سطح ارتباطي و سطح جمعي، استانداردهاي مربوط به ارتباط و رفاه و بهزيستي ديگري و شرايط و موقعيت گروه را در اختيار نظام پردازش شناختي افراد قرارمي‌دهند(جانسون و همكاران ،2006،175).
براساس نظريه دو سبدي، در حافظه شناخت‌هاي مربوط به خود در محلي متمايز از شناخت‌هاي معطوف به گروه و روابط گروهي ذخيره و انباشته مي‌شوند. اين كه كداميك از اين شناخت‌ها در لحظه در دسترس قرار داشته باشند و از حافظه فراخوان شوند، به ارزشهاي تربيتي و فرهنگي مسلط در آن جامعه بستگي دارد(مدسون و ترافيمو،2001،551).
انضباط
در طول تاريخ بشريت، همواره در تعاملات بين افراد و گروه‌ها و زندگى اجتماعى آنها آسيب‌هايى به انحاء مختلف به چشم مى‌خورد. آسيب‌هاى اجتماعى با روند تاريخ و شكل‌گيرى جوامع امروزى در عصر جديد با ظهور تحولات روزافزون، نه تنها كاهش نيافته، بلكه تعدد و تنوع بيشترى به خود گرفته است و در حال حاضر با وجود نهادهاى مختلف و ابزارهاى موجود براى كنترل آسيب‌هاى موجود در جامعه، همچنان شاهد گونه‌هايى از آسيب‌ها هستيم.
جهت كاهش و كنترل اينگونه آسيب‌ها، نظام انضباطي يكى از مهمترين ابزار ساختارى به شمارمى‌رود. اين نظام از چنان اهميتى برخوردار است كه امروزه يكي از موضوعات مهم در قلمرو دانش مديريت و به ويژه مديريت منابع انساني است. نظام انضباطي اشاره به لزوم برنامه‌ريزي هدفمند در يك سازمان به منظور ارتقاي سطح انضباط در بين كاركنان دارد.
مفاهيم انضباط
در فرهنگ لغات، انضباط87 به معناي خوب نگاه داشته شدن، نظم‌داشتن، مرتب‌بودن، آراستگي، نظم و ترتيب، حس‌فرمانبرداري، كنترل، خوي اطاعت و نظاير آن آمده است. طبق اين معاني مي‌توان گفت: نظم و انضباط فرد به معناي انتظام و اطاعت منطقي و در چارچوب قانون قرارگرفتن است(موحد،1377،301). انضباط يا ديسيپلين در سازمان عبارت است از ايجاد موقعيتي كه كاركنان يك سازمان خود را با قوانين، مقررات و استاندارد هاي سازماني هماهنگ كرده، برابر آن رفتار كنند(ديسنزوواستيفن،1988،478). انضباط به زعم برخي ديگر از نويسندگان، نوعي آموزش است كه هدفش اصلاح رفتار و طرز برخورد كاركنان بوده، به طريقي تمايل آنان را به رعايت قوانين و مقررات و استاندارد هاي سازمان و مديريت بر انگيزد (وردر و ديويس،1989،480).
ايجاد و حفظ نظم در امور ، لازمه زندگي اجتماعي انسان‌هاست. انضباط ،روح،پايه و اساس فرمانبرداري، كار بهينه ،توانايي رفتار و نشانه آشكار از احترامي است كه طبق توافق‌هاي پايدار بين سازمان و كاركنان رعايت مي شود (شفر و اوت ،2001).
هدف كلي انضباط ،«تسهيل در هماهنگي تلاش و كوشش‌ها ، رشد خويشتن‌داري و منش و شخصيت و ترويج نظم و بازدهي» است (آيانون ،1386،187).
«انضباط آموزشي است كه از ان انتظار مي‌رود موجب يك رفتار مطلوب و كنترل شده گردد. انضباط را مي‌توان شكلي از اطاعت داوطلبانه از دستورها،فرمان هاو رفتارهاي مورد انتظار تعريف كرد».(بنت و هس،1381،162).
