پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

مي تواند، مفاهيم، ساختار و قوانين اجتماعي و نيز نوع تقسيم کار، ابزارها و فنّاوري ها ي رايج در ميان اعضاي يک سازمان يا جامعه‌ي زنده باشد(سبحاني نژاد ، شهابي و يوزباشي، 1385: 61).

2-2-4) چهار بعد اصلي يادگيري سازماني:
پاولوفسکي41 ( 2001) با جمع بندي مفاهيم مختلف موجود در ادبيّات يادگيري سازماني، چهاربعد اصلي زير را شناسايي کرده است :
1) سطح سيستم که يادگيري در آن اتفاق مي افتد؛ سطوح فردي گروهي، سازماني و بين سازماني در اين بعد قراردارند که سطح گروهي، حلقه روابط بين سطوح فردي و سازماني محسوب مي شود. يادگيري فردي معمولاً در محيط سازماني انجام مي شود و ماهيتاً يک پديده اجتماعي به حساب مي آيد.
2) حالت هاي يادگيري: عبارتند از حالت هاي شناختي، فرهنگي و يادگيري عملي که به ترتيب مترادف با واژه هاي دانستن، احساس کردن و اقدام کردن مي باشد.
3) نوع يادگيري که عبارت است از :
الف) شناسايي انحراف از قوانين و اصلاح اقدامات مطابق با آن ( يادگيري يک حلقه اي).
ب) زير سؤال بردن مفروضات و تغيير قوانين مربوط به اقدامات سازماني ( يادگيري دو حلقه اي).
ج) انعکاس فرايند يادگيري ( يادگيري دوگانه ).
4- فرايند يادگيري : که متشکل از گام هاي مختلفي است و الزاماً به دنبال يک ديگر تکرار نمي شوند. اين گام ها عبارتند از : شناسايي اطّلاعات مرتبط و خلق دانش جديد، مبادله و توزيع دانش از افراد به جمع ( گروه )، انسجام بخشي دانش در درون نظام هاي موجود دانش و تبديل دانش نظري به دانش عملي و کاربرد عيني آن. بر اساس اين فرايند، يادگيري سازماني فرايند بالقوه بهبود اقدامات مي باشد(انگهارد، نيگل، 2003، به نقل از قرباني زاده، 1387: 55).

2-2-5) يادگيري سازماني به مثابه فرايندي پويا:
کروسان42 و ديگران(1999)، بر مبناي کار دانشمندان پيشين، الگويي از فرايند يادگيري سازماني را ايجاد کردند که يادگيري در سطوح مختلف سازمان را توضيح مي دهد. از نظر آنها ايجاد يادگيري سازماني بر پايهي چهار فرايند فرعي زير استوار است:
1) آگاه شدن
2) تعبير و تفسير
3) انسجام بخشي
4) نهادينه کردن
اين فرايندها در سطوح مختلف سازمان اعم از فردي، گروهي و سازماني رخ مي دهند. اين مدل بيان مي کند که سازمان بايد تنشي را مديريت نمايد که بين چيزهاي از قبل نهادينه شده و دانش نوظهور به وجود مي آيد. اين مدل روابط بين سطوح فردي، گروهي و سازماني را شرح مي دهد و علاوه بر اين، يادگيري سازماني را به عنوان يک فرايند تشريح مي نمايد که از چهار گام اصلي، آگاه شدن، تعبير و تفسير، انسجام بخشي و نهادينه کردن يادگيري تشکيل شده است. يکي از نکات اصلي مطرح شده در مدل، گام چهارم يا نهادينه کردن يادگيري در سازمان است که از اهميّت بسزايي برخوردار است.
نمودار2-1: يادگيري سازماني به مثابه فرايندي پويا

