پایان نامه با واژگان کلیدی انتقال اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

دارد غلبه بر موانع (به ويژه موانع احساسي) موجود بر سر راه پذيرش تغييرات است. هر چند كه با برنامه ريزي دقيق مي توان بسياري از مشكلات را پي شبيني كرد، اما با وجود اين لازم است كه به تعبير و تفسير اشكال مختلف مقاومت پرداخت و آن ها را كنترل نمود . تغيير معمولاً با قدري مقاومت همراه است , در واقع اگر اقدامات براي تغيير به روشي درست مهيا نشده باشد ، مقاومت ايجاد مي شود و به عنوان يكي از موانع اصلي در فرايند تغيير قلمداد مي گردد با وجود اين، مي توان از طريق پي شبيني مقاومت و درك فرايند تغيير، پيش دستي كرده و از مقاومت تا حد زيادي به نفع سازمان بهره برداري كرد. بدون شك ، مقاومت در برابر تغيير يك موضوع كليدي در مديريت تغيير است و بايد به طور جدي مورد رسيدگي و دقت قرار گيرد تا در دستيابي به مقصود كمك كند. مقاومت پديده اي است كه فرايند تغيير را تحت تاثير قرار مي دهد؛ شروع فرايند تغيير را كند كرده و يا دچار تاخير مي كند ، همچنين موانع ميتواند مانع اجرا و پياده سازي تغيير شده و آن را عقب بيندازد يا هزينه ها را افزايش دهد. اينرسي سازمان ها دربرابر تغيير از دو جنبه انساني و ساختاري قابل بررسي است. جنبه ساختاري به فرايند ها و دانش نهادينه شده در سازمان برمي گردد. اهداف نهادينه شده و الگوهاي روتين شده كه عامل ادامه حيات سازمانها مي باشند منشا اينرسي براي تغيير هستند.
بنابراين مشخصه هايي كه به سازما نها پايداري ميبخشند باعث كاهش شانس تغيير نيز مي گردند. نوع ديگري از اينرسي مربوط به مقاومت افراد دربرابر تغيير است. تقريبا در كنار تمام پروژه هاي تغيير پديده مقاومت مشاهده مي شود. مقاومت در برابر تغيير يك پديده روانشناختي است كه نشانگر گرايش دروني افراد در پذيرش تغيير است. مقاومت در برابر تغيير از ويژگي هاي مخصوص تغيير است به گونه اي كه اگر علاقه شخصي افراد نسبت به تغيير تهديد شود، تغيير با مقاومت مواجه
مي گردد. پديده مقاومت دربرابر تغيير لزوماً مقاومت دربرابر تغيير نيست بلكه بيشتر مقاومت دربرابر از دست دادن چيزهاي با ارزش طي فرايند تغيير است بسياري از صاحب نظران بر اين نكته تاكيد دارند كه علت شكست پروژه هاي تغيير ، در مقاومت در برابر تغيير افراد نهفته است (شاه سمندي اصفهاني،1385).
2-2-15 عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير
فرايند تغيير زماني موثرتر است كه يك “عامل تغيير” در سازمان وجود داشته باشد . حضور پيشگامان تغيير ، فر ايند و انجام فعا ليت ها را بر اي رسيدن به اهداف و كسب و كار تشويق
مي كنند . عامل تغيير فرد يا گروهي از كاركنان هستند كه به عنوان شتاب دهنده تغيير در درون سازمان كار مي كنند . به عبارت د يگر ، عوامل تغيير، مسئول اداره كردن فر ايند تغيير مي باشند كه ممكن است از درون سازمان مانند مديران و يا كاركنان باشند و يا ممكن است خارج از سازمان به شكل مشاوران باشند.
به طور كلي براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير ، 6 تاكتيك وجود دارد كه شامل:
– آموزش و توسعه نيروي كار علاقه مند و انتقال اطلاعات درباره تغييراتي كه قرار است رخ دهد.
