انضباطي ممانعت مي‌كند. هدف اصلي از به كارگيري اين نوع انضباط، تشويق كاركنان به رعايت قوانين و مقررات سازمان و مديريت و ايجاد حس خودكنترلي در آنان است.” انضباط منفي يااصلاح كننده89 ” عبارت است از اقداماتي كه در مورد كاركنان خاطي كه قوانين و مقررات و استانداردهاي سازمان را رعايت نكرده‌اند، اعمال مي‌گردد. هدف اين نوع انضباط، بازداشتن كاركنان خاطي از بي توجهي به قوانين سازماني و اصلاح رفتار آنان است(وردر و ديويس،1989،447).
نظريات و رويكردهاي انضباط
در اكثر نظريه‌هاي غربي متأسفانه عمدتاً بر جنبه‌هاي منفي انضباط تأكيد شده و به ويژه در مديريتهاي كلاسيك و نئوكلاسيك عمدتاً از انضباط به عنوان عامل بازدارنده، نه تربيتي، استفاده‌شده است (بيچ و ديل،1966،60) .
هابز و آگوست كنت90
تأكيد بر برخورد شديد و بدون ملاحظه با كاركنان خاطي «رويكرد پيشيني به انضباط كاركنان»، تداعي‌كننده انسان‌شناسي هابز و جامعه‌گرايي آگوست كنت است كه قرن‌ها به مثابه يك گفتمان غالب درتفكر غربي وجود داشته و تحت تأثير تلقي مسيحيت تحريف شده از سرشت انسان است. در اين نوع تلقي انساني موجود بالذات پليد است كه بايد تحت ارشادات انسان‌هاي برجسته «بخوانيد مراد، كشيش، حكومت، مالك، مدير» رام شود (كوزر،23،1372).
ماركس و دوركيم91
برخورد تدريجي با كاركنان خاطي و جامعه‌پذيركردن ايشان، تا حد زيادي تحت تأثير جنبش‌هاي كارگري و مطالبات ايشان خصوصاً در دهه 1930 ميلادي و در راستاي تفكر طبقاتي ماركس و توجه به جامعه‌پذيري دوركيم و تحليل‌هاي شناخت‌گرايان در روان‌شناسي بوده است (كوزر،75،1372).
تيلور92
تيلور بعنوان پدر مديريت علمي شناخته مي‌شود. نظريه‌ي وي به دنبال افزايش توليد از طريق بهبود كارايي كارگران است (وروايي،1390،440). در اين راستا، نظريه‌ي وي دو راه را پيشنهاد مي‌كند:
1) استفاده از روش‌هاى علمي و 2) ايجاد انگيزش از طريق افزايش دستمزدها.
به نظر وي براي افزايش بهره‌وري بايد يك سري قوانين اجباري را از طريق استانداردكردن اجباري وسايل، شرايط و روش‌هاى كار وضع كرد. از اين‌رو، وي پيشنهاد مي‌كند كه براي دستيابي به اين هدف بايد تا آنجايي كه ممكن است وظايف تجزيه شوند و هر فرد در سازمان يك عمليات بسيار ساده را به عهده بگيرد. اصول مهم نظريه‌ي مديريت علمي عبارتند از:
استانداردكردن شرايط كار: يا فراهم كردن شرايط مطلوب در محيط‌كار از جمله؛ نور، درج‌دهي حرارت، مدت استراحت و فواصل استراحت كافي براي افزايش بازدهي.
استانداردكردن روش‌هاى كار: يا انتخاب بهترين روش‌هاى انجام كارها براي جلوگيري از اعمال زايد و اضافي.
انداز‌ه‌گيرى كار: يا افزايش كارايي بوسيله‌ي تقسيم كار و شرح وظايف از پيش تعيين‌شده براي كاركنان.
برنامه‌ريزي وظايف روزانه: يا تعيين وظايف روزانه براي كاركنان و تدوين دستورالعمل‌هاى كتبي براي كاركنان در مورد وظايف‌شان.
تعيين دستمزد يا پرداخت دستمزد به ميزان بازدهي تعيين‌شده.
