پایان نامه با واژگان کلیدی عملکرد سازمان، استادان دانشگاه، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

و نوآوري در تفسير و مديريت منطقه نوزده تهران، بين سرعت و ميزان يادگيري سازماني و تغيير و نوآوري سازماني همبستگي بسيار بالايي وجود دارد ( توحيدي و جبّاري، 2012).

3-3-9) مراحل فرايند نوآوري سازماني:
سارن170، ضمن مطالعه مدل هاي مربوط به فرايند نوآوري سازماني، آن ها را در پنج نوع طبقه بندي مي نمايد که به شرح ذيل مي باشد:
1- مدل هاي بخش هاي مختلف سازماني171 : برخي محققين از جمله ربرتسون172 ( 1974)، فرايند نوآوري سازماني را از ديدگاه بخش هاي مختلف سازمان که وظيفه و مسؤوليّت هر مرحله را به عهده دارند تقسيم مي نمايند. براي مثال فرايند نوآوري از بخش هاي زير مي گذرد :
1-1) بخش تحقيق و توسعه
1-2) طرّاحي
1-3) مهندسي
1-4) توليد
1-5) بازاريابي
با توجه به اين مدل، نوآوري ابتدا به صورت ايده از بخش هاي مختلف مي گذرد تا اينکه نهايتاً به عنوان يک محصول جديد وارد بازار شود ( سلطاني تيراني، 1378 : 69).
2- مدل هاي مراحل فعاليّت173 : اکثر محققين، فرايند نوآوري سازماني را با استفاده از مدل هاي مراحل فعاليّت تحليل مي نمايند ( دفت174، 1989 ؛ آمابيل175، 1988 ؛ کانتر176، 1988 ؛ مک تاويش177، 1976 و باکر، 1974 ؛ فرن لوند و گرنس ترند178، 19778 ). در اين سري مدل ها، فرايند نوآوري سازماني، بر حسب فعاليّت هاي ضروري آن، در مراحل مختلف تقسيم مي شود. کامينگز و او کاننل179 ( 1978)، فرايند نوآوري سازماني را شامل، جستجو براي يافتن منبع مشکل، ارائه طرح هاي مختلف ابتکاري جهت رفع مشکل، ارزيابي راه حل هاي ابتکاري و طرح هاي نو، انتخاب و شروع يک يا چند سري از راه حل ها و پذيرش و روتين نمودن آن ها مي دانند ( سلطاني تيراني، 1378: 69).
3- مدل هاي مراحل تصميم گيري180 : برخي محققين ( مور و کوپر181، 1979 ؛ رابين استين و اتتيل182، 1979) فرايند نوآوري سازماني را به يک سري تصميم هاي متوالي تقسيم مي نمايند که در هر مرحله با يک نوع تصميم گيري، مشخص مي شود و اين فرايند را شامل، جمع آوري اطّلاعات به منظور کاهش ابهام ها، ارزيابي اطّلاعات، تصميم گيري و تعيين و تعريف عوامل کليدي و ابهام هاي باقيمانده مي داند ( سلطاني تيراني، 1378 : 70).
4- مدل هاي فرايند تبديل183 : در اين سري مدل ها، نوآوري به عنوان سيستمي از صادره و وارده تلقي مي شود تا يک فرايند منظم منطقي. در چارچوب چنين مدلي، نوآوري تکنولوژيکي به عنوان فرايند تبديل وارده هايي مانند مواد خام، دانش علمي و نيروي کار به صادره هايي مانند کالاهاي جديد در نظر گرفته مي شود ( تويس184، 1980). وارده هاي مدل هاي فرايند تبديل، مي تواند به شکل فعاليّت، اطّلاعات در بخش هاي مختلف سازمان وجود داشته باشد. هر واحد سازماني به عنوان استفاده کننده وارده هاي مختلف و نيز صادرکننده برخي فعاليّت ها و اطّلاعات مي باشد تا نهايتاً سازمان در اين فرايند تبديل بتواند کالاي جديدي را عرضه نمايد ( سلطاني تيراني، 1378: 70).
