پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان

دانلود پایان نامه ارشد

توسط بنيان گذاران سازمان به وجود آمده است. يادگيري تجربي، دانشي را مورد توجه قرار مي دهد که از طريق تجربه مستقيم به دست مي آيد، تجربه اي که ممکن است به صورت عمدي يا تصادفي کسب شده باشد. از نظر هيوبر، دانش سازمان عمدتاً به طور غيرمنظّم و غير عمدي به دست مي آيد. يادگيري نيابتي، به تجربيات دست دوم اشاره دارد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. شرکت ها دوست دارند تجربيّات ديگران را درباره راهبردها، فعاليّت هاي اداري و فنّاوري هاي جديد بدانند و از طريق مشاورين، نمايشگاه هاي تجاري، فروشندگان و عرضه کنندگان به دست آورند (ديويس، 2003 ؛ به نقل از قرباني زاده، 1387: 54).

2-2-12) يادگيري تطبيقي و مولّد:
تعدادي از دانشمندان مديريت (سنگه، 1990؛ نرور، 1995؛ آرجريس و شون، 1996 ) يادگيري سازماني را به دو دسته تطبيقي و مولّد دسته بندي کرده اند. اين دسته بندي شبيه دسته بندي فايول و لايلز از يادگيري سازماني، يعني يادگيري سطح پائين و يادگيري سطح بالاست( ديويس، 2003). در يادگيري تطبيقي، روش هاي انجام کار به منظور بهينه کردن خروجي ها اصلاح مي شود، اما در يادگيري مولّد که شکل پيشرفته تر يادگيري سازماني است، سازمان مفروضات اساسي درباره رسالت، مشتريان، قابليّت ها و راهبردها را زير سؤال مي برد و در اقدامات، راهبردها و ارزش هاي خود تغيير ايجاد مي کند. اين نوع يادگيري، شالوده اصلي و ضروري براي ايجاد نوآوري در محصولات، خدمات، نظام ها، خط مشي ها، برنامه ها و فرايندهاي مورد قبول سازمان به حساب مي آيد(مونتز، مورنوف موريلز، 2004، به نقل از قرباني زاده، 1387: 54).

2-2-13) انواع يادگيري از نظر شاين54 (1993):
ادگار شاين (1993)، اظهار مي کند که قبل از اينکه افراد و سازمان ها بتوانند به نحو درست و مؤثر بياموزند، بايد دريابند که انواع گوناگوني از يادگيري وجود دارد که هريک از آن ها در چارچوب هاي زماني مختلف عمل مي کند و احتمالاً در مراحل متفاوت يادگيري يا فرايند تغيير، کاربرد دارد. او، سه نوع يادگيري را ذکر مي کند.
الف) يادگيري عادتي ومهارتي55 : اولين نوع يادگيري است و اين نوع يادگيري، آهنگ کندي دارد، زيرا مستلزم تمرين است و يادگيرندگان بايد به کنار آمدن با ناتواني موقتي خودشان تمايل داشته باشند و اين يادگيري زماني مؤثر واقع مي شود که به ما فرصت هايي براي تمرين داده شود و پيوسته در قبال پاسخ ها و واکنش هاي صحيح، پاداش بگيريم.
ب) شرطي سازي احساسي و هيجان اکتسابي56 : اين نوع يادگيري، دومين نوع يادگيري از نظر شاين است که با کار پاولف در شرطي سازي سگ ها شناخته شده است. همين که اين نوع يادگيري صورت بگيرد، حتي بعد از حذف محرک اوليّه نيز يادگيري ادامه خواهد يافت.
ج) کسب دانش57 : سومين نوع يادگيري، کسب دانش است و اکثر نظريات يادگيري بر اين مطلب دلالت دارند که، اصل يادگيري، کسب دانش و اطّلاعات از طريق انواع مختلف فعاليّت هاي شناختي است. پيتر سنگه (1990) باور دارد که يادگيري ارتباط بسيار کمي با درک اطّلاعات دارد، بلکه يادگيري، فرايندي است که با افزايش قابليّت مرتبط است. يادگيري، در خصوص ايجاد توانايي براي خلق آن چيزي است که قبلاً نمي توانستيد خلق کنيد و نهايتاً يادگيري مربوط به عملکرد است، در حالي که اطّلاعات چنين نيست ( مارکواد، 1998 ؛ ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387: 74).