با توجه به اصولي كه در بالا ذكر شد، در نظريه‌ي تيلور مي‌توان راههاي برقرارشدن سيستم انضباطي در سازمان را اين گونه برشمرد :
تعيين دقيق وظايف كليه‌ي كاركنان،
ايجاد انگيزه‌هاي مالي و اعمال سياستهاي تشويقي
نظارت دقيق بر كار كاركنان
وضع قوانين و مقررات انضباطي شديد
تقسيم كار بسيار جزيي براي پيش‌بيني دقيق نحوه‌ي عملكرد و ميزان بازده كار كاركنان (وروايي،1390،441).
فايول93
فايول سازمان را بعنوان يك ارگانيسم اجتماعي در نظر مي‌گيرد كه بر مبناي اهداف مشخصي ايجاد شده است و هر يك از اجزاي تشكيل دهنده‌ي آن جايگاه و كاركرد خاصي براي سازمان دارند. براي وي علم مديريت داراي پنج عنصر اصلي است كه عبارتند از برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و كنترل. با توجه به اين پنج اصل وي اصولي را مطرح مي‌كند كه به نظر وي در صورت اجراي آنها يك سازمان مي‌تواند به اهداف خود دست يابد. در واقع مي‌توان گفت كه به نظر فايول با اجراي اين اصول كه به اصول چهارده‌گانه‌ي فايول معروف‌اند مي‌توان به اعمال انضباط در سازمان‌ها پرداخت وبه ميزان زيادي از تخلفات اداري در يك سازمان جلوگيري كرد و كاركنان را با اهداف سازمان هم راستا كرد (شفرو اوت،2001، 49). اين اصول عباتند از:
تقسيم كار :اصل تخصصي‌كردن نيروي‌كار به منظور تمركز بر فعاليت جهت كارآيي بيشتر.
اختيار و مسؤوليت :اختيار حق صدور دستورات و قدرت براي اطاعت درست.
انضباط: قطعا انضباط براي اداره آرام موسسه بازرگاني ضروري است و بدون انضباط، مؤسسه نمي‌تواند شكوفا شود.
وحدت فرماندهي: يك كارمند تنها بايد از يك سرپرست دستورات را بگيرد.
وحدت مديريت: يك رئيس و يك برنامه براي يك گروه از فعاليت‌ها و داشتن اهداف مشابه.
تبعيت منافع فردي از منافع جمعي :منفعت يك كارمند با يك گروه نبايد بر اهداف سازمان فائق آيد.
دستمزد پرسنل :جبران خدمت بايد مناسب باشد و تا آنجا كه ممكن است، هم رضايت پرسنل و هم رضايت شركت فراهم گردد.
تمركز: تمركز براي سازمان ضروري است و پيامد طبيعي سازماندهي است.
سلسله مراتب :سلسله مراتب، سلسله سرپرستان كه از اختيار نهايي به پايين‌ترين سطح به صورت زنجيره‌اي رده‌بندي شده است.
نظم: سازمان بايد مكان منظمي براي هر فرد فراهم كند. يك جايگاه براي هر فرد و هر فرد در جايگاه خودش.
برابري :برابري و احساس عدالت كه در سراسر سازمان گسترده باشد.
ثبات دوران تصدي پرسنل :كاركنان براي تطبيق با كارشان و براي عمل در كار به صورت مؤثر، نياز به زمان دارند.
ابتكار : در همه سطوح نردبان سازماني، شور و اشتياق و انرژي به وسيله ابتكار افزايش يابد.
روحيه جمعي: اين اصل نياز به كار تيمي و حفظ روابط متقابل شخصي را مورد تأكيد قرار مي دهد. به نظر مي‌رسد در ادبيات مدرن مديريت، اولين بار هنري‌فايول دو اصل نظم و انضباط را از هم متمايز كرده و به عنوان اصول چهارده‌گانه مديريت در اداره مطلوب سازمان مورد توجه قرار داده است (شفرو اوت،2001، 50).
