)ميرسپاسي، 1381 ،113) بر اين اساس، سه نوع مهارت سازماني براي كاركنان در نظر گرفته مي‌شود.
مهارت فني يا قدرت استفاده از دانش و ابزارها براي انجام وظايف
مهارت انساني يا توانايي ايجاد انگيزه در ديگران و رهبري آنها
مهارت ادراكي كه منظور از آن قدرت انديشه و تصميم‌گيرى درست و به موقع است. از اين رو توانمندسازي كاركنان مستلزم تركيب اين سه نوع مهارت در سطوح گوناگون مديريت سازمان است.
انگيزه: در رويكرد توانمندسازي ايجاد انگيزه در كاركنان نوعي حالت رواني در نظر گرفته مي‌شود كه افراد نسبت به كار خود دارند. در اين راستا، عوامل موثر در ايجاد اين نوع حالت رواني عبارتند از:تنوع مهارت، هويت‌شغلي، مهم‌بودن‌شغل، خودگرداني يا استقلال و بازخورد يا مقدار اطلاعاتي كه فرد مي‌تواند بطور مستقيم و روشن در مورد اثربخشي علمكردش كسب كند(گريفين و مورهد، 1989، 12)
با توجه به اصول كلي رويكرد توانمندسازي كاركنان كه در بالا تشريح شد، مي‌توان گفت كه در اين رويكرد عملكرد صحيح كاركنان و جلوگيري از تخلفات اداري و انضباطي در محيط كاري مسلتزم ايجاد نظامي از تشويق‌ها و تنبيهات اداري است. دراين اساس، اصلي‌ترين راههاي جلوگيري از تخلفات كاركنان در محيط كاري و برقراري نظام انضباطي در سازمان را اينگونه مي‌توان برشمرد (وروايي،449،1390):
برقراري تناسب ميان توانايي افراد با شغل آنها.
دادن آموزشهاي ضروري به كاركنان در مورد نحوه‌ي انجام كارها و افزايش مهارتهاي شغلي در آنها
دادن اطلاعات كافي به افراد در مورد اهداف و نتايج كارشان
تفويض مسئوليت‌ها به كاركنان و دادن استقلال نسبي به آنها در مورد انجام وظايف
گسترش وظايف شغلي كاركنان
ايجاد روحيه‌ي پاسخگويي در كاركنان از طريق خودگرداني در روش هاي انجام كارها و تفويض
مسئوليت ها
انضباط در سازمان
مقوله نظام انضباطي سازمان، يكي از خرده نظامهاي مديريتي به شمار مي‌رود. نظام انضباطي سازمانها را مي‌توان در سه دسته كلي نظام انضباطي سنتي، مثبت و خود انضباطي طبقه‌بندي كرد. در آيين‌نامه انضباطي سنتي، به مجرد بروز عملي خلاف مقررات و قوانين سازماني، بر اساس دستورالعمل اجرايي و متناسب با نوع جرم و سابقه آن، با فرد به عنوان يك مجرم و خاطي، برخورد رسمي صورت مي‌گيرد و اين اقدام در پرونده شخص نگهداري مي‌شود(احمدي،1383،125). بديهي است كه در اعمال اين گونه تنبيهات انضباطي، مفاد ماده 2 قانون‌كار در ارتباط با آيين‌نامه انضباطي نيز بايد لحاظ شود. در انضباط مثبت، نوع برخورد با كاركنان خاطي، دوستانه، همراه با ملايمت و در جهت تلاش براي اصلاح رفتارها و عملكردهاست .در رويكرد نوين به انضباط در سازمان، تلاش در جهت ايجاد مراقبت دروني از سوي فرد و نهادينه ساختن پديده خودانضباطي و خودكنترلي در كاركنان است تا نسبت به ارزشها و مقررات سازماني، احساس پايبندي و تعهد دروني ايجاد شود و نياز به كنترل بيروني احساس نگردد. در كل، قوانين و مقررات سازماني، زماني مي‌تواند در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش باشد كه مجموعه كاركنان نسبت به آنها، هم آگاهي و هم تعهد كافي براي عمل داشته باشند (احمدي ،128،1383).
