پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود عملکرد، بهبود مستمر، توسعه دانش

دانلود پایان نامه ارشد

تحوّل و بهبود سازماني است و سنگه(1990)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصميم را عناصر اصلي يادگيري سازماني مي‌داند(سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385: 50). يادگيري سازماني، مفهومي پيچيده و چند بعدي است که از منظر رشته هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته است. به دليل ميان رشته اي بودن يادگيري سازماني، يافتن تعريفي که به طور وسيع مورد پذيرش محققان قرار گيرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه6 (1997)، خاطر نشان مي کند، تقريباً تمامي تعاريف ارائه شده از يادگيري سازماني دربر گيرندهي دو نوع تغيير “شناختي” و “رفتاري” هستند. جنبه شناختي با مفاهيمي چون کسب دانش، فهم و بينش‌هاي جديد سروکار دارد. در حالي که جنبه رفتاري تغيير به ايجاد تغيير واقعي يا بالقوه در رفتار فرد يادگيرنده اشاره مي کند ( ديويس7، 2003، به نقل از قرباني زاده،1387 : 30). وست8( 1994) و سينوکلا9 (1994) يادگيري سازماني را ابزاري مي داند که به وسيله آن دانش محافظت مي شود، به طوري که افراد ديگر، علاوه بر ايجادکنندگان دانش، نيز مي توانند آن را به کارگيرند. از نظر سليتر و نارور10 (1995)، يادگيري سازماني توسعه دانش يا بينش هاي جديد است که به طور بالقوه مي تواند رفتار را تحت تأثير قرار دهد و اين در حالي است که به عقيده برخي فرايند فهميدن و کسب بينش هاي جديد در هسته مرکز يادگيري سازماني قرار دارد. يادگيري سازماني، ايجاد شرايطي در سازمان است که تک تک افراد آن شرايط و تغييرات به وجود آمده را مي پذيرند و از آن به عنوان يک فرايند دائمي استقبال مي کنند ( استاتا11، 1989، به نقل از قرباني زاده، 1387: 31). از نظر استاتا از طريق توليد بينش، دانش و الگوهاي ذهني مشترک و بر مبناي دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ايجاد مي شود. به نظر فايول و لايلز (1985) يادگيري سازماني، فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جاي ديگر نيز يادگيري سازماني را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در ميان افراد و تيم‌ها مي داند ( آرجريس، 1990، سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385: 53). سايمون12 (1991) يادگيري سازماني را ؛ رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيّت آميز مشکلات سازماني توسط افراد که نتايج آن در عوامل ساختاري و نتايج سازمان منعکس مي شود، تعريف کرده است. از نظر گروين13 (1993) يادگيري سازماني فرايندي پيچيده و چند بعدي است که در طول زمان توسعه پيدا مي کند و در اين فرايند بين کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معني داري وجود دارد. به عبارت ديگر، يادگيري سازماني عبارت است از ” فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش و فهم بهتر “. يادگيري سازماني فرايند کشف و اصلاح خطا است ( آرجريس، 1977 ؛ آرجريس و شون،1978) و از نظر هوبر14 (1991)، يک موجود، هنگامي ياد مي گيرد که اطّلاعات را پردازش کند و طيفي از رفتار بالقوه اش تغيير يابد. به عبارت ديگر، يادگيري سازماني، فرايند جمعي اکتساب و خلق شايستگي هاست که روش مديريت موقعيّت ها را تغيير داده و شرايط را متحوّل مي سازد ( کوئينگ15، 1994). تفاوت در تعاريف يادگيري سازماني را به تفاوت دو رويکرد ” توصيفي – تحليلي ” و ” تجويزي ” نسبت مي دهد و چنين مي گويد که : بر اساس رويکرد توصيفي – تحليلي، کسب راه هاي جديد تفکر و انديشيدن براي يادگيري کافي است، اما بر اساس رويکرد تجويزي، تغيير رفتار براي يادگيري الزامي مي باشد. از منظري ديگر، يادگيري سازماني فرايندي پيوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، به طوري که :
الف ) از اطّلاعات يا بازخورد درباره فرايندها و پيامدها استفاده مي کند؛
ب ) با فعاليّت هاي کاري توأم است و در درون شالوده هاي سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبري، ارتباطات و… انجام مي شود؛
ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بين اعضاي سازمان را مورد توجه قرار مي دهد ( تورس و پرسکيل16، 2001، به نقل از قرباني زاده، 1387 : 31). يادگيري سازماني يکي از روش هايي است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر اين دارد که کارکنان هر سازمان بايد از رويه ها و سيستم هاي جاري ادارهي امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغيير و بهبود امور برآيند ( نجف بيگي، 1388: 56). درهر سازماني يادگيري در سطوح انفرادي، گروهي و سازماني حادث مي شود. يادگيري سازماني بر يادگيري سازماني، در سطح سيستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و يادگيري کارکنان است ( مسعودي ندوشن و جوان شرق، 1384). در مجموع يادگيري سازماني به عنوان راهي تعريف شده است که طي آن سازمان ها به توليد، تکميل و سازماندهي دانش پرداخته، فعاليّت‌هاي خود را بر اساس آن عادي مي سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد مي کنند ( مهرا و داون17، 2003) ؛ يعني يادگيري سازماني يک فرايند مبتني بر تجربه است که از طريق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پيامد توسعه مي يابد و به تدريج عادي مي شود. علاوه بر اين دانش به حافظه سازماني وارد شده، رفتار جمعي را تغيير مي دهد ( ناندا18، 1996). به اعتقاد بسياري از محققان، يادگيري سازماني فرايندي اجتماعي است که به وسيلهي عوامل زمينه اي ديگر تحت تأثير قرار مي گيرد. در آخر مي توان گفت که يادگيري سازماني، يک وضعيّت ثابت يا هدف محدود نيست؛ بلکه با شرايط محيطي و تکامل است که طي آن گروه هاي درون سازمان تشويق مي شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بيرکتاراوغلو و کوتانيز، 2003، به نقل از قرباني زاده، 1387: 32).