ديدگاه اسلام
علي‌رغم اهميت موضوع نظم و انضباط در مباحث اسلامي و تأكيد اهل بيت بر نظم و انضباط، به خصوص امام‌علي عليه‌السلام در آخرين وصيت خود، به نظر مي‌رسد كه درخصوص نظم و انضباط سازماني، مطالعه و بحث درخوري صورت نگرفته است .در كتاب‌هاي مديريت اسلامي موجود نيز به بحث مستقل در خصوص نظم و انضباط كمتر توجه شده است (نقي‌پورفر،2،1383).
قوامي در فصل دوازدهم كتاب خود ضمن احصا سه گونه انضباط كاركنان طبق نظر مشهور، بحث انضباط در مديريت رحماني را بر اساس مؤلفه‌هاي يازده‌گانه از قرآن و روايات احصا كرده است. وي ضمن پذيرش انضباط به منزله مقوله‌اي ناظر به كنترل افراد معتقد است كه به دليل كثرت كاربرد واژگان مرتبط با “تنبيه و تنذير” در مقايسه با واژگان تشويق و تبشير در قرآن، رويكردي اقتدارگرا و آميخته با ترس مي‌تواند به مثابه عامل ايجاد، كننده نظم و انضباط در مديريت رحماني تلقي شود و تشويق و تبشير عامل حركت است(قوامي،1382، 315).
در مديريت اسلامي تاكيد زيادي بر ضرورت ارزشيابي و حسابرسي يا به بيان ديگر، نظارت و كنترل شده است. بر اين اساس نظارت در مديريت اسلامي نظامند و همه جانبه است و داراي دو جنبه است:
نخست، خودكنترلي يا وظيفه‌ي فرد در انجام وظايف و تكاليف خود و دوم، نظارتي كه به لحاظ نظام
هستي بر فرد اعمال مي‌شود و اساسا مبتني بر اعتقادات و باورهاي وي است (فروزنده، 1385 ،57).
اصلي‌ترين روش‌هاي نظارت و جلوگيري از تخلفات در محيط‌هاي سازماني و اداري در مديريت اسلامي را مي‌توان اينگونه برشمرد (فروزنده، 1385 ،58):
ارشاد گفتاري و كرداري
تشويق افراد وظيفه‌شناس
تنبيه افراد خطاكار و بي‌توجه به وظايف
خودكنترلي
تقوا
امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد، قوت گرفته و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين، تنبيه كاركنان خاطي در سازمان به خودي خود، هدف نيست، بلكه سازوكاري است كه به وسيله آن، تغييرات رفتاري مطلوب در وي به وجود آيد. اگر چه اعمال تنبيه مرحله‌اي و تضاعفي، رايجترين شيوه اصلاح رفتار نامطلوب كارمند به شمار مي‌آيد، اما اين روش داراي كاستيها و معايبي است كه از كارايي آن مي‌كاهد و گاه نتايجي كاملاً خلاف آنچه مورد نظرهم‌اكنون نشانه‌هايي در سازمان وجود دارد كه بر وجود بي‌نظمي و بي‌انضباطي دلالت مي‌كند. كاهش بهره‌وري نيروي‌انساني، عدم رعايت مسائل انضباطي در محيط كاري، كاهش وجدان‌كاري و فاصله‌گرفتن از ارزش‌هاي اخلاقي، رجحان منافع شخصي برمنافع عمومي، كند‌ي انجام كار، عدم رعايت حقوق شهروندان و ارباب رجوع و نظير آن، شواهد‌ي بر اين ادعا هستند(گزارش توجيهي و متن لايحه خدمات كشوري،1384، 47).
اين موضوع در برهه‌هايي از تاريخ اداره عمومي كشور از چنان اهميتي برخوردار شد كه حتي سالي با عنوان سال وجدان‌كاري و انضباط اجتماعي نام‌گذاري و در اين خصوص همايش‌هاي علمي نيز برگزار شد(مجموعه مقالات دومين اجلاس بررسي عملي حاكميت وجدان كاري و انضباط اجتماعي ،1377، 2). برخي معتقدند اين درهم‌ريختگي و بي‌نظمي از عوارض ميل به توسعه‌يافتگي و نشانه در حال گذار بودن جوامع در حال توسعه است(فيوضات،1381، 21).
