پایان نامه با واژگان کلیدی سرمایه انسانی، نیروی انسانی، منابع انسانی، آموزش کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی درسازمان تمامی افراد وکارکنان شاغل درسازمان اعم از مدیران متخصصین،کارشناسان کارمندان وکارگران را در رده های مختلف شغلی در بر می گیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند؛ در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده وارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها و زیان های سازمان بیافزاید. (کشاورز، سایت منابع انسانی).
2-3- 20-1- تعاریف منابع انسانی
تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر 1996) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است.(بکر 2002).
– سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک1997)
– تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی 2003) به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد.
2-3- 20-2- اهمیت سرمایه انسانی
اهمیت این نکته تا آنجایی است که (( جی واتسون ))از صاحب نظران مدیریت می گوید اگر مشکل سازمانی را عمیقاً کالبد شکافی کنید در نهایت خواهید دید مشکل ریشه در رفتار های منابع انسانی دارد. در جهان امروز نیروی انسانی جایگاه خاص و ویژهای را بخود اختصاص می دهد .آنچه روند توسعه و پیشرفت را تعیین می کند نه سرمایه، منابع مادی و تجهیزات بلکه نیروی انسانی کارآمد و سالم جامعه است. نیروهای انسانی ثروت واقعی یک ملت را تشکیل می دهند. هر تلاشی در راستای توسعه باید به انسان و تربیت وپرورش او بصورت خاص توجه نماید. استراتژی منابع انسانی درکشورهای توسعه یافته همواره بر دیگر استراتژی توسعه مقدم بوده است. مثلاً در ژاپن 81 درصد از منابع ملی را منابع انسانی تشکیل می دهد و درصد باقی مانده شامل منابع طبیعی و فیزیکی می شود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیزیکی محدودیت وجود دارد ولی منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع مدت زیادی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. حکیمی گفته است « اگر می خواهی سود 6 ماهه ببری گندم بکار، اگر سود10ساله می طلبی درخت بکار و اگر طالب سود بیشتر و بهتر هستی که 100سال سود دهد انسان تربیت کن » .

2-3-20-3- تعريف مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني عبارت است از؛ مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار با ارزش ترين دارايي شركت، يعني كاركناني كه در آن جا كار مي كنند و منفرداً در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند. ( لیلاهاشمی، سایت کسب کار)
2-3-20-4- اهداف مديريت منابع انساني
عبارت است از تضمين اين كه سازمان بتواند به كمك كاركنانش، موفق شود. سيستم هاي مديريت منابع انساني مي توانند منبع قابليت ها و توانايي هاي سازماني باشند كه به شركت امكان مي دهند تا فرصت هاي جديد را شناسايي و روي آنها سرمايه گذاري كنند.
موارد زير، مجموعه اي از اهداف مديريت منابع انساني مي باشد :
1) جذب كاركنان ماهر ، متعهد و با انگيزه.
2)  تقويت و توسعه ظرفيتهاي ذاتي كاركنان از طريق آموزش و ايجاد مستمر فرصتهاي ارتقاي شغلي.
3)  طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا؛ كه در برگيرنده رويه هاي گزينش مناسب ، سيستم هاي پراخت انگيزشي مبتني بر عملكرد و اقتضا ، و توسعه مديريتي و فعاليت هاي آموزشي مرتبط با نيازهاي سازمان باشد.
4)  توسعه روش هاي مديريتي با تعهد بالا؛ به طوري كه كاركنان را ذينفعان با ارزش سازمان قلمداد نمايد.
5)   توسعه جوي از تفاهم ، همكاري و اعتماد متقابل بين كاركنان و سازمان.
6)  فراهم آوردن محيطي كه در آن كار گروهي و انعطاف پذيري امكان پذير باشد.
7)   شناسايي ، توازن و تعادل و تأمين نيازهاي گروه هاي ذي نفع سازمان.
8)   بهاء و ارزش دادن به كاركنان و اعطاي پاداش به آنها در برابر انجام كارهايشان.
9)  ايجاد و مديريت تنوع نيروي كار با در نظر گرفتن تفاوت هاي فردي و گروهي
10) اعطاي فرصت هاي برابر به همه اعضاي سازمان.
11)  برگزيدن روش اخلاقي ؛ كه بر محور توجه به كاركنان ، انصاف و شفافيت استوار باشد.
12) ايجاد و بهبود رفاه جسمي و رواني كاركنان . (لیلا هاشمی، سایت کسب کار).
2-3-20-5- مدل سازگار مديريت منابع انساني
سيستم هاي منابع انساني و ساختار سازماني بايد به گونه اي طراحي شوند كه با استراتژي سازماني همگون و هماهنگ باشند.
1- انتخاب : تطبيق منابع انساني موجود با شغل هاي
2-  ارزيابي : مديريت عملكرد
3- پاداش ها : اعطاي پاداش به موفقيت هاي كوتاه مدت و بلند مدت
4- توسعه : توسعه كاركنان با كيفيت بالا
منابع انساني و سازمان از طرق زير پيوند زده شود :
1- ايجاد بانك اطلاعات منابع انساني مناسب
2-  اطمينان خاطر از توجه كافي مديران ارشد به منابع انساني
3- سنجش سهم مشاركت و هماهنگي فعاليتهاي منابع انساني دركليه سطوح استراتژيك مديريتي و عملياتي.
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با تواناییهایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
2-3-20-6- تقسیم بندی سرمایه انسانی
این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
1- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن 2008) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از این طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.
3- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن 2008) مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند. (لیلا هاشمی، سایت کسب کار)