2-2-14) شيوه ها و راهکارهاي يادگيري سازماني:
سه شيوه يا راهکار يادگيري سازماني، براي سازمان يادگيرنده از ارزش و اهميّت برخوردار است. اگرچه هر يک از آنها مجزا و متمايز است، اما اغلب بين آنها همپوشي وجود دارد و مکمل يک ديگرند که مارکوارد (1995) آن ها را در چهار نوع يادگيري سازماني طبقه بندي مي کند که به شرح زير مي باشد:
1) يادگيري انطباقي :
يادگيري انطباقي زماني روي مي دهد که يک فرد، تيم يا سازمان از تجربه و بازانديشي درس مي‌گيرد. يادگيري انطباقي از لحاظ سازماني به اين گونه آغاز مي شود و ادامه مي يابد که شرکت اقدامي را به منظور دستيابي به هدفي معيّن انجام مي دهد، اين اقدام منجر به پيامدهاي داخلي و خارجي مي شود، تغيير حاصله با توجه به همخواني با هدف، مورد تحليل قرار مي گيرد و شرکت دست به اقداماتي جديد مي زند يا عملکرد قبلي را بر اساس پيامد، بهبود مي بخشد. يادگيري انطباقي از عمل به سمت پيامد، ارزيابي نتايج و سپس به سوي باز انديشي حرکت مي کند. ممکن است يادگيري انطباقي، تک حلقه اي يا دو حلقه اي باشد. يادگيري تک حلقه اي، به منظور تثبيت و حفظ سيستم هاي موجود بردستيابي به اطّلاعات متمرکز مي شود و بر تشخيص و تصحيح خطا تأکيد دارد. اين نوع يادگيري، با دست يابي به راه حل هاي مستقيم با تعارضات يا موانع فوري، در ارتباط است که اغلب علائم مشکلات زيرساختي هستند. يادگيري تک حلقه اي تنها نوع يادگيري است که امروزه در بيشتر سازمان ها مورد استفاده قرار مي گيرد. يادگيري دوحلقه اي که يادگيري انطباقي گاهي در اين سطح اتفاق مي افتد، عبارت است از پرسشگري ريشه اي دربارهي خود سيستم به منظور دريافتن اين مطلب است که اساساً چرا خطاها يا موفقيّت ها صورت مي گيرد. اين نوع يادگيري، به هنجارها و ساختارهاي سازماني توجه دارد و دربارهي اعتبارشان بر حسب سازمان، عملکرد و نتايج سؤالاتي مطرح مي کند، در کل يادگيري انطباقي هنگامي روي مي دهد که ما به تجارب گذشته مي انديشيم و سپس عملکرد هاي آينده را اصلاح مي کنيم ( آرجريس، 1987؛ مارکواد ؛ ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387: 66). خود فرايند يادگيري انطباقي شامل چهار مرحله است :
1-1) سازمان اقدام به فعّاليّتي مي کند که در جهت دستيابي به هدفي از پيش تعيين شده است.
1-2) فعاليّت سازمان نتايج دروني و بيروني را براي سازمان به ارمغان مي آورد.
1-3) تغيير به وجود آمده از جهت هم راستايي، با هدف تجزيه و تحليل و بررسي مي شود.
1-4) يک فعّاليّت جديد يا نوع تعديل يافته اي از آن، برحسب نتيجه مکتسبه اتخاذ مي شود. به علاوه، يادگيري انطباقي را مي توان به ترتيب زير نيز نمايش داد:
انعکاس داده هاي به دست آمده نتيجه کنش (فعّاليّت)
در تقسيم بندي مارکوارد، يادگيري انطباقي را که مي تواند، هم تک حلقه اي و يا دو حلقه اي باشد، يادگيري تک حلقه اي را متمرکز بر کسب اطّلاعات جهت پايدار کردن و حفظ سيستم هاي موجود و يادگيري دو حلقه اي را عميق تر از يادگيري تک حلقه اي و آن را مشتمل بر پرسش از خود سيستم و توجه به ساختارها و هنجارهاي زيربنايي، مي داند. از طرفي، شاين58 (1994) اشاره مي کند که اغلب سازمان ها و افراد تمايلي به درگيري در يادگيري دو حلقه اي ندارند، زيرا اين نوع يادگيري شامل نمايان ساختن و در معرض ديد قرار دادن خطاها و اشتباهات و نيز پرسشگري در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختارها و فرايندهاي موجود مي باشد( سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385 : 60).
2) يادگيري انتظاري ( پيش بيني کننده ) :
عبارت است از فرايند کسب دانش از طريق پيش بيني تصويرهاي مختلفي براي آينده ( راهکاري که از نگرش به عمل و از عمل به باز انديشي حرکت مي کند). اين راهکار يادگيري با شناسايي بهترين فرصت آينده و تعيين راه هايي براي دستيابي به آيندهي مطلوب، درصدد پرهيز از نتايج و تجارب منفي است و اين يادگيري زماني مطرح مي شود که يک سازمان از پيش بيني اوضاع مختلف در آينده، درس مي آموزد. اين راهکار، سازمان را قادر مي سازد تا براي هرگونه حادثه اي خود را آماده سازد. بنابراين يادگيري انتظاري از آينده نگري به سوي بازانديشي و سپس به سوي عمل حرکت مي کند. يادگيري انتظاري در مقايسه با يادگيري انطباقي، مي توان گفت که يادگيري انطباقي، شکل ملايم تر يادگيري است. يادگيري انتظاري، نوع موّلد يا خلاقانه تر يادگيري سازماني است. يادگيري انتظاري، سازمان را بسيار توانا مي سازد. زيرا که اعضاي ستاد ( کارکنان) در يادگيري شان، اثرگذارتر، ژرف انديش تر و خلاق تر هستند. ممکن است يادگيري سازماني به صورت واکنش هايي در مقابل وقايع آغاز شود، اما سازمان مبتکر به زودي مسئوليّت يادگيريش را براي شکل دادن به رويدادها، به عهده مي گيرد ( آرجريس، 1987؛ مارکواد؛ ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387: 66). در کل يادگيري پيش بيني کننده زماني اتفاق مي افتد که سازمان از آينده مورد انتظار و مرجح چيزي را مي آموزد. اين نوع يادگيري يک رويکرد دورنما ( تفکر – عمل ) به يادگيري است که از طريق تعريف بهترين فرصت ها ي آينده و کشف راه هايي براي دست يابي به دنبال اجتناب از نتايج و تجربيّات منفي مي باشد. يادگيري پيش بيني کننده را مي توان به صورت زير نمايش داد:
شيوه عمل انعکاس دورنما (چشم انداز)
3) يادگيري ثانويه:
اين نوع يادگيري همان نوع سوم از دسته بندي آرجريس و شون است که يادگيري سه حلقه اي نيز ناميده مي شود. مارکوارد به پيروي از آرجريس و شون اين نوع يادگيري را، يادگيري پيرامون يادگيري، تعريف مي کند. به نظر او وقتي سازمان در يادگيري ثانويه درگير و مشغول مي شود، اعضاي آن از زمينه هاي سازماني ماقبل به منظور کسب يادگيري، آگاه مي شود. افراد درک مي کنند که چه چيزي انجام داده اند يادگيري را تسهيل کرده و يا مانع شده است تا بتوانند استراتژي هاي جديدي را براي يادگيري ابداع کنند ( مارکواد، 1995 ؛ به نقل از سبحاني نژاد، شهابي و يوزباشي، 1385: 60).
4) يادگيري عملي59 ( کنشي ) :
به معناي تحقيق و باز انديشي دربارهي واقعيّت کنوني، بر اساس زمان واقعي و به کارگيري آن دانش در جهت پرورش فرد، گروه و سازمان است، در تعريفي ديگر، يادگيري عملي، شامل کارکردن بر روي مشکلات واقعي، تمرکز بر دانش کسب شده و به کارگيري عملي راه حل هاست، اين نوع يادگيري، يک شيوهي خوب آزمايش شدهي يادگيري ضربتي ( شتابنده ) را فراهم مي کند که افراد را قادر مي سازد تا بهتر بياموزند و وضعيّت هاي دشوار را کارآمدتر اداره کنند.
با استفاده از يادگيري عملي به صورت فرايندي نظام مند، يادگيري سازماني افزايش مي يابد، به طوري که يک سازمان مي تواند به تغيير، مؤثرتر پاسخ دهد. يادگيري عملي، هم يک فرايند پويا و هم برنامه اي قوي است. به صورت يک فرايند، شامل گروه کوچک از افراد است که بر آنچه دارند ياد مي گيرند، متمرکز مي شوند و نيز بررسي مي کنند که چگونه دانش جديدشان مي تواند به هر يک از افراد و در کل به سازمان منفعت برساند. علاوه بر اين، يادگيري عملي بر اساس چارچوب آزمايش شده اي بنا مي شود که افراد را قادر مي سازد تا در حين عمل ارزيابي و حل مشکلات سخت و واقعي به يادگيري کارآمد و نتيجه بخشي بپردازند. اين نوع يادگيري مطرح ساختن و به کاربستن سؤالات جديدي را در خصوص دانش موجود با بازانديشي درباره اقداماتي که در طول و بعد از جلسات مشکل گشايي انجام شده است، ترکيب مي کند ( مارکواد، 1998؛ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387 : 65).

