پایان نامه با واژگان کلیدی بهبود عملکرد، استان کرمانشاه، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

پژوهش

1-1) مقدمه:
دنياي سازمان پرخروش و متلاطم است. سازمان ها، منبسط، منقبض و از هم جدا مي شوند و از بين مي روند. سطوح فعاليّت در سازمان گاه اوج مي گيرد و گاه سقوط مي کند (بهرنگي،1380: 237). اين محيط پر از تغييرات انفجار آميز تکنولوژي در ارتباطات و اطّلاع رساني، براي رؤساي سازمان ها که وظيفه و مسئوليّت تعيين عملکرد و آينده سازمان هايشان را دارند، تکاليف بي سابقه اي به وجود مي آورد و به منظور پاسخگويي مؤثر به اين توقّعات، مديران سازمان ها بايد در اولويّت ها و رفتار خود بازنگري کنند و برتري رقابتي نه تنها تابع افزايش عملکرد و سود آوري است، بلکه تابعي است از توانايي سازمان در نوآوري، يادگيري، دادن پاسخ سريع، طرح ريزي، زيربناي مناسبي براي پاسخگويي به تقاضا ها و داشتن حداکثر کنترل بر سرنوشت خويش (ايران نژاد پاريزي، 1387 : 23). سازمان هاي آموزشي نيز براي آن که بتوانند پويا و اثربخش باشند بايد به سمت سازمان يادگيرنده حرکت کنند لازمه اين امر، تغييرات اساسي در سازمان ها و شيوه نگرش مديران آن نيز هست. لازمه ي اين که يک سازمان بتواند خود را بهبود دهد اين است که با توجه به تغييرات محيط سريع تر ياد بگيرد که چه کاري را بهتراست انجام دهد و آن کار را چگونه انجام دهد. بدين ترتيب راه اساسي براي اين که يک سازمان در مسير بهبود و تعالي قرار گيرد اين است که سازمان ها در رهبري دنياي معاصر نقش دارند يادگيري از سر راه آن برداشته و تسهيلات يادگيري براي آن فراهم شود (مشايخي وعسگري نژاد اميري،1389). در واقع حضورشان هم اکنون بر شئون مختلف زندگي به شدّت ساري است. به سخن پيتر دراکر ” جوانان امروز بدانسان که اجدادشان کشت و زرع مي آموختند بايد سازمان ها را بياموزند ” و در اين راستا نيروي انساني و بهتر است بگوييم همان جوانان سازندهي سازمان ها هستند و آنچه در سازمان ها آموختني است، نگرش هاي مرتبط با سازمان ها مي باشد. ناهمساني سازمان ها به شکل هاي گوناگوني ظاهر مي‌شود. به همان صورت که سازمان ها متفاوتند، کساني که آنها را اداره و نيز بررسي مي کنند، متفاوتند و از نگرش‌هاي شغلي متفاوتي برخوردارند. همهي سازمان ها، براي تأمين ثبات، عزم و اطمينان کافي که با آن بتوانند به طور مؤثر و کارآمد در محيط هاي در بردارندهي ناشناخته ها و عدم قطعيّت ها عمل کنند، برانگيخته مي‌شود(بهرنگي، 1380). آموزش و پرورش از سازمان هاي مهم و کليدي هرجامعه است و دبيران به عنوان نيروي انساني از عناصر اساسي آموزش و پرورش در تحقق اهداف آن مي باشند.