درباره مقوله انضباط در سازمان، مطالب و تحقيقات تحت عنوان فصل مستقلي از مديريت منابع انساني را در برمي‌گيرد. به موازات شناخت و تحقيقات به عمل آمده از انضباط در سازمان، مديريت سازمانها نيز توانسته‌اند انديشه‌هاي نسبتاً پيشرفته‌اي از پاداشها و تشويق و تنبيه به وجود آورده، موفق شوند نظم و انضباط فردي، نه گروهي و سازماني را در جهت اعتلاي اهداف سازماني برقرار سازند» ديسيپلين « مفهوم جزئي‌تر متأسفانه در اكثر سازمانهاي جهان سوم به طور اعم و سازمانهاي كشورمان به طور اخص، پديده فوق در كل در نقشهاي منفي خود ظاهر شده، عدم پايبندي تعدادي از كاركنان به انضباط ، كارايي و بهره‌وري ملي را كاهش داده و موجبات اتلاف منابع مادي وانساني فراواني را فراهم آورده است.
شك نيست كه بهترين مديريتها با عاليترين امكانات و تجهيزات نيز بدون حاكميت و اعمال انضباط اجتماعي در بنيانها و ساختارهاي سازمانها نمي‌توانند از ضايعات و خسارات جبران ناپذير اتلاف منابع جلوگيري كنند. از سوي ديگر، جا انداختن و استقرار اين پديده تنها با توصيه‌هاي اخلاقي و يا راه و روشهاي موردي و تجويزي ممكن نيست، بلكه براي تثبيت و استقرار آن در سازمانها بايد ماهيت، علل، ريشه‌ها و آثار و پيامدهاي آن به طور گسترده و پيگير مورد مطالعات علمي و پژوهشهاي كاربردي و تحقيقات عملي قرار گيرد(ميرزايي اهرنجاني ،1377، 317) .
انضباط طرز شيوه و روالي است که بطور صحيح کارکنان را به دليل عمل نادرست مجازات مي‌کند (لوئيس،1983،211).
در سازمانها اين به نفع است که مشکلات را قبل از اينکه توسعه پيدا کنند و باعث نگراني شوند حل کنند. مديران بر اين باورند که کارکنان بايد قادر به ارائه شکايات خود به مديران ارشد از طريق انواع روشهاي طرح شکايت باشند. انضباط معکوس دموکراسي است(ميشل فوكو94،1975، 722). او معتقد است به استفاده از قدرت و سلطه که به خودي خود با دموکراسي ناسازگار نيست. مي‌توان انضباط را به عنوان تصويب قوانين و استانداردهاي بخصوص از رفتار که باعث ايجاد انسجام اجتماعي و سازماني مي‌شود و يک سيستم سازماني يک سيستم انضباطي مي‌شود که بر خروجي فعاليت‌هاي شرکت تمرکز نمي‌کند بلکه بر فرايندهايي که محصول توليد شده است تمرکز مي‌کند(باركر،1993،397وسيول951998،428). هدف فعال کردن توليد يک خروجي نيست بلکه استانداردسازي اين توليد است. موضع فعاليت يک شرکت در زمينه علم اقتصاد و انضباط زماني است که قوانيني وضع کند و اين قوانين را بطور دقيق به عنوان ابزار توليد و سازمان رعايت کند(باركر و چني96،1994،19).
سيستم انضباطي به معني نظارت دائمي و ثابت افراد است. يک سيستم انضباطي با استفاده از سلطه مشخص مي‌شود و باعث مي‌شود که خودابتکاري رد شود بطوريکه يا آن را سازماندهي و يا کنترل مي‌کند که باعث کم شدن ابتکار عمل مي‌شود و فرد به عنوان يک اپراتور و نه بعنوان يک عامل براي انجام فعاليت‌هاي شرکت تعريف مي‌شود. فرد بعد کارآفريني خود را از دست مي‌دهد و به عنوان يک وسيله براي بهره‌وري سازمان ديده نمي‌شود بلکه به عنوان يک ابزار است(چني و ايبرايسر97،1993).