2-3- 21- شاخص های منابع انسانی در پژوهش حاضر
لذا در این پژوهش برخی از موارد مؤثر که در توسعه منابع انسانی می تواند نقش آفرینی و منجر به سنجش مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا شود بیان می گردد.
2-3-21- 1- آموزش کارکنان
برای نیل به اهداف، هرسازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد.یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است. (سعادت،1390،ص175).
1- مزایای آموزش عبارتنداز:
• آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و باتجربه نیز باید، بنا به ضرورت،دوره هایی ترتیب داد.کارکنان در طول عمرکاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا درسمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارآیی واثر بخشی را داشته باشند.
• در هر دوره آموزشی،ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کارکنان و سازمان است وانتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش درکارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها رادرجهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد.
• آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند.
• آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است.
• آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛زیرا هرچه سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی و به توانایی او بیشتر افزوده خواهد شد.
2- مراحل مختلف فرآیند آموزش:
آموزش فرآیندی است از پنج مرحله تشکیل شده است: 1)تشخیص نیازهای آموزشی، 2)تعیین اهداف آموزشی، 3)انتخاب روش آموزش، 4)برنامعه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی، 5)ارزیابی دوره آموزشی.
3- انتخاب روش آموزش
بطورکلی روش های آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمودکه عبارتنداز:
1)روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارکنان است. (آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها، و دانستنیهای مربوط به کار است.)
2)روشهای شبیه سازی. (کارآموز درشبیهی از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است،قرار می گیرد).
3)روشهای ضمن خدمت. (به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود.) این روش مناسب ترین روش آموزش دانش و مهارت است که در زمان کوتاه بیشترین اثر و کار آیی را داد. (همان، صص175-195).
2-3-21- 2- سیستم پاداش
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود،در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر وبهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی ومتعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود.پاداشی که به خاطر انجام وظابف درسطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.سیستم پاداش در سازمان،هر دونوع عملکرد را در برمی گیرد، وسیستمی است که براساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد.
سیستم پاداش باید کارآ و اثربخش باشد. به عبارت دیگر ،تخصیص واعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.یعنی مشروط به عملکرد مؤثر باشد.(عملکردی که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد.). (همان، ص253)
انواع پاداش:
1-پاداشهای درونی: اجر و پاداشی است که فرد خواهان آن است یعنی پاداش کار در ذات کار وجزءلاینفک آن می باشد. مثل؛ احساس آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت مشارکت در تصمیم گیری ها، احساس لیاقت و شایستگی؛ احساس به انجام رساندن کاری .
2-پاداشهای بیرونی: برخلاف پاداشهای درونی،پاداشهای بیرونی به عواملی بجزء خود کارمند بستگی دارد، به چیزی خارج از وجود فرد ارتباط دارد و ریشه در شغل ندارد وانجام کار، بنفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. مثل؛ 1-پرداخت نقدی،جایزه نقدی ،پرداخت فوق العاده افزایش حقوق،پرداخت ارشدیت،2- غیر نقدی ؛عنوان شغلی،حق انتخاب همکاران.

ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر
از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش، جذب وحفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی قاچاق کالا، نیروی انسانی، اتوماسیون اداری، حمل و نقل Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی رضایت شغل، رضایت شغلی، قاچاق کالا، تعزیرات حکومتی