پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود عملکرد، عملکرد سازمان، بهبود مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

ي نژاد و آرش نيا(1391)، جيمنز و وال (2011)، مونتز و همکاران( 2005)، ليا و همکاران (2008)، لياوو و وو (2010)، ويرواردنا و همکاران (2006)، ليائو و همکاران( 2008) همخواني دارد به طوري که آن ها نيز در پژوهش خود وجود رابطه‌ي مثبت و معنادار بين مؤلفه هاي يادگيري سازماني و نوآوري سازماني را به دست آورده اند. بنابراين هرچه مؤلفه هاي يادگيري سازماني بالاتر باشد، نوآوري سازماني افزايش مي‌يابد و بالعکس. مؤلفه هاي مهارت هاي فردي، مدل هاي ذهني، چشم انداز استرتژيک، يادگيري تيمي، تفکر سيستمي به ترتيب 9/14، 3/17، 7/10، 7/10 و 2/ 5 درصد قابليّت پيش بيني واريانس نوآوري سازماني دبيران را دارد. در خصوص ارتباط دو متغير يادگيري سازماني با نوآوري سازماني مي توان گفت که نوآوري، تصويب، تکوين و به کارگيري خدمات، افکار و راه هاي معيّن و جديد در اجراي اموربه منظور بهبود و اصلاح آن مي باشد (گلور،2001؛ به نقل از شکري و خيرگو، 1388) و دونالد ميکائيل (1970)، يادگيري سازماني را فرايندي پويا که به سازمان قابليّت سازگاري با تغييرات را مي بخشد تعريف نموده است که شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارها مي شود و به وسيله تسهيم ميان کارکردي و يادگيري همکارانه تقويت مي شود و نتايج اين دو اصل خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترک در ميان همه‌ي کارکنان است. يادگيري جزء مهم نوآوري و شامل نياز به دروني سازي و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران،2002؛ به نقل از شکري و خيرگو1388). سازماني که به فرايند يادگيري معتقد است با افزايش قابليّت هاي نوآوري خود و با استفاده از توانايي پيش بيني و درک نيازهاي مشتري، فنآوري هاي جديد و کاربردي ظرفيّت قوي براي فهميدن نقاط ضعف و قوت رقبا و يادگيري از موفقيت ها و شکست هاي آن ها به دست مي آورد که باعث مي شود سازمان ها فرصت هاي ناشي از تقاضاي مشتري را کم تر از دست بدهند. يادگيري سازماني از خلاقيت حمايت مي کند (سانچز و ماهوني، 1996؛ به نقل از حاجي پور و کرد،1390)، ايده‌ها و دانش جديد را القا مي کند(دامن پور،1991؛ به نقل از حاجي پور و کرد،1390) و توانايي درک و اجراي آن ها را افزايش مي دهد(دامن پور،1991؛ به نقل از حاجي پور و کرد،1390). مطالعات انجام شده بر روي يادگيري سازماني، رابطه مثبتي بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني نشان مي دهد (آرنگو و همکاران،2007؛ به نقل از شکري و خيرگو،1388). سابان و همکاران، يادگيري سازماني را يک جزء مهم و حياتي براي نوآوري مي دانند و سازمان هايي که ياد مي گيرند، نوآورند و از طريق آن محصول جديد توسعه مي يابد. قبل از اين که سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مديريت بايد يادگيري رايج در سازمان را تحليل کند( پترا وهمکاران،2002؛ به نقل از شکري و خيرگو،1388). نقش يادگيري سازماني در نوآوري سازماني، مي تواند به صورت حفظ دانش درباره‌ي فعاليّت ها و تجربيّات قبلي تعريف شود، از اين رو يادگيري نظام مند از تجربيّات گذشته، زيربناي اساسي مديريت مؤثر فرايند بهبود و توسعه‌ي محصول جديد و نوآور است (پترا،2002؛ به نقل از شکري و خيرگو،1388). محيط هاي داخلي و خارجي سازمان ها، منابع الهام بخشي براي نوآوري هستند و نوآوري با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگيري آن در سازمان امکان پذير است (گيلبرت و همکاران،2007؛ به نقل از شکري و خيرگو،1388). نوآوري بر پايه و بستر دانش و يادگيري سازماني به منصه ظهور مي رسد. مطالعات صورت گرفته در زمينه‌ي يادگيري سازماني نشان مي دهد که سازمان هايي که در آن ها سطح قابليّت يادگيري بالاست، انواع نوآوري (محصول و فرايند)، را نيز دارا هستند. گري بادز و ريگا (1999)، بيان مي‌کنند که يادگيري سازماني رابطه مثبتي با نوآوري سازماني در جهت پرورش و توسعه که در حال جهاني شدن است را داراست.