ديدگاه دوره‌ي متاخر
درحالي كه نگاه‌هاي مثبت به انضباط كاركنان در دوره‌ي متأخر را مي‌توان تحت تأثير و تأثرات گفتمان حاكم در اين دوره، يعني گفتمان تفهمي، تفسيري و پساتجددگرايانه و ترديدهاي جدي در فهم رفتار ديگران با تأكيد مضاعف بر فردگرايي، فمنيسم و توجه به وضعيت به جاي تأكيد بر قوانين جهان شمول دانست.
البته در دهه‌هاي اخير با مطرح ساختن سيستمهاي كنترل خودكار، سايبرنتيك و سازمانهاي يادگيرنده ، گرايشهاي نظري براي استفاده از بعدمثبت انضباط شكل گرفته است( رادلف و بلك برنز،1989، 103). توانمندسازي كاركنان يا نيروي انساني اصطلاح جديدي است كه به برقراري نظام دموكراتيك و دخالت‌دادن كاركنان در تصميم‌گيري‌هاي سازماني اشاره دارد. در اين نظريه، كاركنان يكي از ابزارهاي اصلي كارآمدتر كردن سازمان‌ها، انطباق هر چه بيشتر كاركنان با محيط‌كاري و جلوگيري از شكل‌گيرى انواع تخلفات در محيط سازماني محسوب مي‌شود.
مي‌توان توانمندسازي كاركنان را اينگونه تعريف كرد:
استقلال‌كاري، مسئوليت‌پذيري براي تصميم‌گيرى و خودكنترلي در انجام كارها براي كاركنان سازمان به اين ترتيب، افزايش توانايي و قابليت‌هاي كاركنان مي تواند بهره‌وري را افزايش دهد و موجب دستيابي آسان‌تر سازمان به اهداف تعيين‌شده گردد. در اين راستا، توانمندسازي يك فرايند فرهنگي است و شامل موارد زير مي شود:
مشاركت در اطلاعات با وجود بصيرت مشترك بين سازمان و فرد، اهداف روشن، چارچوب‌هاي تصميم و روشن بودن نتايج تلاش‌ها
افزايش شايستگي از طريق آموختن و تجربه كردن
كسب منابع به منظور انجام دادن مؤثر كارها
حمايت در قالب ارشاد و مربي‌گري، حمايت فرهنگي و ترغيب ريسك پذيري )ابطحي ،1385 ، 56)
بر اساس اين رويكرد، پنج عامل اصلي بر توانمندسازي كاركنان يك سازمان تأثيرگذار هستند. اين پنج عامل عبارتند از:
توان‌ذهني: به معناي توجه و اعتماد به توانايي‌هاى ذهني و استعدادهاي افراد و ايجاد محيط مناسب جهت بروز آنها
توان‌جسمي: كه عبارت است از برقراري تناسب ميان توان فيزيكي و بدني افراد با وظايف مربوط به هر شغل )ميرسپاسي، 1366 ،113)
دانش: بر‌اساس رويكرد توانمندسازي، سه ضلع دانش عبارتند از داده، اطلاعات و آگاهي. در اين راستا، داده مجموعه‌اي از حقايق و امور مسلم در مورد يك پديده است. اطلاعات شامل سازماندهي و گروه‌بندي داده‌ها در الگويي معنادار است و آگاهي به اطلاعاتي بازمي‌گردد كه با تجربه و انديشه تركيب شده است و عمل مناسب را ممكن مي‌سازد آموزش و كسب دانش موجب ايجاد تخصص در افراد مي‌شود و همراهي تخصص و تجربه پديد آورنده‌ي مهارت است.
مهارت: در اين رويكرد كليه‌ي توانايي‌هاى ابتدايي لازم كه انجام كار در شرايط تعيين‌شده را عملي مي سازد مهارت ناميده مي‌شود
