پایان نامه با واژگان کلیدی برون داده

دانلود پایان نامه ارشد

سازما نها، داراي سه مولفه به شرح زير مي باشد (عباسي، باباشاهي، افخمي اردکاني، فراهاني، 1392،ص 90)
انعطاف پذيري کارکردي 7: به معناي توانايي منابع انساني در انجام طيف گسترده تري از وظايف مي باشد. به عبارت ديگر، انعطاف پذيري کارکردي به ميزان سازگاري کارکردهاي منابع انساني با طيف وسيعي از موقعيتها، واحدها و بخشهاي مختلف سازمان اطلاق مي گردد انعطاف پذيري کارکردي که خود را در طراحي مشاغل از طريق تيم سازي و تعديل نقش ها نمايانگر مي سازد، زمينه ساز ايجاد توانايي در افراد براي تغيير نقش هاي کاري شان، بدون ايجاد تعارض بيشتر يا کاهش تعهد مي گردد، به عبارت ديگر، انعطاف پذيري کارکردي زمينه انعطاف پذيري رفتاري نيروي انساني را فراهم
مي آورد، يعني اين که منابع انساني توانايي پذيرش نقش هاي متفاوت و ارزش آفريني در حوزه هاي مختلف را کسب مي نمايند و نقش هاي خود را به طور مستمر براي پاسخ به نيازهاي در حال تغيير، شکل دهي مجدد مي نمايند .انعطا ف پذيري کارکردي، باعث مي شود سازما نها ضمن دستيابي به هماهنگي راهبردي بين واحدهاي مختلف خود بتوانند به تغييرات محيطي پاسخ مناسبي ارايه دهند . به عبارت ديگر، انعطاف پذيري کارکردي به سازمان ها اجازه مي دهد کارکردهاي منابع انساني مشابهي را در واحدهاي مختلف ارايه نمايند و ظرفيتي را ايجاد کنند که به سختي بتوان از آن تقليد نمود (بوتاچاريا و همکاران ،2005،ص 622 -640)
انعطاف پذيري رفتاري8: اين بعد بيانگر ميزان بهره مندي کارکنان از مجموعه گسترده اي از الگوهاي رفتاري مي باشد به نحوي که به آنان امکان سازگاري با الزامات خاص يک موقعيت را
مي دهد. اگر کارکنان قادر باشند به جاي اين که از روندهاي استاندارد تبعيت نمايند، الگوهاي رفتاري متعدد را به طور مقتضي در شرايط مختلف به کار ببرند، سازمان با سهولت بيش تري با موقعيتهاي متغير سازگار شده و به آن ها واکنش، نشان مي دهد و در نتيجه، رقابت پذيري خود را افز ايش مي دهد. انعطاف پذيري رفتاري به شيو ههاي مختلف م يتواند ارزش آفريني نمايد، اول اين که انعطاف پذيري رفتاري سبب مي شود که افراد توانايي حضور و عملکرد مناسب در موقعيت هاي مختلف را کسب کنند و بتوانند پيچيدگيهاي محيطي را درك نمايند، از طرف ديگر، انعطاف پذيري رفتاري به سازما نها اين امکان را مي دهد که در شرايط متغير، به منظور پاسخ گويي به اقتضائات محيطي و اقدام بهينه در اين راستا، دست به ابتکارات مختلفي بزنند. داشتن کارکنان با قابليت هاي يادگيري بالا و پتانسيل فراوان، بدين معنا است که سازمان نيازي به استخدام افراد جديد واجد خصوصيات مورد نياز براي پرداختن به تغييرات محيطي را ندارد.(عباسي و همکاران،1392، ص 91)
انعطا ف پذيري مهارتي9 به ” کاربردهاي متعدد مهارتهاي منابع انساني در وضعيت هاي مختلف ” و “اين که چگونه مي توان افراد با مهارت ها ي مختلف را به سرعت، سازماندهي مجدد نمود” اشاره دارد به عبارت ديگر، اگر کارکنان يک سازمان داراي تنوع وسيعي از مهارت ها باشند و بتوانند وظايف مختلف شغلي را طبق درخواست سازمان انجام دهند، گفته مي شود که سازمان درجه بالايي از انعطا ف پذيري مهارتي را داراست.