فرضيه 3- از طريق مؤلفه هاي يادگيري سازماني مي توان درگيري شغلي و نوآوري سازماني را پيش‌بيني کرد.
با توجه به اطّلاعات جدول (14-4) نتايج آزمون رگرسيون چندمتغيره نشان داد مؤلفه هاي مدل هاي ذهني و مهارت هاي فردي يادگيري سازماني 6/20 درصد قابليّت تبيين تغييرات نوآوري سازماني را دارند که از نظر قدرت پيش بيني کنندگي نوآوري سازماني توسط مؤلفه هاي يادگيري سازماني نتيجه اين پژوهش با يافته هاي مطالعات علّامه و مقدمي (1388)، شهابي و جليليان (1390)، کياني نژاد و آرش نيا (1391)، حاجي پور و کرد ( 1390 )، جيمنز و سنزوال (2011)، ليا و همکاران (2008) و لياوو و وو (2010) همخواني دارد. آن ها نيز در پژوهش هاي خود، قابليّت پيش بيني کنندگي نوآوري سازماني، توسط مؤلفه هاي يادگيري سازماني را گزارش کرده اند که با نتايج پژوهش حاضر همخوان مي باشد. در خصوص قابليّت متغير يادگيري سازماني در پيش بيني مؤلفه‌ي نوآوري سازماني مي توان گفت که در گذشته، بناي اساسي سازمان هاي موفق را سرمايه و نيروي کار تشکيل مي داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان هايي که ياد مي گيرند، نوآور و خدمت محور هستند و به عنوان سازمان هاي موفق، محسوب مي شوند. از اين رو در گذشته به طور نسبي، منابع کنترل سازمان در بيرون سازمان قرار داشتند، حال آن که اکنون منابع نوين کنترل ( منابع غير مشهود) در درون سازمان جاي گرفته‌اند. اين منابع غيرمشهود، عوامل توليد کننده دانش هستند و يادگيري سازماني يکي از راه هاي ايجاد دانش است، به تنهايي يادگيري سازماني کافي نيست و هدف غائي سازمان يعني بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزيّت رقابتي مي باشد. طبق پژوهش هاي انجام شده و نظريه دانشمنداني چون هراري (1994) و نوناکا (1994) سازمان هايي که قادر به ايجاد انگيزه در افراد هستند و مي توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمايه، بهبود بخشند، مي توانند در حوزه تصميم گيري خود انعطاف پذير باشند و بهتر رقابت کنند. مديران بايد تشخيص دهند که بهبود مهارت هاي منابع انساني و بالا بردن سطح نوآوريي افراد، پيشنهادهايي خلاقانه و فعاليّت هاي تحقيقاتي را براي بنا کردن نوآوري به دنبال دارد و مطالعات انجام شده رابطه مثبت ميان يادگيري و نوآوري را نشان مي دهد و نوآوري سازماني محصول فرايند يادگيري سازماني است. و مطالعات نشان داده است که يادگيري سازماني مزايايي چون بهبود بهره وري و عملکرد سازماني، افزايش نوآوري، تطبيق با محيط و حرکت به سوي تغييرات مثبت را در پي دارد (قلي پور و سياوشي،1390). اما در رابطه با قابليّت پيش بيني کنندگي درگيري شغلي توسط مؤلفه هاي يادگيري سازماني تا کنون پژوهشي صورت نگرفته است. اما ارتباط متغير درگيري شغلي با بازده هاي سازماني مانند: ترک خدمت، رضايت شغلي و بهره وري سبب شده است که پژوهش هاي فراواني در زمينه‌ي پيشايندها و پيامدهاي آن صورت گيرد که تأييدي بر پژوهش حاضر مي باشد. شواهد حاکي از اين است که درگيري شغلي به عنوان يک ويژگي ذاتاً مطلوب مي تواند تحت تأثير متغيرهاي مختلفي باشد. در عين حال، با توجه به پيامدهاي مناسب افزايش درگيري شغلي در بسياري از سازمان ها در جست و جوي پيشايندهاي اين متغير بوده و در مسير يافتن راه هايي براي افزايش درگيري شغلي در سازمان ها هستند.

