پایان نامه با واژگان کلیدی خودپنداره، رفتار انسان، کسب و کار

دانلود پایان نامه ارشد

در سازمان مي‌دانند و برخي معتقدند که انضباط ابزاري جهت اصلاح رفتار نامطلوب توسط سرپرست مي‌باشد (سيد جوادين ،1388). سيد جوادين در يک رويکرد انضباطي، خود‌انضباطي را مجموعه‌اي از مقررات مي‌داند که شخص براي اداره فکر و کنترل خود آنها را به خود تحميل کرده است. انضباط خانوادگي در خانواده اولين مرکز تربيت انسان است و صلاح و فساد جامعه در حد وسيعي به تربيت خانوادگي انسان ارتباط دارد زيرا تربيت بهترين راه شکل دادن به رفتار انسان و ايجاد انضباط است. بنابراين مي‌توان تربيت خانوادگي را اولين، آسانترين و موثرترين روش منضبط ساختن افراد در جامعه است. انضباط شغلي به معني انتظام و اطاعت منطقي که مطابق با قوانين و مقررات هر شغل باشد (سيد جوادين ،1388). افراد در سازمانهايي که هنوز سيستمي شکل نگرفته در انجام ضوابط انضباطي خيلي موثر هستند. کارکرد يک فرد منضبط با يک فرد غير منضبط خيلي متفاوت است. اگر سيستمي در سازمان حاکم باشد افراد بي‌انضباط جايي در ان نخواهند داشت زيرا با رخداد هرگونه بي‌انضباطي سيستم اعلام خطر مي‌کند و در نتيجه اين افراد بي انضباط يا آ‌موزش مي‌بينند و اصلاح مي‌شوند ويا اخراج شده و طرد مي‌شوند (کامران ،1380).
ايجاد و حفظ نظم در امور لازمه زندگي اجتماعي انسانهاست در صورتيکه در يک محيط کار دسته جمعي مقررات و ضوابطي براي ايجاد نظم برقرار نباشد دير يا زود ميان سازمان و کارکنان آن هرج و مرجي ناخواسته روي خواهد داد که منجر به بي‌نظمي و پايين‌آمدن روحيه و کارايي خواهد شد و همه از اثرات سوءآ‌ن زيان خواهند ديد. بدين لحاظ ايجاد نظم و رعايت اصول انضباطي همواره از امور ضروري در اداره صحيح منابع انساني است (شفرواوت 1381،به نقل از طهرني ،1384، 20).
انضباط مي‌تواند در مكانهاي مختلف مطرح باشد كه به تناسب و اقتضاي قوانين و مقررات حاكم بر آن مجموعه، معنا مي‌شود. در اين پژوهش، سطح تجزيه و تحليل سازماني است و انضباط در سطح خرد سازماني مطرح مي‌گردد. در يك سازمان، آيين‌نامه‌ها و مقررات، همان هدفي را تأمين مي‌كنند كه قوانين در جامعه تأمين مي‌كنند.
ايجاد نظم و انضباط در همه سازمان‌ها براي نزديك شدن به اهداف خود جزء دغدغه مديران و مسئولان آن سازمان است به كارگيري بعضي از اشكال انضباط به عنوان جزئي از مسئوليت‌هاي مديران در طول مسير شغلي‌شان مي‌باشد مديران بايد آماده باشند تا در وقت لازم، اين مسئوليتي را كه به عهده آنها گذاشته شده است اجرا كنند(بنت و هس ،1380،161). يكي از موثرترين عناصر در ايجاد و بهبود انضباط در سازمان نقشي است كه خود مدير در آ‌ن سازمان ايفا مي‌كند .
«مسئوليت اصلي حفظ انضباط در واحد، برعهده سرپرست و ناظر مستقيم واحدهاي صفي است. او مسئول است كه كاركنان را وادار به اطاعت و فرمانبرداري از مقررات سازمان كند؛ حتي اگر شخصا چنين تمايلي هم نداشته باشند»(آيانون،1376،187). انضباط در هر جامعه و سازماني لازمه و شرط اوليه توسعه و ابزار اصلي براي بهره‌وري است.

مدل سه شاخگي ساختار-رفتار-زمينه
مدل سه‌شاخگي ساختار-رفتار-زمينه99 به عنوان يک ابزار تحليلي براي شناخت و تجزيه و تحليل علمي و نظري پديده انضباط در سازمان و مفاهيم مرتبط با آ‌ن به كار برده شده است. در اين مدل جايگاه انضباط و همه نمودهاي آ‌ن(نظم، ترتيب، قاعده، رويه، برنامه، سازماندهي، هماهنگي و مقررات) در ساختار سازمان قراردارد. اين مدل در شكل 2-1 مشاهده مي‌شود.

شكل ‏21 مدل سه شاخگي ” ساختار – رفتار – زمينه ” (ميرزايي اهرنجاني ، 1377 ، ص 322)
منظور از شاخه «ساختار» ، همه عناصر، عوامل و شرايط فيزيکي و غير انساني سازمان است که با نظم، قاعده و ترتيب خاصي به هم پيوسته و چارچوب مادي سازمان را مي‌سازند. منظور از شاخه”محتوا يا رفتار”، انسان و روابط انساني در سازمان است که با نرم‌هاي رفتاري، ارتباطات(غير رسمي) و الگوهاي خاصي به هم پيوسته و محتواي اصلي سازمان را تشکيل مي‌دهند که در واقع عوامل زنده سازمانند.عوامل ساختاري و رفتاري «درون سازماني» بوده، محصور در مرزهاي سيستم سازماني هستند.
منظور از شاخه «زمينه»، تمام شرايط و عوامل محيطي و«برون سازماني» است که بر سازمان محيط بوده، سيستم‌هاي اصلي يا ابر سيستم‌هاي سازمان را تشکيل مي‌دهد.
منظور از ادامه شاخه زمينه(به شکل دايره)و در برگرفتن دو شاخه ديگر«ساختار-رفتار» اين است که شاخه زمينه مهمترين و اصليترين شاخه بوده، نه تنها موجب بقا و رشد دوشاخه ديگر، بلکه به وجودآورنده آنها است.
در اين مدل جايگاه انضباط و همه نمودهاي آ‌ن(نظم، ترتيب، قاعده، رويه، برنامه، سازماندهي، هماهنگي ومقررات)در ساختار سازمان قراردارد؛ چرا که ساختار اولاً روابط موجود بين عناصر؛ تشکيل‌دهنده يک سيستم است نه خود آن عناصر و ثانيا اين روابط از نظم و ترتيب خاصي پيروي مي‌کنند و اين ويژگي با ويژگيها و تعريف به عمل آ‌مده از انضباط کاملا منطبق است (ميرزايي‌اهرنجاني،305،1377).
نظم، ترتيب، قواعد و مقررات، رويه ها، سازماندهي، هماهنگي و برنامه، به عنوان سازه‌ها و شاخصهاي متغير انضباط در سازمان، در مدل حضور دارند.
پيشينه و ادبيات تحقيق
پيشينه‌ي پژوهشي خارجي
بروکنر، دي‌کرمر، ون‌دن‌باس وچن 2005، دي‌کرمر و تيلر2005، جانسون2005، اسکيتکا2003، تيلرو بلدر2003 ، در حوزه تحقيقات صنعتي و سازماني, طي سال‌هاي اخير، بر اهميت به کارگيري دانش و اطلاعات مربوط به خودپنداره، به عنوان يک عامل اثرگذار بر ادراکات عدالت سازماني تاکيد کرده‌اند که در اين زمينه اسکيتکا (2003) شواهد تجربي مربوط به نقش انواع خودپنداره را بر ادراکات معطوف به عدالت خلاصه کرده است. يافته‌هاي اين محقق نشان مي‌دهد كه ادراك افراد از عدالت و انصاف، و دليل آوردن براي وجود‌داشتن يا وجود‌نداشتن عدالت در محيط سازمان، به سطوح متفاوت خودپنداره در زمان ادراك و استدلال بستگي دارد. وي با تاكيد قاطع اظهار مي‌دارد كه عدالت سازماني ادراك شده با سطوح خودپنداره افراد در هم تنيده شده‌اند. درواقع اين تبيين بدين مفهوم است كه فرايندهاي ادراك عدالت از طريق خودپنداره فعال فرد در لحظه به شيوه خودتنظيمي100 (تنظيم از طريق خود يا خودپنداره فرد)اداره و كنترل مي‌شوند. در اين راستا هريك از ابعاد عدالت به صورت نظري ممكن است به يكي از اين سطوح خودپنداره ارتباط داشته باشد. خودپنداره فردي كه مبتني بر نفع شخصي است با عدالت توزيعي كه مبتني بر پيامدها و نتايجي كه عايد شخص است رابطه دارد. عدالت ارتباطي كه بر نحوه ارتباط و تعامل بين كاركنان و مديران و سرپرستان متمركز است با خودپنداره ارتباطي رابطه دارد و عدالت رويه‌اي كه معطوف به رويه‌هاي تصميم‌گيري مديريتي در درون سازمان يا محيط‌هاي كاري است با خودپنداره جمعي ارتباط دارد.
دامون و هارت(1982) در پژوهش خود به بررسي رابطه ميان خودپنداره و رفتار اجتماعي پرداخته‌اند. كه نتايج حاصل از اين پژوهش بيانگر رابطه مثبت ميان خودپنداره و رفتار اجتماعي مي‌باشد. به نظر مي‌رسد که چگونگي نگرش فرد نسبت به خود و توانايي‌هاي خويشتن در عرصه‌هاي مختلف خانوادگي, اجتماعي و رفتاري نمود مي‌يابد. با تعامل فرد و اجتماع، انسان به تصويري از خود دست مي‌يابد كه در دوران بزرگسالي شكل خودپنداره را به خود مي‌گيرد. بدين ترتيب چنانچه فرد از وجود خود تصور مثبتي داشته باشد، در رفتار اجتماعي خود نيز سعي در حفظ آ‌ن تصوير مي‌كند. گوردون وگرگن (1968) نيز به بازنگري نتايج 2500 مطالعه در مورد خودپنداره پرداخته‌اند، نتايج حاكي از آن است كه مفهوم خودپنداره ارتباط معناداري با بسياري از جنبه‌هاي مهم رفتار انسان دارد.
دكتر زرين عباسي درهفتمين کنفراس بين الملل در مديريت با پژوهشي تحت عنوان نقش نظم و انضباط در بلوغ سازماني: يک تجزيه و تحليل از کسب و کار پاکستان، شيوه‌هاي انضباطي را يکي از مسائل حياتي براي حفظ نظم و وظايف در سازمان مي‌داند. هدف رسيدن به انضباط در کسب وکار محلي و پنهان است. به اين دليل در اين پژوهش انضباط در سازمان‌ها را مورد بررسي قرار داده است. قوانين انضباطي عملگرا هستند و سازمان‌ها را از طريق داده‌هاي مهم و حياتي ارزيابي مي‌کنند. اين يافته‌ها از طريق داده‌هاي پرسشنامه بدست آ‌مده است. نتايج حاصل از اين پژوهش حاکي از آن است که اگر سازمانها بخواهند در دوره‌هاي رقابتي جهاني به موفقيت برسند، منابع‌انساني و بعلاوه مالکان بايد سيستم‌هاي انضباطي را بصورت درست دنبال و اجرا کنند.
فنلي 1998 در پژوهش خود مدل‌ها، سبک‌ها و روش‌ها در درک مديريت انضباطي را بيان نموده و انضباط به عنوان يک مسئله در محيط کار مورد بررسي قرار داده است. مديريت انضباط در محل کار را يک مساله کليدي درروابط کارکنان دانسته و يکي از منابع قابل تشخيص درگيري‌ها يا تعارض مي‌داند. در عمل نيز به نظر مي‌رسد سازمان‌ها اهميت رسمي ترتيبات انضباطي را پذيرفته‌اند. در اين پژوهش به بررسي مدلهاي روند انضباطي متمايز بين رويكردهاي اصلاحي و تنبيهي پرداخته شده است و براي اولين بار توسط جونز درسال1961 اين تقسيم‌بندي در بخشي از ادبيات موضوع منتشر شده است كه نتايج حاكي از اين پژوهش بيان مي‌دارد كه رويكرد اصلاحي به سيستهاي انضباطي در عمل به نظر مي‌رسد كه در نوشته‌هاي بيشتر مقالات غالب است و براي كمك به كارفرمايان و كاركنان در تمام انواع و اندازه هاي سازمان طراحي شده است.همچنين در اين پژوهش رفتار مديريتي در موقعيت‌هاي انضباطي به يكي از چهار شكل استعاره زير بيان شده است؛ (شير): ظالم ولي داراي هدف خاص و دليل خوبي براي كشتار در نظر مي گيرد، (بوفالو): حيواني ترسناك و غير قابل پيش بيني، (فيل): ظاهري آرام دارد و هدفمند و هوشمند است، (گورخر): يك لحظه خواب و مطيع است اما بعد از آن سريع و وحشي است.كه اين ويژگيهاي حيواني در رفتار مديريتي با توجه به سبك مديريت سخت و نرم بررسي شده است كه نتايج بيانگر آن است كه مدل اصلاحي كه به عنوان يك رويكرد اكثرا غالب در محيط كار مي باشد، با مديريت نرم همراه بوده، به اين طريق كه مدير يك فرصت را دراختيار كاركنان قرار مي‌دهد اما اگر در اين روش شكست خورد در صورت نياز مانند شير عمل مي كند.
ليونل هونوره 101 1998 در پژوهش خود تحت عنوان انضباط به عنوان يك ابزار توليد (يك مطالعه موردي بر روي سيستم انضباطي بانكي در فرانسه) به بررسي تغيير عوامل كليدي در سازمان كه منجر به موفقيت تجاري و مالي و بهبود عملكرد سازمان مي‌گردد، پرداخته است كه از جمله عوامل كليدي در سازمان را عملكرد افراد و چارچوب انضباطي حاكم برآن سازمان مي‌داند. در اين پژوهش، محقق تغييرات فرايند توليد و عوامل كليدي كسب و كار و موفقيت مالي را در نظم و انضباط اقتصادي مي‌داند. در بخش اول اين پژوهش مجموعه‌اي ازمفاهيم و نظريات نظم و انضباط سازماني بيان مي‌شود كه هدف ارائه ابزارهاي مفهومي براي تجزيه و تحليل سيستم انضباطي در بانك است و در بخش دوم يك نظر سنجي از يك سيستم انضباطي براي مطالعه از يكي از بانك‌هاي منطقه‌اي فرانسه مي‌باشد. رويكرد اين پژوهش كيفي و تك‌نگاشت است و هدف تحليل و تبيين مكانيسم‌هاي انضباطي در عمل و تجزيه و تحليل يك نمونه از عملكرد سيستم انضباطي است. اين مطالعه از سال 1995 شروع و تا سال 1998 به طول انجاميد و روش آن به صورت انجام مصاحبه از 73 نفر متفاوت از مشتريان بانك به صورت سيستماتيك انجام گرديد. نتايج حاكي از آن است كه راه حل رسيدن به هدف سازماندهي سيستم توليد و تصويب و اجراي قوانين و مقررات انضباطي براساس استانداردها و توسعه سيستم‌هاي انضباطي با توجه به مقررات اداري و ترويج خدمات بانكي و نه فقط محصولات ، و پياده‌سازي مديريت و تكنيك‌هاي كنترل در سازمان، مكانيزه‌كردن فرآيندهاي توليد سازماني است كه در آنها كار (عمل افراد) عامل اصلي توليد بوده است و اين بدان معني است كه بانك‌ها سيستم توليد انضباطي خود را توسعه بخشند.
ديك گروت102 2001 در پژوهش خود تحت عنوان انضباط بدون مجازات، به مقايسه انضباط سنتي با رويكرد جديد انضباط(انضباط بدون تنبيه)،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود عملکرد، علم اقتصاد، تحت درمان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی انضباط کارکنان، خودپنداره، حقوق و دستمزد، انضباط كاركنان