– درگير كردن ذينفعان در تغيير از طريق مشاركت
– حمايت در قالب مشاوره
– پيوند دادن تغيير با پاداش و جبران خدمت
– اجراي تغيير از طريق همكاري
, – و بالاخره اقدامات قهري مانند از دست دادن ترفيع يا تهديد به انتقال (Nixon 2004، نقل از شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391)
2-2-16مشکلات عمده مديريت تغيير
اما به عقيده “ديويد نادلر” مشکلات عمده مديريت تغيير را مي توان به چهار دسته تقسيم کرد که عبارتند از:
مقاومت،قدرت،کنترل و تجديدنظر در وظايف. اين چهار عامل به گونه اي با يکديگر مرتبط هستند که تغيير ايجاد شده در هر کدام از آنها بر ساير عوامل تاثير مي گذارد که به شرح مختصر هر يک از اين عوامل پرداخته مي شود(مورهد،گريفين،1390)
مقاومت: مقاومت کارکنان يکي از عوامل اصلي در برابر اقدام به تغيير در سازمان مي‌باشد و يکي از عوامل اصلي در تقويت اين مقاومت نيز ،فرهنگ سازماني است که معمولاً نتيجه سالها انجام کار به شيوه معيني مي‌باشد.
قدرت: در فرايند تغيير ،مرحله انتقال که در طي آن ساختار قديمي از بين مي رود و ساختار جديدي جايگزين مي‌شود، مملو از عدم اطمينان است ،طبيعي است که در اين شرايط کارکنان نسبت به جايگاه خود در نظام جديد حساس باشند و با استفاده از قدرت يا شرکت در فعاليتهاي سياسي وضعيت آينده خود را تحت تاٌثير قرار دهند.بديهي است اينگونه رفتارهاي کارکنان ممکن است براي موقعيت فعلي آنها و يا براي تغييري که توسط مديريت طرح ريزي شده است مناسب باشد يا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامي که سيستم قديمي در حال تعطيل شدن و سيستم جديد در حال شکل گيري است ،تغيير و عدم اطمينان‌هاي همراه آن وسايل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سيستم ارتباطات‌، سيستم ارزيابي عملکرد، ساختارهاي پاداش و ساير فرايندهاي سازماني را از اهميت و تناسب و اثربخشي بيندازد.
تجديد نظر در وظائف: بديهي است که در فرايند ايجاد تغييرات سازماني،به علت وجود تعامل بين تمامي اجزاي سيستم ،مشاغل نيز تحت تاٌثير قرار مي‌گيرند.بنابراين، بايستي شغلهاي جديدي متناسب با تغيير ايجاد شده و علاوه بر آن وظيفه کارکنان و چگونگي ارتباط آنها با شغلهاي جديد تعيين شود.بديهي است که اگر در فراگرد تغيير و بهسازي سازمان،به مسئله تغيير و تعريف مجدد وظائف شغلي توجه نشود تغييرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.) مويد نيا،1385)
2-2-17كاهش مقامت در برابر تغيير
مك لنان ( 1383 ) معتقد است كه اصول زير موجب كاهش مقامت در برابر تغيير مي شود:
-1 مديران و ساير اشخاص كليدي سازمان احساس كنند كه برنامه هاي اجرايي تغيير برنامه ريزي شده از آن خودشان بوده و توسط افراد بيرون از سازمان طراحي و اجرا نشده است.
-2 در شروع هر برنامة اجرايي حمايت صميمانه مديران رده بالا جلب شده باشد.
-3 شركت كنندگان در هر پروژة تغيير ببينند كه تغيير موجب كاهش بار آنها مي شود.
-4 برنامة اجرايي تغيير تجربة جديدي را عرضه دارد كه مورد علاقه و توجه شركت كنندگان باشد.
-5 احساس استقلال و امنيت شركت كنندگان تهديد نشود.