خلاصه اينکه سيستم‌هاي انضباطي را مي‌توان با عنوان‌هاي زير تعريف کرد(هانوره98،1998،31) :
سيستم سازمانهاي توليدي که هدف آنها تنها توليد يک خروجي(يک محصول يا يک خدمت) نيست اما توليد يک فرايند استاندارد از توليد اين خروجي است.
چارچوب آنها براساس استانداردسازي، کنترل، نظارت و مجازات رفتار غير استاندارد است.
با اين حال در اين سيستم‌ها، استانداردسازي ،کنترل و نظارت نمي‌توانند از يکديگر متمايز شوند و به عنوان عمليات توليد واقعي هستند.
در اين سيستم‌ها، بهره‌وري توسط درجه‌اي از استانداردسازي يا به عبارت ديگر توسط فاصله بين فرايند واقعي و استاندارد از پيش تعريف‌شده اندازه‌گيري مي‌شود. اندازه‌گيري بهره‌وري براساس فرايند توليد يا خروجي نيست.
سيستم‌هاي انضباطي هرگونه اقدام مستقلي را منع مي‌کند. سيستم‌هاي انضباطي وقتي در يک سازمان بصورت سازمان‌يافته و استانداردشده ابلاغ مي‌شود در واقع مطابقتي با ابتکار عمل(خود ابتکاري)ندارد. بکارگيري ابتکار عمل ممکن است سيستم کنترل و نظارت نقض شود در اين مورد فردي که از ابتکار عمل استفاده مي‌کند يک فرد خطرناك است.
مفهوم يک سيستم انضباطي مربوط به يک چارچوب نظري است که هدف آن درک بهتر برخي از سيستم‌هاي سازماني است (مارچ و سيمون،1958 به نقل از هانوره،31،1998).
از سال 1930 سازمانهاي دولتي و خصوصي بطور يکسان با يک روش مشترک به حل و فصل لغزشهاي سازماني به شيوه انضباط مي‌پرداختند. اين سيستم سنتي انضباطي هفتاد سال پيش توسعه داده شد، زماني که اتحاديه‌ها خواستار آن شدند که اين سيستم را حذف کنند و يک سيستم نوين مجازات ايجاد کنند که در آن يک کارگر در برابر شغل خود محافظت شود بدون اينکه كاملا از خطرات شغلش آگاه شود.
اقدام انضباطي تقريبا هميشه به عنوان يک فرايند چهار مرحله‌اي توصيف شده است که از هشدار زباني شروع مي‌شود و تذکر کتبي را بدنبال دارد. اگر مشکل ادامه يابد سرپرست پس از تعليق کارمند براي يک دوره چند روزه بدون حقوق و يا بطور کتبي هشدار نهائي را مي‌دهد و يا مشروط شدن موقعيت کارمند را بدنبال دارد. اگر فرد هنوز هم عملکرد خود را تصحيح نکند خاتمه کار را بدنبال دارد.
چه چيز رويکرد سنتي اشتباه است ؟
انضباط سنتي سيستم عدالت کيفري آمريکاست که به محل کار وارد شده است فرض اساسي اين سيستم انضباطي سنتي بر اين مبناست که جرم بايد توسط مجازات دنبال شود. آنها تلاش کردند که مجازات متناسب با جرم و جنايت باشد و تلاش آنها به ارائه يک ترکيب ناجور از قصاص منجر گشت. اين يک روش خصمانه در سال 1930 بود سيستم انضباطي سنتي توسط اتحاديه‌ها ساخته شد و بر شرکتهايي که درمقابل داشتن هر نوع سيستم انضباطي مقاومت کردند تحميل شد. در نتيجه يک رويکرد خصمانه در مقابل نيروي کار بود(گروت،3،2001).