2-2-15) سطوح يادگيري سازماني :
در تقسيم يادگيري سازماني انواع يادگيري سازماني در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري گروهي و يادگيري سازماني جاي مي گيرد.
1) يادگيري فردي60 : افراد، واحدهاي اصلي گروه ها و سازمان ها هستند. پيتر سنگه (1990) چنين اظهار مي کند که ” سازمان ها تنها از طريق افرادي که فرا مي گيرند، مي توانند بياموزند. يادگيري فردي، تضمين کنندهي يادگيري سازماني نيست، اما بدون آن هيچ گونه، يادگيري سازماني صورت نمي گيرد “. آرجريس و شون ( 1978) اشاره مي کنند که ” يادگيري فردي، امري ضروري است و در واقع شرط لازم اما ناکافي براي يادگيري سازماني است “. يادگيري فردي، عبارت است از اصلاح نتايج بر اساس تغيير رفتار فردي ( ينگ61، 2004) ؛ افراد در طول زمان در شخصيّت، اعتقادات و عادت هاي شخصي خود توسعه ايجاد مي کنند ( هيولت، کچن و نيکولز62، 2003؛ به نقل از قرباني زاده، 1387: 47)؛ يعني افراد با کسب تجربه و اطّلاعات لازم در طول دوره خدمتي خود و تجزيه و تحليل و تفکر درباره اطّلاعات به دست آمده، دانش و بينش خود را افزايش يا به بيان ديگر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان، بهبود مستمر Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی اعتماد متقابل، منابع سازمان، تعهد کارکنان