1-2) بيان مسئله:
بي شك آموزش و پرورش اساسي ترين نهاد اجتماعي در شكل دهي، هدايت و كنترل افكار افراد هر جامعه بشري است. عمده ترين منبع استراتژيک هر سازمان و يا هر جامعه، جهت تحقّق اهداف خود، منابع انساني مي باشد و در بين عناصر نيروي انساني، دبيران، نقطهي آغاز هر تحّول آموزشي و پرورشي هستند و در اين راستا، يادگيري سازماني يکي از متغيّرهاي اساسي زمينه ساز، جهت تحقّق اهداف سازماني است، همهي سازمان ها ياد مي گيرند، با پيرامون خود سازگاري يافته و راه هاي درست مواجهه با تغييرات محيطي را بياموزند (سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي، 1385: 50). شکري و خير گو (1388 ) قالب هاي فکري سازمان ها ي امروزه را آکنده از عمق بخشيدن به اطّلاعات و توجه به مشارکت نيروي انساني خلّاق و دانشگر به جاي نيروي انساني عملکردي مي دانند و يادگيري سازماني را زمينه ساز درگيري سازمان ها در فرايند مديريت دانش مي دانند. در اين فضا، بهبود عملکرد و حفظ و ارتقاء مزيت رقابتي، دغدغه هاي اساسي مديران را شکل مي دهد. نوآوري و يادگيري سازماني از مهم ترين مبناهاي بهبود عملکرد و کسب مزيت رقابتي محسوب مي شوند و در بسياري از سازمان ها سرعت تغييرات به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق سازمان هاست (شکري وخير گو،1388). تغيير و تحولّات محيطي در زمينه هاي مختلف نظير تکنولوژي، فضاي رقابتي و سياست هاي اقتصادي دولت ها، ضرورت تغيير و تطبيق سازمانها را براي بقا و تعالي ايجاد مي کنند و در اين ميان کوشش هاي انساني که مهم ترين مؤلفهي آن مديريت مي باشد حائز اهميت است (رامزلي2007، به نقل از مشايخي و عسگري نژاد، 1389). تغيير وتحولات سريع عوامل محيطي، ميزان ابهام و پيچيدگي را افزايش داده و مديريت سازمان ها را با چالش هاي جدّي مواجه کرده و سازمان ها بدون يادگيري از تجربيات خود و ديگران توان مواجهه اثربخش با چنين شرايطي را نخواهند داشت، سازمان ها به طور اتفاقي يادگيرنده نمي شوند، بلکه حرکت به سمت يادگيرنده شدن مستلزم برنامه ريزي و تلاش هاي هدفمند است (قرباني زاده،1387: 12 ). در عصر حاضر سازمان هايي موفقند که همهي کارکنانشان براي بهبود توانمندي خود بکوشند و وظيفهي مدير فراهم آوردن شرايط مناسب براي اين روند آموزشي است (دستگردي، گودرزي، اسدي، دستگردي و دستگردي،1389). سازمان ها امروزه بايد در مجموعه اي از فرايندهاي مديريت دانش درگير شوند، يادگيري سازماني زمينه ساز اين تحّول است و ويژگي ذاتي تنها برخي از سازمان هاست. يادگيري سازماني به عنوان نتيجه بر بهبود عملکرد تأکيد کرده و سازمان را در راستاي خلق دانش سودمند، به منظور دستيابي به اهداف بهره وري و نوآوري از راه تسهيم تجربيات هدايت مي کند(طبرسا، ابدالي و حاتمي،1390 ). دانش، عدم اطمينان و غير قابل پيش بيني بودن را کاهش مي دهد. يادگيري قلب تغيير و تحول سازماني است(سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي ،1385: 51). يادگيري سازماني يکي از ابزارهاي کسب مزيت رقابتي براي سازمان هاي کنوني در مديريت استراتژيک به شمار مي آيد، همهي سازمان ها ياد مي گيرند و به اين معنا با دنياي متغير اطراف خود کنار مي آيند. اما برخي از سازمان ها سريع تر و اثربخش تر از همتايان خود مي آموزند (علامه و مقدمي، 1389). فرايند يادگيري مبنايي است که بر اساس آن مفهوم مديريّت دانش بروز مي نمايد و فهميده مي شود.