-6 مشاركت افراد در تلاشهاي تشخيص باعث شود تا آنان دربارة مسأله اساسي موافقت نموده و اهميت آن را احساس نمايند.
-7 تشخيص داده شود كه نوآوريها ممكن است نادرست تفهيم و تفسير شوند لذا تمهيدات لازم براي بازخور بررسي پروژه به عمل آمده و توضيحات لازم براي تفهيم و تفسير درست آن ارائه گردد.
-8 شركت كنندگان با پذيرش همديگر، پشتيباني، اعتماد و اطمينان در روابط همديگر را تجربه نمايند.
-9 پروژه براي بازبيني و بررسي مجدد باز بماند. (اورک و درويش پور،1388)
2-2-18 نظريه هاي مختلف تاريخي در باره تغيير
حدود500 سال قبل ازميلادمسيح ، هراکليوس فيلسوف يوناني اظهار داشت: “هيچ کس بيش از يک بار نمي تواند در يک رودخانه جاري شنا کند”. اين نشان مي دهد از دير باز “تغيير” با چنين باريک بيني هايي مورد توجه بوده است. با اين وجود آدمي ثبات را دوست دارد، زيرا در تغيير ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبيعت را مادة بي روحي مي دانست که کل آن را مي توان با تحليل اجزايش شناخت. (شناخت استقرايي) از نظر نيوتن طبيعت ماشين خوش رفتاري است که خداوند با قوانين معيني آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانين راپيدا کنيم، قادر خواهيم بود آن را تحت اختيار خود درآوريم. در اين چارچوب، تغييرات، قابل پيش‌بيني، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ريزي وپيشگيري بوده است.(اعتباريان،1387)
در پارادايم نيوتني، سازمان به مثابه ماشيني است که با يک طرح دقيق از پيش تعريف شده و با استقرار انسانها(به عنوان اجزاي ماشين) در محلهاي تعيين شده، قادر است در مسيري که براي آن پيش‌بيني شده است، حرکت کند. اما تحولات شگرف درحوزه هاي مختلف شامل حوزه رقابت، توليد، تجارت و کسب و کار، دانش و آگاهي مشتريان، ساختار منابع توليد، دانش و فناوري و فنون و حذف مرزهاي سنتي سازمانها و جوامع و افزايش ارتباطات و تعاملات بين آنها منجر به ظهور پيچيدگيهايي شده است که اداره و پاسخگويي به نيازهاي آن، بيرون از توان پارادايم نيوتني بود. نظريه سيستم‌هاي پيچيده و آشوب، اساس پارادايم ديگري است که قدرت تبيين و توجيه شرايط جديد را دارد و حوزة مديريت را نيز همچون ديگر حوزه‌هاي علمي تحت تأثيراصول خود قرار داده است. (همان)
2-2-18-1پارادايم نيوتني
در فضاي نيوتني، همه چيز براساس نظم از پيش تعيين شده استوار است ونتايج همه چيز براساس قوانين حرکت، قطعي ومعين است. روابط بين علّت و معلول در اين جهان واضح و ساده ، متوالي وبه ترتيب تقدّم و تأخر به صورت يک زنجيره واحد است. منطق رخدادها و تغييرات و روابط اشيا وعناصر، خطي است. همه چيز قابل کنترل است وتعادل يک امر مقدس است.
نظريه پردازي در مديريت همچون ساير حوزه هاي ديگر دانش، در فضاي اين پارادايم انجام گرفته است. اين نظريه ها را مي توان به دوگروه عمده تقسيم نمود:
1-نظريه هاي ماشيني
اين نظريه ها همه چيز را ثابت مي‌انگارند و معتقدند اصولي که کشف کرده‌اند، کم و بيش مسائل سازماني را حل مي کند. از نظر آنها سازمان همچون ماشيني است که در آن وظيفة تخصصي هر جزء و روابط اجزا کاملاً مشخص و نتايج آن نيزقطعي وحتمي است. نظريه‌هاي ماشيني بر ثبات و پايداري سيستم ها و محيط بنا شده اند، به همين علت دراين دوران ايده ونظريه اي درمورد “تغييرسازماني” شکل نگرفته است.