5-5) نتيجه گيري کلّي:
از بررسي نتايج فرضيّات و سؤالات تحقيق و بحث هاي مربوط به هر يک از آن ها مي توان نتيجه گرفت که بين يادگيري سازماني و مؤلفه هاي آن ( مهارت هاي فردي، مدل هاي ذهني، چشم انداز مشترک، يادگيري تيمي، تفکر سيستمي) با درگيري شغلي و نوآوري سازماني رابطه وجود دارد. يادگيري سازماني، خلق و آفرينش معاني و مفاهيم سودمند مي باشد و اين يادگيري زمينه ساز دانشي پايدار مي گردد که فرد توانايي برخورد با موقعيّت هاي مختلف و رفتاري اثربخش را پيدا مي کند. تغيير و تحولّات محيطي در زمينه هاي مختلف نظير تکنولوژي، فضاي رقابتي و سياست هاي اقتصادي دولت ها، ضرورت تغيير و تطبيق سازمان ها را براي بقا و تعالي ايجاد مي کنند و در اين ميان کوشش هاي انساني که مهم ترين مؤلفه‌ي آن مديريت مي باشد حائز اهميت است، يادگيري قلب تغيير و تحول سازماني است يادگيري سازماني به عنوان نتيجه بر بهبود عملکرد تأکيد کرده و سازمان را در راستاي خلق دانش سودمند، به منظور دستيابي به اهداف بهره وري و نوآوري از راه تسهيم تجربيات هدايت مي کند. يکي از پيامدهاي يادگيري سازماني، درگيري شغلي است. درگيري شغلي به عنوان يک نگرش، متغير مهمي است که به افزايش اثربخشي سازمان، کمک مي کند، نوآوري سازماني از ديگر متغيرهاي مرتبط با يادگيري سازماني مي باشد. سازمان ها براي از عهده بر آمدن رقابت و تداوم رشد و حياتشان همواره به دنبال کسب مزّيت رقابتي هستند و نوآوري از مهم ترين روش هاي اصلي کسب آن است. نوآوري و يادگيري سازماني دو مقوله‌ي مرتبط به يکديگرند. يادگيري سازماني بستر و شرايط لازم را براي بروز نوآوري و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزيت هاي رقابتي فراهم مي آورد و متقابلاً نوآوري هاي سازماني باعث غنا و روز آمد شدن پايگاه دانش سازماني مي شوند. مجموع اين عوامل در نهايت موجب ايجاد شرايط يادگيري سازماني بيش تر در آموزش و پرورش خواهد شد و همچنين زمينه ايجاد و افزايش درگيري شغلي و نوآوري سازماني بيش تر دبيران آموزش و پرورش را فراهم خواهد ساخت و پيشرفت به سوي مدارس يادگيرنده با کارکناني علاقه مند، نوآور و خلاق را سرعت خواهند داد.

5-6) پيشنهادها:
پيشنهادهاي تحقيق در دو بخش پيشنهادهاي کاربردي و پژوهشي ارائه مي شود. منظور از پيشنهادهاي کاربردي: توصيه و راه کارهايي است که از يافته هاي تحقيق به دست آمده است و جهت اصلاح يا انجام فعاليّت ها، روش ها و يا فرايندهاي اجرايي و عمليّاتي در مراکز آموزشي ارائه مي شود و منظور از پيشنهادهاي پژوهشي : توجيه هايي است که براي تکميل و توسعه‌ي تحقيقات بعدي ارائه مي شود.
5-6-1) پيشنهادهاي کاربردي:
برا اساس نتايج تحقيق حاضر پيشنهادهاي ذيل به مديران آموزش و پرورش پيشنهاد مي گردد.
1) با زمينه يابي نيازهاي آموزشي کارکنان و جلب حمايت مسئولين آموزش و پرورش مناطق، برنامه‌ريزي مناسب جهت برگزاري دوره هاي آموزشي ضمن خدمت به منظور افزايش قابليّت ها و خلاقيّت افراد در قالب يادگيري تيمي و مشارکتي فراهم نمايند.
2) در بررسي پديده ها و امو

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های پيش، بينانه، كارخانه Next Entries پایان نامه با کلید واژه های داده کاوی، داده ها و اطلاعات