5- مدل هاي واکنشي : محققيني مانند، وايزلر و بيکر185، 1967)، نوآوري را به عنوان واکنش و پاسخ سازمان به محرک هاي بيروني و دروني تلقي مي کنند. همان طور که ديديم نوآوري در محيط هاي متغير و متلاطم به عنوان يکي از اساسي ترين ابزارهاي تطابق مي باشد و واکنشي اجتاناب ناپذير براي محرکاتي است که در درجه اول از محيط خارجي بر سازمان تحميل مي شود و نيز فشارهايي که از محيط داخلي سازمان براي تجديد نظر و بازسازي و نوآوري روش ها و فرايندهاي کاري تحميل مي شود. پاسخ واکنشي سازمان به محرکات داخلي و خارجي براي بهبود نوآوري، همواره متناسب با آن محرکات است و مراحل، وجود محرک هاي فردي در سازمان براي ايجاد ايده هاي جديد، مفهوم سازي يک ايده براي نوآوري، ارائه طرح براي توسعه و پذيرش نوآوري را شامل مي گردد ( سلطاني تيراني، 1378 : 71).

3-3-10) مدل هاي نوآوري سازماني:
انواع مدل هاي نوآوري در سازمان عبارتند از:
1- مدل فشار تکنولوژي : اين مدل که قديمي ترين مدل نوآوري سازماني است بيشتر براساس فلسفه “توليدگرايي ” گرفته است. بدين معني که “هرچه توليد کنيم مي توانيم بفروشيم “. بنابراين، ابتدا ايده اي در واحد تحقيق و توسعه خلق و به نمونه محصولي جديد تبديل مي شود، سپس وارد فرايند توليد مي‌گردد، به دنبال آن بازاريابي گرديده و نهايتا به نيازهاي بازار پي مي برند. نتيجه چنين مدلي اين بود که %80 از محصولات جديد در بازارشکست خوردند و فقط %20 توانستند موفق شوند.
2 – مدل جذب بازار: بعداز شکست مدل “فشار تکنولوژي ” که مي خواست با فشار تکنولوژيکي و دانش تخصصي واحد تحقيق و توسعه، فروش را بالاببرد، توليدکنندگان متوجه اهميت و نقش نيازها و خواسته هاي مشتريان شدند و به بازاريابي و تحقيقات بازار روي آوردند. به عبارت ديگر مدل جذب بازار براساس فلسفه “بازارگرايي ” گرفت، بنابراين ابتدا نياز بازار را شناختند و بعد از بازاريابي به طراحي و ساخت محصول دست زدند. آمار نشان مي دهد %80 از محصولات جديد موفق، از اين مدل استفاده کرده‌اند. اما اين مدل نيز مسائل و مشکلاتي به همراه داشت ازجمله اين که توليدکننده بعدازتحقيقات بازار و بازاريابي، هنگام طراحي و ساخت متوجه بسياري از کمبودها و ناسازگاري ها مي شد.