از آنجا که انعطا ف پذيري مهارتي سبب مي گردد که سازمان صاحب مجموعه اي از نيروهاي انساني گردد که داراي مهارت هاي گسترده اي هستند و توانايي کاربرد اين مجموعه مهارت ها را تحت شرايط مختلف دارند، در نتيجه، زمينه براي کسب نتايج مورد نياز از وضعيت هاي مختلف و بهره برداري از فرصت هاي جديد کسب و کار فراهم مي آيد،ضمن آن که امکان استفاده از افراد در مشاغل مختلف فراهم و قدرت سازگاري سازمان افزايش مي يابد .از طرف ديگر، انعطاف پذيري مهارتي به مديران سازمان ها اجازه سازماندهي مجدد . نيروها را در مواجهه با تقاضاهاي مختلف مي دهد ضمن آن که ، مهارت هاي گسترده، پيچيده تر و مشکل تر از آن هستند که بتوان از آ ن ها تقليد کرد که همين وضعيت براي سازمان، موجد نوعي مزيت مي باشد.. (عباسي و همکاران،1392، ص 92)
2-1-2 نئوري انعطاف پذيري شناختي راند جي. اسپيرو
نظريه انعطاف پذيري شناختي بر ماهيت يادگيري در حيطه هاي پيچيده و بدساختار تمرکز مي کند. طبق اين نظريه، يادگيرنده موفق(يعني، انعطاف پذير شناختي) کسي است که مي تواند در پاسخ به خواست هاي موقعيتي متنوع به راحتي دانش را مجدداً سازماندهي کرده و به کار ببرند. يادگيرندگان براي به دست آوردن اين انعطاف پذيري شناختي بايد پيچيدگي کامل مسائل را درک کنند و به دفعات فضاي مسئله را بررسي کنند تا ببينند که چگونه تغيير در متغيرها و اهداف مي تواند فضا را تغيير دهد. اين که فرد چگونه مي تواند اين کار را انجام مي دهد تابعي از شيوه بازنمايي دانش(براي مثال، ابعاد مفهومي متعدد به جاي يک بعد واحد) و فرايندهايي است که بر آن بازنمايي هاي ذهني عمل مي کنند(براي مثال، فرايندهاي ساخت طرحواره به جاي بازيابي کامل طرحواره). (Carvalho ,2005,p 15)
انعطاف پذيري به معناي توانايي ارائ? دانش به شکل هاي متعدد مفهومي ، از منظرهاي مختلف، و سپس توانايي به کارگيري آن ها مبتن ي بر همان تنوع مفهومي و شکلي به منظور فهميدن يا حل مسايل و ساختن دانش جديد است . يادگيرندگان زماني که به صراحت مشاهده مي کنند که چگونه دانش در قالب يک تلفيق مضموني معتبر ، درون حوزه ها ي مختلف محتوايي انتقال مي يابد، آن دانش را در حوزه هاي چندگانه هم به کار مي گيرند (قنديلي،1389، ص 115)
در مورد مفهوم انعطاف پذيري شناختي نيز پژوهشهاي زيادي صورت گرفته است. اما در حال حاضر اتفاق نظري در مورد چگونگي تعريف اين مفهوم يا سنجش آن وجود ندارد. به طور کلي، توانايي تغيير آمايه هاي شناختي به منظور سازگاري با محرکهاي در حال تغيير محيطي، عنصر اصلي در تعريف عملياتي انعطاف پذيري شناختي است (Dennis,2010,p242). بعضي پژوهشگران انعطاف پذيري شناختي را ميزان ارزيابي فرد در مورد قابل کنترل بودن شرايط تعريف کرده اند که اين ارزيابي در موقعيتهاي مختلف تغيير ميکند (Gan,2004,p57;Zong ,2010,p 24)
به طور کلي تئوري انعطاف پذيري شناختي CFT نظريه ساختارگرا در مورد يادگيري و آموزش است که براي اصلاح مشکلات مربوط به کسب دانش هاي پيشرفته ( در اينجا تغيير و تحول سازماني) تلاش مي نمايد ، يعني يادگيري يک موضوع فراتر از مرحله اوليه. بنابراين اهداف کسب دانش پيشرفته بايد متفاوت از آموزش مقدماتي باشد. در مرحله مقدماتي هدف اين است که يادگيرنده در معرض يک محتوا قرار گيرد بدين منظور که آن را به رسميت بشتاسد و يا آن را به خاطر بياورد. در مرحله پيشرفته کسب دانش يادگيري بايد عميق باشد، بدين مفهوم که يادگيرنده بايد درک درستي از محتوا، دليل آن، کاربرد آن در زمينه هاي گوناگون داشته باشد.
اسپيرو نظريه پرداز پيشتاز اين زمينه بيان ميکند که در نظريه انعطاف پذيري شناختي بر موارد زير تاکيد مي شود:
– استفاده از موارد مختلف و مثالهاي غني با سطح دشواري بالا
– استفاده از اشکال مختلف بازنمايي دانش و فراهم آوردن مثال در انواع مختلف رسانه ها
– پيوند ميان مفاهيم انتزاعي براي انتزاع مفاهيم و استفاده از راهبردهاي قابل استفاده براي ديگر مسائل و حالتها (دانشور، 1389، ص 37)
2-1-3 ديدگاه روانشناسي شناختي10
روانشناسي شناختي انسان را موجودي پردازش کننده اطلاعات و مسأله گشا تلقي مي کند.اين ديدگاه در پي تبيين رفتار از راه مطالعه شيوه هايي است که شخص به اطلاعات موجود توجه مي کند،آنها را تفسير مي کند،و به کار مي برد.
روانشناسي شناختي همانند ديدگاه روانکاوي متوجه فرايندهاي دروني است.اما در اين ديدگاه بيش از آنکه بر اميال،نيازها،و انگيزش تاکيد شود بر اينکه افراد چگونه اطلاعات را کسب و تفسير مي کندو آنها را در حل مشکلات به کار مي گيرند تاکيد مي شود.بر خلاف روانکاوي تکيه گاه شناختي نه بر انگيزش ها و احساسات و تعارضات نهفته بلکه بر فرايندهاي ذهني است که از آنها آگاهيم يا به راحتي مي توانيم از آنها مطلع شويم.اين رويکرد در تقابل با نظريه هاي يادگيري قرار مي گيرد که محيط بيروني را علت اساسي رفتار به شمار مي آورند.اصولا ديدگاه شناختي به افکار و شيوه هاي حل مسأله کنوني توجه دارد تا تاريخچه شخصي.در اين ديدگاه روابط بين هيجان ها انگيزش ها و فرايند هاي شناختي و در نتيجه همپوشي ميان ديدگاه شناختي و ديگر رويکرد ها نيز آشکار
مي شود.(ساراسون و همکاران،1390،ص 101)
روانشناسي شناختي زاده ي روانشناسي گشتالت است که در دهه ي 1920 مطرح شد.وجه مشخصه ي ديدگاهِ شناختي، توجه نسبتا ً اندک به رابطه ي محرک -پاسخ و فعاليت هاي عصبي مي باشد. توجه اصليِ اين رويکرد، به موضوعاتي نظير ادراک، حل مساله از طريقِ شهود، تصميم گيري و فهم است. در تمامِ اين فرايند ها شناخت از اهميت مرکزي برخوردار است . شناخت يک مفهومِ کلي است که تماميِ اشکالِ آگاهي را در بر مي گيرد و شاملِ ادراک، تفکر، تصور،استدلال، و قضاوت و غيره مي باشد. انقلابِ شناختي شاملِ تمامِ ديدگاه هايي مي شود که به اين مباحث اهميتِ زيادي مي دهند. (سيچ،1390،ص 14)
2-2 بخش دوم: مقاومت در برابر تغيير سازماني
2-2-1 تعريف تغيير
در ابتدا لازم است واژ? “تغيير” را بشناسيم. تغيير به طور كلي انتقال از وضعيت موجود به وضعيتي ديگر خواه خوشايند و يا ناخوشايند مي باشد. پس تغييرات ممكن است مثبت و مطلوب و يا منفي و نامطلوب باشند. (هنديچاني و بهارلويي،1389)
