داشت و اکثر مديران در سطح متوسط نوآوري سازماني قرار داشتند و همچنين سبک تفکر تحليل گرايي بيشترين رابطه‌ي منفي را با نوآوري سازماني و ابعاد آن دارد.
عباسي و حجازي ( 1389) در پژوهشي با عنوان نقش رهبري، فرهنگ و يادگيري سازماني در ارتقاء عملکرد دانشکده هاي کشاورزي ايران، رابطه‌ي مثبت و معناداري بين مؤلفه هاي زمينه اي ( فرهنگ سازماني يادگيرنده و رهبري تحوّل آفرين ) و مؤلفه‌ي فرايندي (يادگيري سازماني ) را نشان دادند. مجموع اين دو متغير مؤلفه‌ي زمينه اي 3/87 درصد از تغييرات واريانس متغير فرايندي را تبيين مي کند و همچنين نشان مي دهند که بين مؤلفه‌ي فرايندي و عملکردي رابطه‌ي مثبت و معناداري وجود دارد که 36 درصد از تغييرات واريانس عملکرد دانشکده‌ي کشاورزي به وسيله‌ي مؤلفه‌ي فرايند ي يادگيري سازماني تبيين مي شود. بنابراين استنباط مي شود که وجود رهبري تحوّل آفرين و فرهنگ سازماني يادگيرنده با تأثير بر فرايند يادگيري سازماني، ضمن بهبود عملکرد اين دانشکده ها، مسير تبديل شدن آن ها به سازمان يادگيرنده را هموار مي سازد.
طي پژوهشي ديگر حاجي پور و نظر پور کاشاني ( 1389) نشان دادند که اولويّت بندي انواع فرهنگ سازماني بر مبناي ميزان تأثير آن ها بر يادگيري سازماني، به ترتيب اولويّت، فرهنگ گروهي، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبي و در آخر فرهنگ عقلايي، چهارمين جايگاه را داراست.
در بررسي ديگري خانعليزاده، کردنائيچ، فاني و مشبکي (1389) رابطه‌ي مثبت ومعناداري را بين توانمندسازي و يادگيري سازماني به اثبات رساندند.
ناظم (1389) درپژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه بين هوش هيجاني مديران و يادگيري سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي، به اين نتيجه دست يافت که بين هوش هيجاني و يادگيري سازماني (در سطح سازماني) رابطه وجود دارد.
ميرهاشمي و شريفي (1389) در پژوهشي با عنوان رابطه بين ادراک از عوامل محيط کار ( نقش هاي شغلي، ويژگي هاي شغل، سبک نظارتي و ساختار سازماني ) و سطح درگيري شغلي اعضاء هيأت علمي، از بين 11 بعد محيط کار، تنها 3 بعد، هويت تکليف، سبک نظارتي و چالش شغلي با درگيري شغلي اعضاء هيأت علمي همبستگي معنادار داشتند.
علامه و مقدمي (1389) طي پژوهشي با عنوان بررسي رابطه‌ي ميان يادگيري سازماني و عملکرد سازماني دريافتند که بين يادگيري سازماني و عملکرد سازماني رابطه‌ي معناداري وجود دارد.
خالصي، صالحي، مرادي، احمدي نژاد، محمدي و روحاني (1389) در پژوهشي تحت عنوان رابطه‌ي رهبري خدمتگزار و درگيري شغلي کارکنان بيمارستان هاي آموزشي ودرماني وابسته به دانشگاه علوم پزشکي کردستان، دريافتند که بين رهبري خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رساني، تواضع و فروتني، قابليّت اعتماد و مهرورزي ) با درگيري شغلي کارکنان بيمارستان رابطه‌ي مثبت ومعناداري وجود داشت و وضعيّت درگيري شغلي با ميانگين 2.78 از 4 امتياز در حد متوسط بود.
پژوهشي با عنوان رابطه‌ي سلامت معنوي با درگيري شغلي در اعضاء هيأت علمي توسط ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي (1389) صورت گرفت. نتايج حاکي از اين بود که بين ابعاد سلامت معنوي و درگيري شغلي در اعضاء هيأت علمي رابطه‌ي مثبت و معناداري وجود دارد. نتايج تحليل رگرسيون نشان داد که 36/. درصد واريانس درگيري شغلي توسط متغيرهاي پيش بين سلامت مذهبي و وجودي قابل تبيين است ( 1./. P). يافته ها اهميّت توجه به سلامت مذهبي و معنوي در سازمان را نشان مي دهند.
ظريفي ( 1389) در پژوهشي با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازماني، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در کارشناسان سازمان تربيت بدني ايران نتيجه گرفت که تعهد سازماني و عدالت سازماني بيشترين درصد تغييرات دلبستگي شغلي را تبيين مي کنند، تعهد سازماني ضريب تأثير بيشتري بر وابستگي شغلي ( درگيري شغلي ) نسبت به عدالت سازماني دارد. بنابراين عدالت سازماني ادراک کارکنان را از تعهد سازماني افزايش مي دهد و مي تواند بروز دلبستگي شغلي کارکنان را که در اثربخشي سازماني مؤثر است را افزايش دهند.