يادگيري، در بلند مدت فعاليّت جداگانه اي نيست که پيش از ورود فرد به محيط کاري اتفاق بيفتد يا در محيط هاي کلاس درسي کنار گذاشته شود ، همچنين يادگيري فعاليّتي نيست که براي گروه مديريّت رزرو شود، رفتارهايي که يادگيري را تعريف مي‌کنند و رفتارهايي که بهره ور بودن را مشخص مي کنند، يکسان هستند. يادگيري قلب فعاليّت بهره وري است، به عبارت ديگر يادگيري شکل جديد کار است، يادگيري مستلزم در نظر داشتن تمايز بين عقايد و مهارت ها است (مارکواد، ترجمه زالي،1385). طبرسا، ابدالي و حاتمي ( 1390) معتقدند که يادگيري سازماني، سازمان را در راستاي خلق دانش سودمند، به منظور دستيابي به اهداف بهره وري و نوآوري از راه تسهيم تجربيات هدايت مي کند.يادگيري سازماني، توانايي سازمان ، به عنوان يک کل براي کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنين تغيير دانش و ارزش هاي سازمان، به طوري که مهارت هاي جديد براي حل مسأله و ظرفيّت جديد براي کار ايجاد شود (پاما و سويرزگ، 2006 ،به نقل از اعرابي و فخاريان،1387). يادگيري سازماني هنگامي رخ ميدهد كه اعضاي سازمان به عنوان عوامل اصلاح خطاها و ثبت نتايج حاصل از اين فرآيند، تحت تصورات شخصي و الگوهاي سازماني واكنش نشان مي‌دهند(آرجريس و شون،1978؛ به نقل از اعرابي و فخاريان،1387). سبحاني نژاد، شهابي و يوز باشي (1385) يادگيري را قلب تغيير و تحّول سازماني مي داند، به نظر مي رسد يکي پيامدهاي يادگيري سازماني، درگيري شغلي است. از جمله مفاهيمي که توجه پژوهشگران حوزهي روانشناسي صنعتي و سازماني را به خود جلب کرده، مفهوم درگيري شغلي است، در حقيقت علاقه به مطالعه مفهوم درگيري شغلي عمدتاً بر تعيين وشناسايي تعيين کننده هاي آن متمرکز بوده است. همانند سازي روان شناختي فرد با شغلش درگيري شغلي نام دارد. فردي که درجه بالايي از درگيري شغلي را داراست، شغلش را در مرکز علاقه اش قرار مي دهد و فرد با درگيري شغلي پايين در بطن زندگي اش چيزهاي ديگر را به عوض شغلش مهم مي داند ( از جمله خانواده، سرگرمي و…). درگيري شغلي توسط لودال و کجير(1965) به عنوان درگيري مثبت و سالم مستخدمين در کار تعريف شده است(ياسمي نژاد، گل محمديان و يوسفي، 1390). درگيري شغلي به عنوان يک نگرش، متغير مهمي است که به افزايش اثربخشي سازمان، کمک مي‌کند، در ميان ديدگاه هاي مختلف در مورد درگيري شغلي واقع گرايانه ترين ديدگاه، اين مفهوم را تابعي از شخصيت و فضاي سازماني مي داند ( الانکوماران1،2004). به نظر مي رسد درگيري شغلي بالا، يک ويژگي ذاتاً مطلوب کارکنان است و طبق تعريف کانونگو2 (1982) درگيري شغلي به ميزان هويت روانشناختي فرد با شغل خود اشاره دارد (ميرهاشمي، شريفي و ثابتي،1388 ). درگيري شخصي در نقش‌هاي شغلي را به عنوان سطحي از تلاش فرد براي ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعريف کرده‌اند و در حقيقت کارکناني که درگيري شغلي بالايي دارند تنش کمتري را تجربه مي کنند و از شغل خود رضايت بيشتري دارند (بابين و بولس،1996، به نقل از فيض آبادي فراهاني و ميرهاشمي، 1388).