«انضباط ابزاري جهت اصلاح رفتار نامطلوب كاركنان توسط سرپرست مي‌باشد»(سيدجوادين ،1381).
نظم و انضباط از مقوله‌هايي است كه در حوزه مديريت منابع‌انساني و مديريت رفتارسازماني مورد بحث قرار مي‌گيرد و نظر دانشمندان و پژوهشگران زيادي را به خود جلب كرده است(هرسي و بلانچارد ،1375؛ هرسي و بلانچارد،1380) انضباط از لحاظ اصطلاحي آن‌چنان که فايول در اصول چهارده گانه گفته است به معناي اطاعت و تعهد ناشي از توافق کتبي، شفاهي و روان‌شناختي مدير در نقش رهبر با کارکنان و نظم به معناي اينکه هر کس و هرچيز در سازمان، جايي دارد و در جاي مناسب خود قرار گيرد است(شفر و اوت ،2001) و(رضائيان 1381، 46).
صاحبنظران(سعادت، 1382،307( و(سيد جوادين، 1383،377)، در تبيين تلقي‌هاي موجود از انضباط سه تعريف را ارائه داده‌اند:
الف- قدرت تنبيه کارکنان خاطي که بايد در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان از طريق آن کارکناني را که قوانين و مقررات اداري را زير پا مي‌گذارند تنبيه نمود.
ب- رفتار منظم و مرتب برآمده از جو و شرايط خاص سازمان که کارکنان را ملزم مي‌کند تا رفتاري معقول و مقبول و در چارچوب قوانين و مقررات است را درپيش گيرند .
ج- ابزاري در دست سرپرست براي وادار کردن کارکنان به اصلاح رفتار نامطلوب و اتخاذ رفتاري مناسب و مطلق با استانداردهاي وضع شده در سازمان.
انضباط به معناي وضعيتي در سازمان که در آن کارکنان براساس استانداردها و مقررات پذيرفته شده رفتاري عمل کنند. در اين حالت اگرافرادي بخواهند خلاف مقررات عمل کنند بايد تنبيه شوند. عدم حضور بموقع در محيط‌کار، غيبت، رفتار نامناسب در محيط‌کار و در خارج از محيط کار تقلب و خيانت در امانت از اين قبيل‌اند. در نظر ايشان اقدامات انضباطي بايد اولا جنبه اصلاحي داشته باشد تا تنبيهي، ثانيا به تدريج باشد و ثالثا از قاعده نجاري رايج تبعيت کند(ديسنزو و رابينز،2005،478).
همچنين انضباط در سه سطح فردي،تيمي و مديريتي قابل تحليل است .خود انضباطي و خودکنترلي مفاهيمي برآمده از ارزشهاي فردي، مهارتها، آموخته‌ها و ميزان قدرت شخصيت افرادند. انضباط تيمي براساس وابستگي‌هاي دو جنبه و اعتماد و احترام در سيستم بوجود مي‌آيد. انضباط مديريتي وقتي معني مي‌يابد که افراد در تيم نسبت به رهبر سيستم مسئوليت‌پذير و پاسخگو باشند. دراين صورت رهبر، هدايت‌کننده و مسئول رفتار افراد در سيستم خواهد بود(گورنليوس،1999،178).
فنلي با استفاده از سبک مديريت و نوع اقدام مديران چهار رويکرد به مفهوم انضباط کارکنان را به شرح جدول 1 معرفي کرد.