منبع : کروسان و ديگران، 1999؛ به نقل از قرباني زاده، 1387

2-2-6) فرايند سه مرحله اي يادگيري سازماني:
از منظر بسياري از نويسندگان، يادگيري سازماني فرايندي است که از سه مرحله متفاوت تشکيل شده است :
الف) کسب ( توليد) اطّلاعات: که به گردآوري و ارزيابي اطّلاعات مربوط به نيازها و ترجيحات مشتريان و نيروهاي مؤثر در تقويت نيازها و خواسته هاي آنان اشاره دارد.
ب) نشر و توزيع اطّلاعات : فرايندي است که طي آن اطّلاعات مربوط به بازار در درون يک شرکت خاص مبادله مي شود.
ج) تعبير و تفسير مشترک : فرايندي است که طي آن اطّلاعات معني دار مي شود؛ البته با در نظر گرفتن محدوديّت هاي موجود در انتقال اطّلاعات و توسعه فهم مشترک و مدل هاي مفهومي مشترک در بين افراد ( هيولت، فرل و هيورلي، 2002، نقل از قرباني زاده،1387 : 39).

2-2-7) فرايند يادگيري سازماني از ديدگاه، آرجريس و شون (1978) :
آرجريس و شون43 (1978)، فرايند يادگيري را به سه دسته يک حلقه اي44، دو حلقه اي45 و دوگانه46 تقسيم کرده اند :
ا) يادگيري يک حلقه اي : اين نوع يادگيري، هنگامي روي مي دهد که اعضاي سازمان از طريق کشف خطاها و اصلاح آن ها به محيط پاسخ مي دهند، البته پاسخ گويي به نياز هاي محيطي با حفظ هنجارهاي جاري سازماني انجام مي شود. اين سطح از يادگيري به ايجاد پرسش منجر نمي شود، تمرکز آن بر حل مسائل فعلي است، بدون اين که مناسب بودن رفتارهاي جاري يا ذهنيّتي که ايجاد کننده مسأله است را زير سؤال برده و بررسي کند ( هالت، لاو، لي47، 2000؛ به نقل از قرباني زاده، 1387). هدف يادگيري يک حلقه اي بهينه سازي روش هاي جاري است و هيچ گونه اصلاحي را در صلاحيّت ها و شيوه هاي عمليّاتي انجام نمي دهد ( ينگ، 2004) و به عبارت ديگر، در يادگيري يک حلقه اي تنها مسائل و مشکلات جاري حل مي شود ( بت و زاوري48، 2002).
2) يادگيري دو حلقه اي : اين نوع از يادگيري، نه تنها فرايندهاي موجود را کنترل مي کند، بلکه اصلاح فرهنگ، خط مشي ها، اهداف، استراتژي ها و ساختار سازماني را نيز در بر مي گيرد ( هالت، لاو، لي، 2000؛ بت و زاوري، 2002). يادگيري دو حلقه اي شامل تغيير پايگاه دانش شايستگي ها و کارهاي عادي سازمان است ( هالت، لاو، لي، 2000؛ به نقل از قرباني زاده، 1387). يادگيري دو حلقه اي فرايندي مبتني بر تفکر است که بهبود مستمر را به دنبال دارد و در آن روش هاي ناقص به کنار گذاشته مي شود و شايستگي هاي ناکافي بهبود مي يابد ( ينگ، 2004).
3) يادگيري دوگانه ( سه حلقه اي) : اين نوع يادگيري مبتني بر تغيير روش هاست و مستلزم بازتاب مدل هاي ذهني افراد مي باشد. اين نوع يادگيري، جزء ” بازتاب ” چرخه يادگيري را مجدداً شروع مي کند و منجر به سطح جديدي از تفکر و خلق دانش مي شود. به بياني ديگر، نتيجه يادگيري دوگانه، کشف جديد و دانش جديد مي باشد ( ينگ، 2004). يادگيري دوگانه هنگامي روي مي دهد که سازمان يادگيري يک حلقه اي و دو حلقه اي را به طور هم زمان به کار گيرد ( هالت، لاو، لي، 2000؛ به نقل ازقرباني زاده، 1387: 51).
شکل2-1 : يادگيري يک، دو و سه حلقه اي