بر طبق تحقيقات انجام شده نوآوري سازماني از ديگر مؤلفهي مرتبط با يادگيري سازماني مي باشد. سازمان ها براي از عهده بر آمدن رقابت و تداوم رشد و حياتشان همواره به دنبال کسب مزّيت رقابتي هستند و نوآوري از مهم ترين روش کسب مزيّت رقابتي است، امروزه در مورد اهميت رو به گسترش نوآوري در سازمان و پوياتر شدن بازار، موافقت عمومي وجود دارد. نوآوري به طور فزاينده اي به عنوان يکي از عوامل اصلي موفقيت بلند مدت سازمان ها در بازارهاي رقابتي تبديل شده است. نوآوري نقش مهمي را در ايجاد ارزش وحفظ مزيت رقابتي دارد (رضواني و گرايلي نژاد، 1390). نوآوري چيزي بيش از خلاقيت مردمي در معناي عاميانه مي باشد. نوآوري فرايندي است که از طريق آفرينش و به کارگيري ايده هاي جديد مي‌تواند رضايت مشتري را تأمين کند. نوآوري بايد به عنوان بخش اساسي از راهبردهاي کسب و کار محسوب گردد و نوآوري داراي سه بعد فرد، گروه و سازمان مي باشد (ميرميران،1384: 4). کونتز (1988)، نوآوري را به کارگيري ايده هاي نوين ناشي از خلاقيّت ياد کرده و معتقد است نوآوري مي تواند محصولي جديد، خدمتي جديد يا راهي جديد براي انجام کاري باشد در حالي که خلاقيّت، توانايي و قدرت ايجاد فکر و يا ايده جديد و نو است، البرشت3 (1987)، خلاقيّت و نوآوري و وجه تمايز آن ها را به اين صورت، مطرح کرده است که خلاقيّت يک فعاليّت ذهني و عقلائي براي به وجود آوردن ايده جديد و بديع است، حال اين که نوآوري، تبديل خلاقيّت به عمل و يا نتيجه است، او نوآوري را عمليّات و مراحل مورد نياز براي نتيجه گيري يک فکر بکر و واقعيّت جديد مي داند و از اين زاويه شخص خلاق، ممکن است نوآور نباشد ولي افراد نوآور غالباً خلاق اند ( مشبکي و تيمورنژاد، 1378: 74). نوآوري به معني به کارگيري ايده هاي خلّاق در يک سازمان مي باشد، بنابراين به طور وسيعي به يادگيري سازماني ارتباط دارد و از يادگيري سازماني به عنوان هدف نهايي ياد مي شود، در گردآوري منابع سازماني، تکيه بر خلق، جستجو، تحصيل و انتشار دانش و نوآوري سازماني مؤثر، کليد کسب مزيّت هاي رقابتي پايدار در محيط دائماً در حال تغيير مي باشد (حاجي پور و کرد،1390). نوآوري خون تازه در رگ هاي سازمان است، هيچ عاملي قادر نيست، سازمان و کارکنان آن را بيش از عدم تمايل به تغييرات مثبت به تباهي بکشاند و موفقيّت طرح هاي نوآورانه به ويژگي هاي فردي و گرايش فرايند سازمان، به هردو نياز دارد(مير ميران، 1388: 8). نوآوري و يادگيري سازماني دو مقولهي مرتبط به يکديگرند. يادگيري سازماني بستر و شرايط لازم را براي بروز نوآوري و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزيت هاي رقابتي فراهم مي آورد و متقابلاً نوآوري هاي سازماني باعث غنا و روز آمد شدن پايگاه دانش سازماني مي شوند. دغدغه اصلي پژوهش مشخص نمودن وضعيّت يادگيري سازماني، درگيري شغلي و نوآوري سازماني دبيران متوسطه عمومي استان کرمانشاه مي باشد و سؤال اساسي پژوهش حول محور بررسي رابطه يادگيري سازماني با درگيري شغلي و نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه عموم

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان کرمانشاه، مدارس متوسطه، استان کرمان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان کرمان، استان کرمانشاه، مدارس متوسطه