جدول 2 1 گونه شناسي انضباطي کارکنان (1998،Fenely)
اقدام Practice))
(style) سبک مديريت
سخت(Hard)
نرم(Soft)
خوب(Good)
تنبيهي (شير)(lion)
اصلاحي (فيل)(elephant)
بد(Bad)
خودسرانه (بوفالو)(Baffalo)
بي خيال (گورخر)(Zebra)
در نظر فنلي مديران گاه در مواجه با تخلف کارکنان همچون شيري غران، با کمترين ملاحظه و البته براساس قانون با افراد متخلف برخورد مي‌کنند. در اين تلقي از انضباط مدير با سبک مديريت سخت و با اقدامي شايسته عمل مي‌نمايد. البته مديراني هم هستند که داراي سبک مديريتي سخت بوده، از قانون تبعيت نمي‌کنند و بي‌محابا با متخلفان برخورد مي‌کنند. در نظر فنلي اين افراد مثل دسته بوفالوها عمل مي‌کنند که گاه بصورت پيش‌بيني نشده‌اي حمله‌ور شده و همه‌چيز را از بين مي‌برند. در مقابل برخي مديران به ظاهر منعطف، با متخلفان هيچ برخوردي ندارند و يا اساسا قدرت قانون گذاري ندارند. ايشان چشمهاي خود را بر همه چيز بسته‌اند و متخلفان را به حال خود رها کرده‌اند. چنين مديراني به گورخرها تشبيه شده‌اند، نوع چهارم رويکرد مديران به مفهوم انضباط، براساس سبک مديريتي نرم و البته با عملکردي مناسب و شايسته است. اين مديران همچون فيل آرام و البته مقتدرند. ايشان فرصت اصلاح را به ديگران مي‌دهند و مرحله به مرحله ولي استوار حرکت مي‌کنند(فنلي،1998،359). با بررسي‌هاي صورت گرفته مشخص شد که سه تلقي رويکرد پيشين، رويکرد تدريجي و رويکرد مثبت از انضباط به منزله رويکردهاي عمده به انضباط طرح شده‌اند که بيشتر مورد توجه محققان قرار گرفته‌اند(جانسون،2005،41).
رويکرد پيشين به انضباط کارکنان بر قدرت وتنبيه تاکيد دارد. در اين سيستم مديريت هرگاه تخلف از خط‌مشي‌ها، رويه‌ها و قوانين را از کارکنان مشاهده نمايد به برخورد مستقيم با آن مي‌پردازد. براساس اين رويکرد، انضباط به مفهوم تنبيه مشخص، درقبال فعل خلاف براي حفظ سنن گذشته در سازمان و حفظ قدرت است. مفروض اين رويکرد بر اين پايه استوار است که رفتار نامناسب گذشته، دلالتي بر امکان بروز رفتار آن‌چناني در آينده است و براي محدود ساختن امکان بروز چنين رفتاري و کاهش احتمال بروز آن در آينده با تنبيه اعمال مي‌شود. دراعمال تنبيه به مواردي همچون عزت‌نفس و حق اعتراض به رويه دادرسي توجه نمي شود.
رويکرد تدريجي که رويکردي به روزتر است واژه تنبيه فيزيکي توسط واژگاني همچون تدريج، راي به طريق حکميت، حل تعارض و رويه مطالبه حق جايگزين شد. در اين رويکرد به احساسات و عواطف مدير و سرپرست در اداره امور کارکنان، خط‌مش‌هاي دولت در امور اتحاديه‌ها و روابط کار و بحث هاي مرتبط با عدالت، توجه جامع و عقلاني‌تري صورت گرفت. در اين رويکرد به افراد خاطي فرصت داده مي‌شود تا رفتار نامناسب خود را به تدريج تصحيح نمايند. اگر فرد به رفتار نامناسب خود ادامه دهد، ميزان تنبيه افزايش مي‌يابد(لاست،2002،126). در رويکرد تدريجي به انضباط کارکنان، زمان به مثابه ظرفيتي براي اصلاح تخلف، مدنظر قرار مي‌گيرد. معمول در اولين بار که فرد خاطي قوانين سازماني را ناديده مي‌گيرد فقط تذکر شفاهي دريافت مي‌کند .درصورتيکه رفتار خود را ادامه دهد شرايط براي او سخت‌تر مي‌شود. بدين‌نحو که تذکر کتبي و يا حتي تعليق در انتظار او خواهد بود. رويکرد تدريجي در انضباط کارکنان معمول‌ترين شيوه اقدام انضباطي است که در آن مجموعه‌اي از اقدامات مداخله‌اي متناوب از طرف مدير براي اصلاح رفتار نامناسب صورت مي‌گيرد. فرصت اصلاح در سيستم انضباطي تدريجي معول 3 تا 5 گام دارد که معمول‌ترين آنها 4 مرحله‌اي است و شامل اخطار شفاهي، اخطار کتبي، تعليق و اخراج است(گومز،2001،472).