منبع : آرجريس و شون، 1978؛ به نقل از سياوشي و قلي پور، 1390

2-2-8) يادگيري درون سازماني و بين سازماني :
الف) يادگيري درون سازماني : تاکنون تمرکز ادبيات يادگيري سازماني بر چگونگي يادگيري از تجربيّات در سازمان هاي رسمي مثل دانشگاه ها، مؤسسات دولتي و… بوده است و اين نکته را توضيح مي دهد که در اين سازمان ها، عادت هاي ويژه سازمان، رويه هاي عملياتي استاندارد و ساير قواعد سازماني چگونه به يادگيري کمک مي کند. بنابراين، تمرکز چنين ادبياتي صرفاً بر فرايند هاي يادگيري درون سازماني بوده است. مثلاً در محيط سازماني، افراد چگونه با هم مي آ موزند؛ گروه ها، بخش ها يا تيم هايي از افراد چگونه تجربه مي اندوزند و يادگيري مشترک انجام مي دهند و اينکه نقش تعامل اجتماعي و انجام وظايف کاري در يادگيري چيست، موضوع مورد توجه محققين يادگيري درون سازماني مي‌باشد(قرباني‌زاده، 1387).
ب) يادگيري بين سازماني: اما حدوداً از ده سال پيش تحقيقاتي انجام شده است که مشخصاً بر يادگيري بين سازماني تمرکز داشته و رفتارهاي منحصر به فردي را در بين سازمان ها مورد مطالعه قرار داده است. مانند رويدادها ي استراتژِيک، سرمايه گذاري مشترک، شبکه ها و ساير شکل هاي رسمي همکاري بين سازماني ( هولمکويست49، 2002). همکاري اثربخش سازمان ها با يک ديگر باعث مي شود که سازمان ها از طريق يادگيري بين سازماني با تغييرات محيط پويا تطابق بهتري را انجام دهند و در بر آورده ساختن نيازهاي مشتريان، سرعت عمل بيشتري را به خرج دهند. در يادگيري بين سازماني، سازمان‌هاي مختلف با يک ديگر به مبادله اطّلاعات مي پردازند و بخش حساس و مهم مبادله بين سازمان‌هاي همکار، سهولت دسترسي به اشکال مختلف اطّلاعات، اعم از اطّلاعات درباره افراد، تسهيلات، سيستم ها و فعاليّت هاي مديريتي و اطّلاعات مهم درباره تفاوت ارزش ها و اعتقادات مي باشد ( هالت، لاو و لي، 2000؛ به نقل از قرباني زاده،1387).

2-2-9) يادگيري دروني و بيروني :
يادگيري دروني: در يادگيري دروني، گردآوري و اکتساب دانش از طريق تجربيّات ديگران، دانش سازماني و مخازن سازماني از قبيل اسناد و مدارک و پايگاه داده ها انجام مي شود (ينگ، 2004) و افراد، گروه ها و سازمان با استفاده از فرايندها و اطّلاعات درون سازماني ياد مي گيرند.
يادگيري بيروني : در يادگيري بيروني، گردآوري دانش از شرکت ها ي طرف قرارداد، رقبا، مشتريان و عرضه کنندگان رقبا، بدنه دولت، اداره مرکزي، انواع رسانه هاي ارتباط جمعي و چيزهايي از اين قبيل انجام مي شود ( اوردنز دو پابلو50، 2002) و به عبارت ديگر، منبع يادگيري، اطّلاعات و تجربيّاتي است که از بيرون از سازمان به دست مي آيد ( قرباني زاده، 1387: 52).