به طور كلي تغيير، آوردن هر چيزي از سطحي به سطح ديگر را بيان مي كند. اين امر بيانگر تغييري است كه از عوض كردن جاهاي اشخاص و اشيا گرفته تا در آوردن دانش، توانايي، مهارت و… شخصي از وضعيت موجود به يك جايگاه متفاوت است. تغيير در سازمان ها نيز به اين معناست كه فعاليت هاي سازمان از جايگاه( وضعيت( موجود به يك وضعيت متفاوت در مي آيد )آلديگ،1987 ، نقل از حاجى عمو عصار، 1387). تغيير مداوم هم به اين معناست كه در هر موضوع، شخص يا سازمان ها به طور مداوم به يك حالت متفاوت در مي آيند؛ يعني به جايگاه و وضعيت هاي جديد و متفاوت با وضعيت قبل مي رسند (اميركبيري، 1385، نقل از حاجى عمو عصار، 1387).
تغيير در سازمان عبارت است از: فرآيند تحول و دگرگوني كه در رفتارها، ساختارها، خط مشي ها، منظورها و يا برون داده هاي پاره اي از واحدهاي سازماني رخ مي دهد. از اين رو، تغيير عبارت است از: فرآيند به كار بستن يك ابداع و نوآوري در سازمان (هنسن، 1364، نقل از حاجى عمو عصار، 1387).تحول عبارت است از تغيير در محيط، ساختار، فناوري يا افراد يك سازمان (رابينز و دي سنزو، 1379، نقل از همان)
2-2-2 تعاريف تحول در سازمان
تحول سازمان ، فعا ليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان كه به وسيله مد يريت عا لي سازمان اداره شده و اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ر زي شده در فرايندهاي سازمان،با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد(بك هارد 1969، نقل از شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391)
تحول سازمان : مجموعه اي از نظريه ها و ارزش ها ، استراتژي ها و فنون مبتني بر علوم رفتاري است كه در فر ايند تغيير برنامه ر يزي شده محيط كاري سازما ني (ه منظور افزايش بهبود عملكرد فردي و سازماني ، از طر يق تغيير رفتار اعضاي سازمان (در شغلشان)، بكار گرفته مي شود (پوراس ورابرتسون، 1992، نقل از شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391)
تحول سازمان عبارت است از فر ايند برنامه ر يزي شده در تغيير فرهنگ يك سازمان از طري ق بهره گيري از نظريه، پژوهش و فنون علوم رفتاري (بورك 1994، نقل از شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391)
همانطور كه ملاحظه مي فرماييد ،تعاريف فوق الذكر داراي موارد مشابهي هستند و همچنين هر كدام بينش ها و اگاهيهاي منحصر به فردي ارائه مي دهند . همه صاحب نظران توافق دارند كه تحول سازمان رشته اي است از علوم رفتاري و كاربردي كه بر اي تغيير برنامه ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. همين طور آنها متفق القولند كه هدف و محور تغيير ،كل سازمان يا سيستم است. هدف تحول سازمان ،اثربخشي سازمان يا بهسازي فردي است.
2-2-3 مديريت تغيير
مديريت تغيير يکي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان تهران، عملکرد سازمان، بر عملکرد سازمان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تغيير، مديريت، فرايند