3 – مدل يکپارچه : مطالعات مدل جذب بازار باعث شد که مدل يکپارچه شکل گيرد، اين مدل که محيط سازمانهاي نوآور بهترين بستر براي اجراي آن است و کارآفرينان در آن نقش محوري دارند، مدلي است که مدل جذب بازار و فشار تکنولوژي را با ساير امکانات و ظرفيت هاي سازمان يکپارچه وسازگار مي کند. ابتدا کارآفرينان سازمان فرصت هاي بازار و تکنولوژيکي را کشف مي کنند، سپس باتوجه به نواقص، واکنش ها و دفاع هاي بازار، نيازهاي بازار را تشخيص مي دهند و ازطرف ديگر ابزار و وسايل موردنياز را با نيازهاي بازار يکپارچه مي کنند و در مرحله بعدي امکانات مالي، مديريتي، اندازه سازمان و ساير ملاحظات را با نيازهاي يکپارچه شده فوق سازگار مي کنند. کارآفرينان به عنوان عامل کليدي اين مدل، باعث يکپارچگي و سازگاري مدل هاي جذب بازار و فشار تکنولوژي مي شوند و به اين ترتيب مشکلات اين دو مدل را همزمان باموانع مالي، اداري، مديريتي و ساختاري سازمان برطرف مي کنند. اصولاً خلاقيت و نوآوري قادر به تبلور در محيط نامناسب و نامطلوب نخواهدبود. در محيط نامطلوب براي پرورش خلاقيت از انديشه هاي نو انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت مواجه مي شود. هدايت و اراده تلاشهاي خلاقي که درجهت نيل به اهداف سازماني باشد بستگي به ايجاد فضاي سازماني مناسب و مستعد دارد. در اين زمينه يکي از صاحب نظران مي گويد “هر سازمان بايد به نحوي فضاي مساعد براي آدم هاي خلاق، مبتکر و مصمّم به وجود آورد که اين ها دشمنان قسم خورده کار يکنواخت و وضع موجودند و همواره آماده اند تا با نوآوري و ارائه راه هاي بهتر انجام کارها، وضع موجود را برهم زنند”.

3-3-11) مدل يادگيري يکپارچه در خلق نوآوري چهارباغي و نيومن (1996):
چهارباغي و نيومن (1996)، بروز نوآوري در سازمان را به منظور برآورده ساختن نيازها و تقاضاهاي سازماني که در نتيجه‌ي بروز فرصت ها و مشکلات ظهور يافته اند و سازمان از طريق نوآوري، درصدد مرتفع کردن آن ها ست مي دانند، آنان با ارائه‌ي مدل يکپارچه يادگيري ( شکل 5-2) ضمن اشاره به چهار حلقه‌ي يادگيري که به عنوان چرخ دنده هاي نوآوري عمل مي کنند، روابط را بين فرد خلاق، مجري و تثبيت کننده شرح مي دهند.
طبق اين مدل، حلقه هاي چهارگانه که موجب تحرّک نوآوري مي شوند، عبارتند از :
1) حلقه يادگيري تحوّلي : اين حلقه به توليد افکار خلاق جديد و نگاه متفاوت به جهان اشاره دارد.
2) حلقه توسعه : اين حلقه به کار روي مدل هاي جديد در عمل و عينيّت بخشيدن به آن مي پردازد. خروجي اين حلقه، ايجاد اطمينان براي تثبيت کننده و شناخت ابزارهاي مورد نياز براي اجراي نوآوري است.
3) حلقه يادگيري رفتاري و ساخت ابزار: در اين حالت، تثبيت کنندگان همراه با مجريان، از طريق فراهم ساختن ابزارها، مشکلات اجرايي را حل مي کنند و روش هاي قديمي اجراي کار را از طريق يادگيري رفتاري، اصلاح مي کنند.
4) حلقه يادگيري تصاعدي : اين حلقه پيوند بين تجارب حرفه اي، ابزارها و مفاهيم جديد کار است. يادگيري در اين حلقه، تصاعدي است، زيرا تجارب جديد از طريق به کار گيري ابزارها و وظايف جديد حاصل مي شود. اين مدل به صورت مفهومي، روش هايي را براي توسعه‌ي نوآوري از طريق شناخت فرصت هاي محيطي در سازمان ها فراهم مي سازد ( چهارباغي و نيومن، 1994؛ شکري و خيرگو، 1388). البته در تبيين رابطه بين نوآوري و يادگيري سازماني به عملکرد سازماني به عنوان متغير مهمي تحت تأثير نوآوري و يادگيري سازماني است، توجه شده است ( ويرا واردنا و همکاران، 2006). يادگيري سازماني پيوندي معنادار بين نوآوري و عملکرد سازماني برقرار مي کند و ظرفيّت يادگيري، نوآوري و عملکرد را بهبود مي بخشد و از طرف ديگر نوآوري نيز به عملکرد بالا منجر مي شود.