2-2-10) يادگيري سطح پائين و سطح بالا 51:
يادگيري سطح پائين :
فايول و لايلز52 با الهام از تحقيقات محققين قبلي در حوزه يادگيري سازماني مثل آرگريس و شون، يادگيري سازماني را به دو دسته سطح پائين و سطح بالا تقسيم بندي کرده اند. يادگيري سطح پايين در درون ساختار سازماني خاص و مجموعه اي از قوانين و رويه هاي اجرايي اتفاق مي افتد تا ميزان هم خواني بين رفتار و پيامد ها را افزايش دهد. آرجريس و شون اين گونه يادگيري را يادگيري يک حلقه اي ناميده اند ( ديويس53، 2003، به نقل از قرباني زاده، 1387: 53). يادگيري سطح پايين منجر به توسعهي روابط پايه اي ميان رفتار و نتايج مي شود، اما اين امر اغلب در دورهي کوتاهي اتفاق مي افتد و تنها بخشي از آنچه سازمان انجام مي دهد را تحت تأثير قرار مي دهد. به نظر فايول و لايلز، يادگيري سازماني نتيجهي تکرار رويه اي معمول و روزمره است و شامل ايجاد روابطي بين رفتارها و نتايج مربوط به آن ها مي باشد. در نتيجهي اين اتکاء به رويه ها و روال عادي، يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينهي سازماني اتفاق مي افتد که به خوبي درک و شناسايي شده و مديريت مي تواند به توانايي خود در کنترل موقعيّت‌ها باور داشته باشد. هر چند اين نوع کنترل واضح بر روي عوامل محيطي بيشتر از ويژگي هاي مديران سطح پايين و مياني است تا مديران سطح بالا، اما يادگيري سطح پايين را نبايد با سطوح پايين سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبهي خود درگير اين نوع از يادگيري شود ( سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385 : 63).
يادگيري سطح بالا :
از سوي ديگر، يادگيري سطح بالا به جاي توجه به فعاليّت يا رفتارهاي ويژه، به اصلاح کليه قواعد و رويه هاي سازمان تأکيد مي کند. اين نوع يادگيري با استفاده از قدرت حل ابتکاري مسأله و توسعه مهارت‌ها و بينش ها به وقوع مي پيوندند. فايول و لايلز ( 1985)، بر اين باورند که معمولاً قبل از انجام يادگيري سطح بالا، بحران هايي در سازمان ايجاد مي شود. آرجريس و شون اين نوع يادگيري را يادگيري دو حلقهاي ناميده اند(ديوز،2003؛ به نقل از قرباني زاده،1387: 54). هدف يادگيري سطح بالا تنظيم قواعد و هنجارهاي کلي به جاي انجام فعاليّت ها و رفتارهاي خاص مي باشد. روابطي که در نتيجهي يادگيري سطح ايجاد مي شوند، اثرات بلند مدتي بر روي سازمان به عنوان يک کل دارند. اين نوع از يادگيري با استفاده از کاوش خلّاق، توسعه مهارت ها و بينش ها اتفاق مي افتد. بنابراين، يادگيري سطح بالا، بيش از يادگيري سطح پايين، داراي فرايندهاي شناختي است. به نظر فايول و لايلز (1985) زمينهي يادگيري سطح بالا معمولاً ابهام آميز و نامعين است که اساساً در اين چنين زمينه اي انجام رفتاري کاملاً تکراري، تقريباً بي معني خواهد بود. با توجه به اين نکته، يادگيري سطح بالا عمدتاً در سطوح بالاي مديريت که هنجارهاي تصميم گيري از حداقل درجهي معيّني برخوردارند، حادث مي شود ( سبحاني نژاد، شهابي و يوزباشي، 1385 : 64).

2-2-11) يادگيري ارثي، تجربي و نيابتي :
هيوبر (1991) يادگيري را به سه دسته ارثي، تجربي و نيابتي تقسيم کرده است. يادگيري ارثي، به دانشي اشاره دارد که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود عملکرد، بهبود مستمر، توسعه دانش Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان