پایان نامه با واژگان کلیدی تغيير، مديريت، فرايند

دانلود پایان نامه ارشد

از شاخه هاي مطالعات مديريت است. باي (2005) درتعريف خود از مديريت تغييرآن را فرا يند نوسازي مستمر جهت گيري ها، ساختار، و قابليت هاي سازمان براي برآورده ساختن نيازهاي متغير مشتر ان داخلي و خارجي آن توصيف مي کتد. آرمسترانگ نيز اشاره ميکند که مديريت تغيير عوامل تسهيل ک کننده را براي سازمان ها در فعاليتشان براي تغيير فراهم ميکند. در مديريت تغيير حداقل سه حوزه مورد بررسي قرار مي گيرندکه عبارتند از: وضع فعلي سازمان،وضعتي که سازمان بايد در آينده به آن دست يابد، و بالاخره چگونگي هدا يت تبديل وضعيت سازمان از وضع فعلي به وضع مطلوب(فدائي و ناخدا ، 1389،ص 148)
2-2-4 تغييرات فردي
شناخت فرايند تغيير فردي راه را براي شناخت کافي از روانشناسي تغيير و تحول- نه لزوماً پيش بيني، کنترل ويا مديريت پذير کردن آن- در سطح سازماني هموارتر خواهد نمود.تغيير و نوآوري ندرتاً مسيري واضح و مراحلي معين و روشن را طي ميکند و فرايند آن نيز کاملاً به نوع تغيير وابسته است (کينگ و اندرسون،1386، ص 156) ، با اين حال به اعتقاد اسکات و جف در فرايند تغيير فردي، تحول با توجه به دو بعد زمان و اتکاء به عوامل دروني يا بيروني پس از طي مراحل زير بوجود مي آيد:
مرحله 1: انکار : اولين پاسخ به تغيير مهم يا غير قابل انتظار،بيشتر اوقات شوک مي باشد. به بطور معمول پاسخ ها شامل انکار موضوع، نا ديده گرفتن موضوع ويا کوچک شمردن موضوع مي باشد.
مرحله 2: مقاومت: در اين مرحله بيشتر اوقات اوضاع بدترهم مي شود. ميزان اضطراب افراد افزاش مييابد. بسياري از افراد مي خواهند از اين موقعيت اجتناب کنند. يا گاهي اوقات با برگشت به مرحله انکار وانمود مي کنند که اتفاقي نيفتاده است.
مرحله 3: جستجو وکاوش: در اين مرحله افراد مي خواهند بدون وقفه آينده را بسازند.زمان فرا رسيدن اين احساس براي هر فرد با ديگري متفاوت است و شخص از لحظه به وقوع پيوستن آن آگاه است.
مرحله 4: تعهد: سرانجام، افراد بر مشکلات پيروز مي شوند.روش هاي انجام دادن کارها را کشف مي کنند و خود را با وضعيت تازه تطبيق مي دهند.اين مرحله زماني شروع مي شود که شخص بر دوره جديدي از اقدامات متمرکز شود.همچنين افراد ممکن است بعضي از اين مراحل را طي نکرده و به صورت جهشي به مرحله بعد بروند و يا اينکه چندين بار در مراحل مختلف بصورت زيگزاکي برگشت به عقب داشته باشند (اسکات و جف ، 1386،ص 97).
شکل2-1 : مراحل چهارگانه منحني تحول

2-2-5- تعريف مقاومت در برابر تغيير
تعريف رسمي مقاومت درمقابل تغيير، هر رفتار يا واكنشي است كه نشان دهند?،‌ عدم تمايل شخص به ايجاد يا حمايت تغيير مورد نظر باشد. چنين مقاومتي هميشه بد نيست. در واقع بهترين كارگزاران تغيير، عقيده دارند كه مقاومت در مقابل تغيير نوعي بازخور است كه مي توان از آن براي تسهيل اهداف تغيير استفاده كرد. آنها اظهار مي‌دارند زماني كه افراد در مقابل تغيير مقاومت مي‌كنند از چيز مهمي دفاع مي‌كنند، چيزي كه به نظر مي‌رسد با وقوع تغيير مورد تهديد قرار گيرد. (هنديچاني و بهارلويي،1389)

2-2-6 مقاومت در برابر تغيير افراد
مقاومت در مقابل تغيير اجتناب ناپذير است. در مديريت كارآمد يك سلسله دلايل مشترك مقاومت افراد درمقابل تغيير خلاصه شده است ونحو? پاسخ گويي به آنها را پيشنهاد مي‌كند. مديران وكارگزاران خوب تغيير، اين توصيه ها را درك مي‌كنند. آنها مقاومت در مقابل تغيير را پيش بيني مي‌كنند و بر اي به حداقل رساندن نتايج نامطلوبيان، گامهايي به موقع، برمي‌دارند. (هنديچاني و بهارلويي،1389)
تغيير مشكل و تهديدك کننده است به همين خاطر افراد تمايل دارند در وضعيت قبلي خود باقي بمانند.عموماً افرادي كه براي پشتيباني از استقلال شان تلاش مي كنند، در برابر افرادي كه اختيار كنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان مي دهند. زماني كه كاركنان احساس كنند كه آنها قدرتي براي تاثير در آينده سازمان ندارند ، واكنش و عكس العمل آنها نسبت به تغيير زيادتر خواهد شد. به عبارتي ديگر مقاومت هرگونه رفتار يا هدايتي است كه تلاش دارد وضعيت موجود را حفظ كند و قادر است جنبه هاي اصلي را كه به طور مناسب و صحيح در فرايند تغيير مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغيير را مي توان خويشتنداري نسبت به تغيير ناميد ؛ بطوريكه امكان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبديل شود.
مقاومت از عوامل زير ناشي مي شود:
? عوامل فردي: عوامل شخصيتي (مانند نياز شديد به كنترل؛ نياز به موفقيت و امثال آنها…)
? عوامل گروهي: انسجام گروهي ،هنجارهاي اجتماعي ، و مشاركت در تصميم گيري
? عوامل سازماني: تهديدهاي عوامل ناشناخته ، چالش براي حفظ وضع موجود، شرايط حجم كار (شاه سمندي اصفهاني،1385).
بطور کلي پديده مقاومت در برابر تغيير در سه سطح فردي،گروهي و سازماني قابل بررسي است.موضوع مقاومت در برابر تغييرات سازماني براي مدت ها مورد توجه و عنايت دست اندرکاران توسعه سازماني و صاحب نظران و انديشمندان علم مديريت بوده است. نکته مهمي که وجود دارد اين است که مفهوم مقاومت و طرز تلقي از آن بطور کامل به ديدگاه ها و مدل ذهني هر فردي برمي گردد. دلايل مقاومت در برابر تغيير با توجه به شرا ط، متعدد و متغيرند، اما هر زمان که احتمال از دست دادن پست يا پايگاه يا رفتار غيرعادلانه يا بلااستفاده شدن صلاحيت هاي فعلي وجود دارد، مقاومت در برابر تغيير بروز مي نمايد (فرنچ و بل، 1389،ص 296)
مقاومت در برابر تغيير ي پاسخ احساسي- رفتاري به تهديدهاي واقعي يا خيالي، نسبت به يک کار جاري تثبيت شده است. هر قدر هم يک برنامه تغيير پيشنهادي از نظري فني يا اداري کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در مي آورند يا مانع اجراي آن مي شوند. (رضائيان،1384،ص 459)
مقاومت در برابر تغيير همواره منفي نبوده بلکه ابعاد ديگري از آن نيز نام برده شده که جنبه هاي مثبت آن نيز مد نظر قرارگرفته است، از جمله: مقاومت به عنوان وزنه تعادل و عاملي سازنده، و مقاومت به عنوان يک عامل ادرا کي و سازنده فرهنگي و سازنده فرهنگي ذکر شده است.
دلايل زيادي وجود دارد كه چرا افراد در سازمانها در برابر تغيير مقاومت به خرج مي دهند.
كانتر 11عوامل گوناگون مقاومت را به شرح جدول 1، طبقه بندي كرده است و معتقد است كه اگر در تهيه برنامه تغيير در سازمان تمهيدات لازم به اجرا گذاشته نشود و دقت و حمايت كافي در اين خصوص به عمل نيايد امكان دارد كل سيستم با مقاومت مواجه گردد. هنگامي كه تغيير ايجاد
مي شود و دچار چالش ميگردد ، اين امر موجب مي شود كاركنان دچار يك حالت بي قدرتي ، ضعف و دلسردي ناگهاني نسبت به امر تغيير شوند. سنگه12 (1990) مقاومت دربرابر تغيير را از زاويه ساختار معرفتي13 و مدل هاي ذهني14 بررسي كرده است. به اعتقاد وي افراد دربرابر تغيير مقاومت نمي كنند بلكه آنها دربرابر تغيير خودشان مقاومت مي كنند. وي اظهار مي دارد، براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايد منبع مقاومت شناسايي شود.
نفع شخصي، عدم اطمينان و ترجيح براي وضع موجود نمود هاي روشني از وجود ساختار معرفتي پايدار است كه به واسطه آن افراد به سادگي ره آوردي كه تغيير براي آ نها دارد را مورد سوال قرار ميدهند.(شاه سمندي اصفهاني،1385).
جدول 2-1 عوامل ايجاد مقاومت در برابر تغيير از ديدگاه كانتر (شاه سمندي اصفهاني،1385)
علت
طرح كلي
ترس از ناشناخته ها
اعتماد نداشتن به ماهيت تغيير، احساس اينكه فرد نمي داند چه روي ميدهد و آينده چگونه خواهد شد.
فقدان كنترل
احساس اينكه تغيير توسط فرد اجرا نمي شود و فرد درباره آنچه اتفاق مي افتد نقشي ندارد.
از دست دادن وجهه
تلقي تغيير به عنوان سندي براي اينكه روش انجام كار فرد در گذشته نادرست بوده است.
از دست دادن شايستگي
احساس اينكه كارداني و شايستگي فرد پس از اجراي تغيير ديگر فايده اي نخواهد داشت
نياز به امنيت
نگراني از اينكه نقش فرد پس از تغيير چه خواهد شد.
زمانبندي ضعيف
غافلگير شدن با تغييري كه از خارج تحميل ميشود يا اقدام به تغيير در موقعييت زماني نامناسب
فشار عادتها
عدم تمايل به تغيير راههاي موجود انجام كارها ، احساس آرامش با رويه ها و روشهاي موجود
فقدان پشتيباني
نبود پشتيباني چشمگير از جانب سرپرستان مستقيم و يا سازمان ، فقدان منابع لازم براي اجراي مناسب تغيير.
نداشتن اعتماد به نفس
نداشتن اعتماد به نفس در افراد از اين بابت كه آيا كارها پس از تغيير بهتر خواهند شد يا نه.
سرسختي نشان دادن
به دليل نپذيرفتن افراد درگير تغيير و يا به دليل عصبانيت از رفتاري كه در تغييرهاي گذشته نسبت به فرد اعمال شده است.
2-2-7 مديريت فرايند مقاومت در برابر تغيير
بولز 15 (1998) ، در يك مطالعه از طرز برخورد كاركنان با تغيير سه تا از بزرگترين موانع در مديريت فرايند تغيير را عدم حمايت مديران و نداشتن ميدان ديد كافي ، مقاومت در برابر تغيير كاركنان ، مهارتهاي ناكافي مديران مي داند و خاطر نشان مي شود كه بعضي از اين موانع به طور مستقيم توسط رهبران ومديران قابل كنترل است و در مقابل موانعي نيز وجود دارند كه تحت كنترل مستقيم كسي نيست. با توجه به موانع قابل كنترل، موارد پايه اي كه عملكرد در اين زمينه را تحت تاثير خود قرار ميدهد عبارتند از : فرهنگ سازماني ؛ مهارتهاي مدير براي حل مسائل پيچيده ؛ رويكردهاي گروهي براي تصميم گيري و اجرا ؛ انتخابهاي استراتژيك و ترتيبات ساختاري؛ طراحي سيستم پاداش. براي موثر بودن فرايند تغيير بايد انتقالات مورد نيازيرا دائم شناسايي كرده و بكار برد. موانع غير قابل كنترل تنظيماتي مي باشد كه در سازمان موجود است و به كار برده مي شود ؛ همچنين روان آدمي يا مدلهاي ذهني ثابت و مجموعه فرضياتي كه در پشت تصميمات و رفتار افراد نهفته است. با مرور تئوري ها و مدلهاي موجود مديريت تغيير ، كمبود قابل توجهي در زمينه بكارگيري سودمند مقاومت در برابر تغيير ملاحظه مي شود. در واقع زماني كه مديران سطحي از مقاومت را تشخيص مي دهند ، انتظار برخورد و سركوبيان را دارند. اين طرز نگرش به مقاومت درست نمي باشد. برخي مقاومت را واكنش رفتاري غير قابل اجتناب و طبيعي براي تغيير ميدانند كه از تغيير متصور مي شود و آن را داراي انگيزه سياسي و جزئي از پيكار هماهنگ تلاش طبقاتي در سازمان ، يا عامل تعادل در تغيير و تحول سازماني يا جلوه گر مشكلات به هنگام بازسازي سازمان مي دانند. در اغلب متون موجود در ادبيات مديريت تغيير ، مقاومت مسئله ساز تلقي شده بطوريكه بايد تحت كنترل درآيد؛ تا بتوان موفقيت تغيير را تضمين كرد. برخي از نويسندگان ؛ از جمله شرمرهورن 16 راهبردهايي را براي برخورد با مقاومت پيشنهاد كرده اند كه با ديدگاه تلقي مقاومت به عنوان عاملي نامطلوب سازگاري دارد. مقاومت در اندك موارد ، عاملي در نظر گرفته شده است كه بتواند در موفقيت تغيير مورد استفاده قرار گيرد. (شاه سمندي اصفهاني،1385).
وادل و سوهال17 (1988) اولين دانشمنداني بودند كه ديدگاه سنتي و منفي نسبت به مقاومت در برابر تغيير را دگرگون كردند. آنان با بررسي ديدگاههاي سنتي نسبت به مقاومت ، پژوهشهاي 50 ساله اخير و روشهاي موجود، تصوير متفاوتي از مقاومت ارائه كردند و نشان دادند كه مقاومت داراي مزاياست از جمله اينكه مقاومت بهتر از بي تفاوتي ست ، ايده هاي بديل را مورد توجه قرار مي دهد، و موجب مي شود افرادي كه در ارزيابي راه حلهاي بديل مشاركت دارند بر مشكلاتي دست يابند و چيره شوند كه مديران در دستيابي يا ارزيابي آنها موفق نبوده اند. آنها بيان مي دارند كه با وجود مزاياي زياد مقاومت ، هنوز مديران نتوانسته اند نيروي مقاومت رامهار كرده و آن را براي بهره گيري از تغيير مورد استفاده قرار دهند و علت اين امر را فقدان مدلها و تئوريها در اين زمينه مي دانند تا بتوانند ماهيت مقاومت را مورد شناسيي قرار دهد ، مزاياي آن را مشخص سازد و اين مزايا را انرژي تغيير و محرك نوآوريهاي آن سازد. بر اين اساس يكي از تئوريهاي موجود ، تئوري محدوديتها مي باشد كه نه تنها مقاومت را نفي نمي كند ، بلكه آن را امري لازم در نظر مي گيرد و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی برون داده Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود مستمر