درپژوهشي که توسط شريعت و نيک پور (1389) با عنوان بررسي تطبيقي هوش هيجاني و نوآوري سازماني در بين مديران بخش خصوصي و دولتي شهرتهران انجام گرفت، نتايج حاکي از اين بود که در خرده مقياس هاي هوش هيجاني و نوآوري سازماني ( به جز نوآوري علمي ) بين مديران بخش خصوصي و دولتي تفاوت معناداري وجود دارد و همچنين نشان داد که در مجموع سطح نوآوري سازماني مديران بخش خصوصي بيشتر از مديران بخش دولتي است اما درمورد نوآوري علمي بين ميانگين نمرات مديران بخش خصوصي و دولتي تفاوت معناداري وجود ندارد و در کل ميزان نوآوري فرايندي، تکنولوژيک و سازماني در مديران بخش خصوصي بيشتر از مديران بخش دولتي است.
طبرسا، ابدالي و حاتمي (1390) در تحقيقي تحت عنوان روابط بين هوش سازماني، يادگيري سازماني و خلق دانش دريافتند که بين هوش سازماني، يادگيري و خلق دانش رابطه‌ي علّي مثبت وجود دارد.
قلي پور و سياوشي ( 1390) در تحقيقي با عنوان بررسي يادگيري سازماني بر کاهش نارضايتي مشتريان شد، به اين نتيجه رسيدند که بين يادگيري سازماني در سه سطح يادگيري فردي، تيمي و سازماني ورضايت مشتري همبستگي وجود دارد.
ميرکمالي، نارنجي ثاني و اعلامي ( 1390) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه رهبري تحوّل آفرين با يادگيري سازماني نشان دادند که بين مؤلفه هاي رهبري تحوّل آفرين و مؤلفه هاي يادگيري سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرماني ( رفتار ) به عنوان يکي از ابعاد رهبري تحوّلي، مهم ترين پيش بيني کننده‌ي يادگيري سازماني محسوب مي شود.
حاجي پور و کرد (1390)، طي تحقيقي با عنوان اثرات پيمان هاي راهبردي بر روابط بين يادگيري سازماني، نوآوري و عملکرد مالي شرکت به اين نتيجه رسيدند که يادگيري سازماني و نوآوري برعملکرد مالي شرکت اثر مستقيم دارد. هم چنين بين يادگيري سازماني ونوآوري عملکرد مالي شرکت رابطه مستقيم وجود دارد.
شهابي و جليليان (1390 )، در پژوهشي با عنوان بررسي روابط ميان اينرسي دانش، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني، نتيجه گرفتند که اينرسي دانش بر يادگيري سازماني و يادگيري سازماني نيز بر نوآوري به صورت مستقيم تأثيرگذار است و همچنين، اينرسي دانش به صورت غير مستقيم و از طريق يادگيري سازماني بر نوآوري سازماني تأثير دارد.
عسگري و پور تراب طي پژوهشي با عنوان بررسي رابطه‌ي کيفيّت زندگي کاري، سلامت و دلبستگي کاري و تعهد سازماني، در ميان کارمندان بانک ملّي نشان دادند که بين کيفيّت زندگي کاري و تعهد سازماني رابطه مثبت معني داري وجود دارد و بين دلبستگي شغلي( درگيري شغلي ) و تعهد سازماني رابطه‌ي مثبت معناداري وجود دارد و نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد که بين کيفيت زندگي کاري، دلبستگي شغلي و سلامت سازماني با تعهد سازماني رابطه‌ي چندگانه وجود دارد.
کلانتري، قورچيان، شريفي و جعفري ( 1390)، در پژوهشي با عنوان، ارائه مدلي براي ارتقاء سطح درگيري شغلي مديران واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي بر اساس سبک هاي شناختي، منبع کنترل و الگوهاي رهبري، دريافتند که به طور کلّي، نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهاي رهبري، سبک هاي شناختي و منابع کنترل مي توان مدلي را براي پيش بيني و ارتقاء سطح درگيري شغلي ارائه کرد و نتايج تحليل مسير نيز حاکي از ارتباط مستقيم و غير مستقيم متغيرهاي ياد شده با درگيري شغلي است.
نژاد ايراني، پورصادقي و شيخ بگلو( 1390) طي پژوهشي ارتباط ميزان متعالي بودن جوّ سازماني و ابعاد آن را با يادگيري سازماني نشان دادند.
ناظم و مطلّبي ( 1390) رابطه‌ي معناداري را ميان ابعاد يادگيري سازماني و سرمايه فکري نشان دادند. طي پژوهشي بودلايي و همکاران (1389) با ارائه‌ي مدلي، يادگيري و اعتماد سازماني را به عنوان حلقه‌هاي ميانجي بين توانمند سازي روان شناختي و تعهد سازماني بيان نمودند.
طبرسا، ابدالي و حاتمي (1390) در پژوهشي با عنوان ارتقاء خلق دانش سازماني : تبيين نقش هوش سازماني و يادگيري سازماني نشان دادند که رابطه علّي مثبت و معنادار ميان يادگيري سازماني و خلق دانش وجود دارد و هوش سازماني با تقويت يادگيري سازماني، نقش بسيار تعيين کننده اي در خلق دانش سازماني دارد.
ميرهاشمي و حنيفي (1390) در پژوهشي با عنوان رابطه‌ي بين کارآفريني و درگيري شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن، نتيجه گرفتند که بين کارآفريني و متغير درگيري شغلي همبستگي مثبت وجود دارد و به طور کلي مي توان بر اساس سطح کارآفريني کارکنان، درگيري شغلي آنان را پيش بيني کرد.
فيض آبادي و مير هاشمي (1390) تحت پژوهشي با عنوان پيش

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی مدارس هوشمند، منابع قدرت، عملکرد کارکنان Next Entries پایان نامه با کلید واژه های نفت و گاز، داده کاوی، شبکه های عصبی