شکل 2-2: مدل يادگيري يکپارچه در خلق نوآوري
فرصت کاملاً بهره برداري شده خلّاق مشاهده‌ي فرصت

فرصت آماده بهره برداري تثبيت کننده – مجري توسعه فرصت
منبع : چهارباغي و نيومن، 1996؛ شکري و خيرگو، 1388
3-3-12) ديدگاه هاي نوآوري سازماني :
بهسازي سازمان کوششي برنامه ريزي شده از سوي مديريت ارشد سازمان، با هدف بهبود در عملکرد سازمان است که پيشينه‌ي آن به مطالعات هاتورن186 در سال هاي 1927- 1932 مي رسد، در اين خصوص توجه به جنبه هاي انساني نقش اساسي را داراست و سعي مي شود به تغيير نگرش، ارزش ها و اقدامات مديريتي در جهت بهبود و افزايش سطح عملکرد سازمان منجر گردد و هدف نهايي اين است که ساختاري به محيط سازمان بدهد که مديران و کارکنان بتوانند حداکثر مهارت و توانايي خود را در نيل به اهداف سازمان به کار برند و در نهايت بهسازي محيط با ايجاد تغيير و نوآوري در سازمان، فنوني براي بهبود در انجام وظايف و اثربخشي سازمان هاست و تغيير در سازمان ها بايد به صورت هنجار درآيد، نه عاملي به عنوان زنگ خطر ( نجف بيگي، 1388: 103). در اقتصاد جديد، واحد تجزيه و تحليل نوآوري، محصول يا فنّاوري نيست، بلکه مفهوم کسب و کار، دادن تنوّع استراتژيک بيش تر به يک نوع صنعت يا قلمرو رقابتي است. نوآوري مفهوم کسب و کار، کليد خلق ثروت جديد است، اين نوع نوآوري، مادر نوآوري هاست و مباني رقابت در يک صنعت يا قلمرو را تغيير مي دهدکه اين مدل نوآوري کسب و کار، کارايي187، يگانگي188، تناسب189 و تقويت کننده هاي سود190 را شامل مي شود ( گرزي همل، ترجمه شريفيان ثاني و سرمست، 1388: 78). بسياري از پزشکان و استادان دانشگاه در حال حاضر تأييد مي کنند که نوآوري فرد ، به دستيابي به موفقيّت سازمان کمک مي کند ( ون191، 1986؛ آمبيل192، 1988 ؛ اکس تل193 و همکاران، 2000 و اسميت194، 2002 ؛ به نقل از جروئن195، جونگ و هارتوگ196، 2007). به منظور واقعيِت بخشيدن به يک جريان پيوسته از نوآوري، کارکنان به دو بعد تمايل و توانايي به نوآوري نياز دارند. نوآوري فردي يک مرکز است براي شناخته شدن چندين اصل مديريتي، از جمله، مديريت کيفيت ( مک جلين و هاريس197، 1997 ؛ ايچي و الپن198، 2004؛ طرح هاي بهبود مستمر، بوئر و جيسکز199، 1998، کايزن200، 1986 ؛ آلفريگ201، 2003 ؛ يادگيري سازماني، سنگه202، 1990). نوآوري به مثابه‌ي فرايندي است که با دو عمل خلاقانه‌ي خلق ايده203 و شناخت فرصت204 شروع مي شود، در عمل اوّل شخص، بينش خود را در مورد مسئله اي جديد، گسترش مي دهد. به هر حال، در اغلب موارد، بينش ها الهام گرفته از يک مسئله يا يک فرصت اند. هنگامي که فرصت شناسايي شد، فکر بايد به سمتي شکل گيرد که بتواند توسط تصميم گيرندگاني که نياز به پاسخ به سؤالات متعددي دارند، ارزيابي شود. تنها افراد خلاق و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی سبک تفکر، بهبود عملکرد، منابع سازمان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی مدارس هوشمند، منابع قدرت، عملکرد کارکنان