رويکرد مثبت به انضباط کارکنان همانند رويکرد تدريجي گام‌هاي مذکور مرحله به مرحله طي مي‌شوند لکن اقدام تنبيهي با جلسات مشاوره بين کارمند و سرپرست جايگزين مي‌شود. اين جلسات با هدف آگاهي فرد از گذشته خود و تلاش براي اصلاح رفتار نادرست وي برگزار مي‌شود ودر اين رويکرد به جاي متهم‌کردن فرد ، تلاش مي‌شود در يک فضاي همکاري و مساعدت مشکل حل شود. در اين رويکرد نقش سرپرست از حاکم به مشاور تغيير مي‌يابد. اين رويکرد بر سه رکن تاکيد دارد: اعتماد بين مدير و کارمند، ارتباط باز مدير و کارمند و مشارکت کارمند در فراگرد انضباطي. ديک‌گروت پيشنهاد داده است که نظام مثبت مي‌تواند تغيير عادت را جايگزين تنبيه نمايد، براين اساس بهترين نظام انضباطي، نظامي است که در آن هيچ گونه تنبيه و اقدام انضباطي وجود نداشته باشد(گروت،2006، 125)
از مجموع تعاريف، انواع و اهميت انضباط در منابع مختلف، يك نكته مشترك را مي‌توان استنباط كرد: انضباط به معناي عام آن هدف نيست، بلكه وسيله و ابزاري است براي رسيدن به هدفي برتر به نام نظم. «انضباط هنجار است؛ درحقيقت ميزان و خط‌كشي است كه با آن رفتارها سنجيده مي‌شود و برآيند آن نظم موجود در يك سازمان و جامعه است»(صارمي،1384).
يكي از فوايد به كارگيري هر ابزاري، افزايش سرعت، حصول اطمينان از كاركرد دستگاه و كاهش انرژي مصرفي در افراد است. پس انضباط را مي‌توان راه و روشي براي كاهش هزينه‌هاي اضافي در سازمان‌ها تلقي كرد. مديران پس از صدور دستور بايد اطمينان خاطر داشته باشند كه دستورشان تا به آخر و مطابق نظر آنان و بدون كم و كاست اجرا مي‌شود. به اين جهت مديران ابزار گوناگوني را براي حصول اطمينان از سير درست انجام امور سازمان به كار مي‌گيرند؛ مانند به كارگيري دستگاه‌هاي كنترل و نظارت ، اما كم هزينه‌ترين اين ابزار انضباط است و اين قاعده در تمامي سازمان‌ها و حتي امور روزمره نيز جاري است و آيين‌نامه انضباطي، دستورالعمل اجرايي انضباط مي باشد .در اغلب متوني كه با مديريت منابع‌انساني ارتباط دارند، انضباط مترادف با ديسيپلين به مفهوم تنبيه آورده شده و توصيه گرديده كه از اين ابزار تنها زماني استفاده شود كه ساير اقدامات مثبت و تشويقي با شكست مواجه شده باشند (استراوس،1960،28).
مفهوم انضباط، هم در مفهوم لغوي و هم در تعاريف مربوط به رفتارانساني، دو بعد يا دو جنبه داشته است. در لغت، معاني كنترل، مچ‌گيري و تنبيه، بعد منفي آن و معاني نظم، ترتيب، تصحيح و تشويق بعد مثبت آن است.
در رفتارسازماني نيز انضباط را مي‌توان از دو جنبه مثبت و منفي تعريف كرد (ميرزايي اهرنجاني،1377،313).
انضباط مثبت يا بازدارنده88 عبارت از اقداماتي است كه كاركنان را به رعايت قوانين و مقررات و استانداردهاي سازمان و مديريت تشويق كرده، از اين طريق از بروز مشكلات