شکست روشهاي سنتي انضباطي در برنامه Snak food منجر به توسعه يک رويکرد جديد در برخورد با مشکلات شد. انضباط بدون مجازات(تنبيه)مانند روشهاي سنتي، اين رويکرد جديد نيز پيش‌برنده بود. با وجود مشکلات جدي‌تر، پاسخ‌ها نيز جدي‌تر شدند. اما به جاي استفاده از مشکلات سيستم جديد يک باور را منعکس مي‌کند که هر يک از کارکنان در اين دستگاه ، حتي سازندگان مشکلات تحت درمان قرار مي‌گيرند. در رويکرد جديد هشدارها حذف وتوبيخ‌ها و تعليق‌هاي انضباطي بدون پرداخت حذف شدند در عوض آنها بر روي نيازهاي مسئوليت‌هاي فردي و تصميم‌گيري تمرکز شده است. تظاهرات قابل توجهي از مديران در عدم پذيرش تفکر سيستمي بود که منجر به جايگزيني يک روش راديکالي جديد گرديد (گروت،4،2001). امروزه سازمانهاي بسياري، هشدارها، توبيخ‌ها، عضوهاي مشروط، تنزل‌درجه، تعليق‌هاي انضباطي بدون حقوق و تمام پاسخ‌هاي تنبيهي ديگر را رها کردند و اين امر حمايت تصميمات آنها به تغييرات را نتيجه مي‌دهد. روشهاي ديروزي براي اداره لغزشهاي انضباطي ديگر مناسب فرهنگ سازماني امروزي نيست. روش انضباطي بدون مجازات نيز مانند سيستم انضباطي سنتي، با بحث غيررسمي شروع مي‌شود زماني که گفتگوهاي غير رسمي منجر به نتيجه نمي‌شود مانند روشهاي مرسوم آن با يک سري از مراحل تدريجي انضباطي حرکت مي‌کند. يک مورد عجيب بر رويکرد سنتي به انضباط اين است که آنها هيچ‌گونه پيش‌بيني مقرراتي براي شناختن اکثريت کارکناني که در حال حاضر منضبط هستند را ندارند( گروت،7،2001).
تفاوت بين يک رويکرد انضباطي مثبت و شيوه‌هاي انضباطي متعارف بصورت نمايشي در جدول 2 نشان داده شده است:
جدول 2 2 انضباط بدون مجازات (ديك گروت،2001)
سيستم مقايسه‌اي
انضباط بدون مجازات (مثبت)
انضباط سنتي
شرح مذاکرات غير رسمي
شرح مذاکرات غير رسمي
تماس هاي مثبت/ بحث‌هاي بهبود عملکرد
مربي‌گري و مشاوره
تراکنش رسمي انضباطي
تراکنش رسمي انضباطي
مرحله 1- تذکر (يا ياد آوري )
مرحله 1- هشدار زباني
مرحله 2- تذکر (يا ياد آوري )
مرحله 2- هشدار کتبي
مرحله‌نهائي – تصميم‌گيري مرخصي(ترک)
مرحله3-عضومشروط / هشدارنهائي / تعليق بدون حقوق
انفصال
مرحله 4- انفصال/ پايان دهي
پايه و اساس فرمانبري، کار بهينه، توانايي‌رفتاري، نشانه آشکاري از احترامي است که طبق توافق‌هاي پايدار بين سازمان و کارکنان رعايت مي‌شود. اين توافق‌ها مي‌توانند پس از بحث و گفتگو يا بدون بحث پيشين به صورت کتبي يا شفاهي، درميان طرف‌هاي قرارداد در سايه مقررات عادات و رسوم بوجودآمده باشند. به هر حال اين توافق‌ها مستلزم رعايت نوعي انضباط است (احمدي،1388،384) .
انضباط ترجمه کلمه ديسيپلين است به معناي شاگرد و مريد گرفته شده است (بنت و هس،1381،160) .انضباط درلغت، سامان گرفتن«خوب نگاه داشته شدن» و نظم داشتن است.(دهخدا ،1372، 3).
در اصطلاح برخي انضباط را به مفهوم رفتار منظم و مرتب