2-2-1) تاريخچه يادگيري سازماني :
مفهوم يادگيري سازماني به سال 1900 ميلادي، هنگامي که تيلور موضوع انتقال يادگيري به ديگر کارکنان را براي افزايش کارآيي و بهبود سازمان مطرح کرد، برمي گردد ( وينستين و آزولاي19، 1999؛ به نقل از شهابي و جليليان، 1390). ايجاد يادگيري سازماني سال ها پيش با کار ديربون و سايمون20 (1958)، آغاز شد ( حاجي پور و کرد، 1390). نخستين بار، در سال 1970، دونالد ميکائيل21، ايده يادگيري سازماني22 را مطرح کرد ( گيلبرت23، 2007). به زعم قرباني زاده (1387)، واژهي ” يادگيري سازماني ” براي اولّين بار توسط سايبرت و مارچ24 در مطالعهي اوليه شان روي جنبه هاي رفتاري تصميم گيري سازماني در سال 1963به کار رفته است. اما برخي بر اين باورند که توجه محافل دانشگاهي به چگونگي يادگيري سازمان‌ها به دهه 1950 باز مي گردد ( بايراکتارا و غلو، کوتانيز25، 2003). صرف نظر از تاريخ دقيق شروع بحث يادگيري سازماني، اين موضوع تا اواخر دهه1970 توجه چنداني را به به خود جلب نکرد. در اين هنگام بود که تعدادي از نظريه پردازان، فعاليّت هاي خود را بر يادگيري سازماني متمرکز کردند ( آرجريس26، 1997؛ آرجريس و شون27، 1978 ؛ جلينک28، 1979). اگرچه فعاليّت هاي تحقيقاتي در دهه 1980 نيز روي اين موضوع ادامه داشت، در دهه 1990 موضوع يادگيري سازماني تنها يکي از موضوعات مطرح در گرايش هاي مختلف رشته مديريت مثل استراتژي و مديريت توليد بود و از آن تاريخ به بعد بحث يادگيري سازماني تحت الشعاع مباحث جديد مديريتي از جمله موضوع سازمان هاي يادگيرنده قرار گرفت.
جدول 1-1): سير تاريخي مفاهيم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني
1938
جان ديوئي در کتاب ” تجربه و آموزش” مفهوم “يادگيري تجربي ” را مطرح کرد.
دهه 1940
کنث کريک29، روان شناس اسکاتلندي واژه ” مدل هاي ذهني ” را ايجاد کرد.
1946
کرت لوين30، ايده ” تنش خلاق ” را پيشنهاد کرد که بين تصورات فردي و درک از واقعيّت ايجاد مي شود.
دهه 1960
داگلاس مک گريگور31 کتاب ” جنبه انساني مؤسسه ” را منتشر نمود.
1963
مارچ در مطالعه روي جنبه رفتاري تصميم گيري سازماني، براي اولين بار واژه ” يادگيري سازماني ” را به کار بردند.
دهه 1970
چارلي کيفر، جي فاستر، پيتر سنگه و رابرت فريتز32، سميناري تحت عنوان ” رهبري و تسلط ” برگزار کردند.
1979
پيتر سنگه، آريه دوگاس، بيل اوبراين، ري استاتا33، گروه مطالعاتي ” سازمان يادگيرنده ” را در MIT34 تشکيل دادند.
1982
چا لز هندي35، کتاب ” عصر سنت گريزي ” را منتشر کرد.
1989
” مرکز يادگيري سازماني ” به رياست سنگه در MIT تشکيل شد و ادگار شاين36، کريس آرجريس، آريه دوگاس، ري استاتا و بيل اوبراين مشاورين اصلي آن بودند.
1989
کتاب ” پنجمين اصل 37 ” پيتر سنگه منتشر شد.
1990
مقاله ديويد گروين 38 منتشر شد که بيان مي داشت ” تنها آن نوع يادگيري براي مديران مفيد خواهد بود که قابل اندازه گيري باشد. “
1993
کتاب ” سازمان زنده 39 ” توسط آريه دوگاس منتشر شد.
1997
کتاب ” درباره يادگيري سازماني ” توسط کريس آرجريس منتشر شد.
1997
کتاب ” رقص تغيير40 ” توسط پيتر سنگه و همکارانش منتشر شد.
1999