2-نظريه هاي ارگانيک
دو خطاي عمدة، نگرش مکانيستي (ماشيني) عبارت بود از
الف) ديدگاه ماشيني نسبت به انسان؛
ب) توجه نکردن به تغييرات محيطي و داخلي.
رهيافت ارگانيکي به سازمان، خطاهاي فوق را اصلاح کرده و در آن “تغيير” در برابر “ثبات و پايداري” پذيرفته شده است. نظريه هاي عمده اي که به عنوان مباني نظري تغيير مورد بحث ما هستند عبارت‌اند از:
الف) ديدگاه روابط انساني
در اين ديدگاه به افراد و گروهها به مانند، ارگانيزم‌هاي زنده نگاه مي شود که ارضاي نيازهايشان باعث اثر بخشتر شدن آنها مي شود. “سازمان غير رسمي” که مبتني بر دوستي وتعاملات طرح ريزي نشده، است، در کنار “سازمان رسمي ” پذيرفته شده و مشارکت کارکنان در تصميم گيريها مورد توجه قرار گرفته است.
توسعة سازماني ريشه در اين ديدگاه دارد. توسعه سازماني فرايندي است که از طريق آن دانش وعملکردهاي علوم رفتاري براي کمک به سازماندهي در دستيابي به اثر بخشي بيشتر از قبيل بهبود کيفيت کالا وخدمات مورد استفاده قرار مي گيرد. (محمد زاده ،1382،نقل از اعتباريان، 1387)
ب) ديدگاه فني ـ اجتماعي
در اين ديدگاه به اثر بخشي تغيير نه تنها از منظر فني بلکه از منظر انساني و اجتماعي نيز توجه شده است. وقتي يک سيستم فني مانند ساختار سازماني،طراحي شغلي يا تکنولوژي انتخاب مي کنيم، هميشه پيامدهايي بر سيستم اجتماعي دارد و برعکس. مبناي نگرش به تغييردر مدل لوين ديدگاه فني ـ اجتماعي است. وي تغيير را عامل بر هم زننده تعادل مي داند. از نظر وي زماني بايد دست به تغيير زد که نيروهاي موافق(عوامل اجتماعي) نسبت به نيروهاي مخالف پيشي گرفته باشند. هاچ (1997، ص 256-253) در نقد مدل لوين مي نويسد:
_ او هر وضعيت رابه عنوان تعادلي از نيروهاي موافق ومخالف تغيير در نظر مي‌گرفت، پس تئوري او بيشتر يک تئوري ثبات است تا تغيير.
_ مدل او، فرايند پيچيده تغيير را از طريق مفاهيم ايستا وخطي ،بيش از حد ساده سازي کرده است .
_ او به تغيير سازماني در يک جهت و زمان واحد توجه کرده است، در حالي که تغيير مي تواند چند بعدي و به طور ادامه‌دار (مستمر) باشد.
ج) ديدگاه سيستمي
در نگرش سيستمي سازمانها به مثابه ارگانيزم‌هاي زنده، براي بقاي خود بايد بتوانند با محيط به يک تعادل پويا برسند. از منظر بحث “تغيير”، بين رويکردهاي قبلي و رويکرد سيستمي سه تفاوت عمده وجود دارد:
-1 توجه به محيط وتغييرات آن؛ 2) توجه به تغيير به عنوان يک فرايند مستمر؛ 3) نگرش کل نگر وتوجه به زير سيستمها وروابط بين آنها. بنابر اين “تغيير” فرايندي است ادامه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی ناخودآگاه، تحول گرا Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی سلسله مراتب