منبع : برگرفته از بواني، 2003 ؛ به نقل از قرباني زاده، 1387.

2-2-2) تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده:
تسانگ معتقد است كه دو اصطلاح ” يادگيري سازماني ” و ” سازمان يادگيرنده ” بعضي اوقات به اشتباه به جاي يكديگر به كار گرفته مي شوند. وي يادگيري سازماني را مفهومي مي داند كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليت هايي كه در سازمان جريان دارد، به كارگرفته مي شود، درحالي كه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي كند ( جوانمرد و سخايي، 1388). يادگيري سازماني فرايند يافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن هاست. يادگيري سازماني از طريق بينش مشترک و هم ذهني، الگوهاي ذهني و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهي هاي گذشته و رويدادهاي پيشين استوار است و يادگيري سازماني فرايندي است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ مي دهد. سازمان يادگيرنده، سازماني است که ظرفيّت يادگيري، تطبيق و تغيير خود را افزايش مي دهد. در چنين شرايطي فرايندهاي يادگيري تجزيه و تحليل مي شوند و تحت نظارت قرار مي گيرند، توسعه مي يابند و در ارتباط با اهداف نوآوري و بهبود، مديريت مي شوند. چشم انداز، استراتژي، رهبري، ارزش ها، ساختارها، سيستم ها، فرايندها و عملکردهاي چنين سيستمي دست به دست هم مي دهند تا يادگيري و بهبود افراد را تسهيل کرده و يادگيري سطح سازماني را تسريع نمايد ( گيفورت و مارزيک، 1996 ؛ فتحي، 1389). سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني مفاهيمي مترادفي نيستند، يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه هاي درون سازمان و سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستم کلي است. به عبارت ديگر سازمان يادگيرنده، حاصل يادگيري سازماني است (سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385 ؛ فتحي، 1389).

2-2-3) ويژگي هاي يادگيري سازماني :
با توجه به ديدگاه هاي يادشده در مورد يادگيري سازماني مي توان مهم ترين ويژگي هاي يادگيري سازماني را به شرح ذيل بيان کرد:
1 ) فرايندي پيچيده : متأثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردي، محيطي و درون سازماني و برون سازماني.
2) برنامه ريزي نشده : مانند متون آموزشي دوره هاي رسمي که از پيش برنامه ي پيش بيني شده اي براي آن تدوين نشده است.
3) هوشيارانه و هدفمند : فضاهاي پر جاذبه اي از يادگيري و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه هاي سازمان حاکم مي شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوي و همسو با استراتژي سازمان، مترصد يادگيري اند.
4) متعامل و پويا : همواره يک نفر به عنوان استاد يا مهارت آموز در جايگاه انتقال اطّلاعات و آموخته‌ها قرار نمي گيرد ؛ بلکه افراد، گروه ها و سازمان، همزمان نقش اطّلاعات، تجارب و آموخته هاي خود و انتقال آن به ديگران را ايفا مي کنند. اين فرايند، بازخوردي مداوم، سريع و مؤثر در سطح فردي، سازماني و گروهي ايجاد مي کند.
5) مستمر و مداوم : مانند دوره هاي آموزشي رسمي به ساعات و مکان مشخص محدود نمي شود.
6)متحوّل و رشد يابنده : تعامل، پويايي و تداوم يادشده و نيز بازخورد حاصل از اين فرايند، ويژگي زايندگي به آن مي بخشد و تحوّل رشد و بهبود مستمر يادگيري سازماني را به دنبال دارد.
7) متأثر از شالودهي دانستن يا منابع فرهنگي مورد استفاده افراد : اين شالوده

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان کرمان، استان کرمانشاه، مدارس متوسطه Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان، بهبود مستمر