پایان نامه با واژگان کلیدی اعتماد متقابل، منابع سازمان، تعهد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

يادگيري فردي انجام مي دهند، يادگيري فردي عبارت است از تغييراتي در مهارت ها، بينش ها، دانش، نگرش ها و ارزش ها، از طريق خودآموزي، آموزش مبتني بر فنّاوري مشاهده شده حاصل مي شود (مارکوارد، 1996؛ ترجمه زالي، 1385 : 35).
2) يادگيري گروهي63 ( تيمي ) :
يادگيري تيمي، چيزي بيش از کسب مهارت هاي گروهي است. يادگيري تيمي بر يادگيري خودمدار، خلاقيّت و جريان آزاد انديشه ها تأکيد دارد. يک سيستم موفق يادگيري تيمي، تضمين مي کند که تيم ها تجارب شان را، چه مثبت و چه منفي با گروه هاي ديگر سازمان تسهيم کنند و از اين راه رشد فکري سازماني را ارتقاء دهند. يادگيري تيمي بر فرايند همسو کردن و افزايش قابليّت گروه متمرکز مي شود تا يادگيري و پيامدهاي مطلوب آن را براي اعضايش به همراه داشته باشد. يادگيري در اکثر گروه ها صورت نمي گيرد. يادگيري تيمي نياز به ژرف انديشي را دربارهي موضوعات پيچيده تأمين مي کند. تيم ها به وسيلهي نوآوري و عملکرد هماهنگ، مي آموزند که چگونه از نيروي فکري مغزهاي متعدد استفاده کنند در کل يادگيري تيمي مستلزم توجه به سه عنصر، نياز به پرداختن به مسائل پيچيده با بکارگيري بينش جمعي، نياز به عملکرد نوآور و هماهنگ و نيز توانايي تقويّت و بر انگيختن يادگيري در تيم هاي ديگر مي باشد و بايد به تيم ها در قبال مشارکت هاي شان با سازمان پاداش داده شود. يادگيري تيمي موفقيّت‌آميز، هم تفکر و ارتباط جمعي را در سطح بالا و هم توانايي کار خلاق و سازنده را به صورت يک نهاد واحد، امکان پذير مي سازد و يادگيري عملي مؤثرترين راه ايجاد يادگيري تيمي مي‌باشد(مارکوارد؛ ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387: 62). هنگامي که افراد اطّلاعات و تجربيّات خود را با يک ديگر مبادله مي کنند و يا به طور گروهي روي نتايج حاصل از اقدامات گذشته، تفکر مي کنند، بينش و دانش گروهي ايجاد مي شود و به عبارت ديگر يادگيري فردي، تبديل به يادگيري گروهي مي گردد( ينگ،2004؛ به نقل از قرباني زاده، 1387: 43). اين نوع يادگيري، دربرگيرندهي افزايش دانش، مهارت ها و قابليّت هايي است که توسط گروه و در درون آن به دست مي آيد (مارکوارد، 1996؛ ترجمه زالي، 1385 : 35).
3) يادگيري سازماني64 :
يادگيري سازماني، فرايندي است که طي آن با تغيير قوانين و راهبردهاي سازماني، نتايج بهبود مي يابد و پيامدهاي مطلوب حاصل مي شود، به عبارت ديگر، يادگيري سازماني، فرايندي است که منجر به به روز رساني و تغيير مدل هاي ذهني مشترک سازمان مي شود ( چو65، 2004، به نقل از قرباني زاده، 1387: 47). اين نوع يادگيري در کل، نشان دهندهي افزايش قابليّت فکري و بهره وري است که از طريق تعهد و استفاده از فرصت ها براي بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست مي آيد (مارکوارد، 1996؛ ترجمه زالي، 1385 :36). ري استاتا (1988)، رئيس شرکت ” آنالوگ ديوايسز ” يادگيري سازماني را از يادگيري فردي و تيمي از دو جنبهي اصلي متمايز کرده است. اول اين که، يادگيري سازماني از طريق بينش، دانش و مدل هاي مشترک اعضاي شرکت، روي مي دهد. دوم اين که، يادگيري سازماني، بر اساس دانش و تجربهي گذشته ايجاد مي شود، يعني اين که بر اساس حافظهي سازماني که به ساز و کارهايي مثل سياست ها، استراتژي ها و الگوهاي شفاف وابسته است، دانش را ذخيره مي کند. يادگيري سازماني چيزي بيش تر از حاصل جمع يادگيري فردي و تيمي تلقي مي شود. افراد و گروه ها، عواملي هستند که يادگيري سازماني به واسطهي آن ها روي مي دهد، لکن اين فرايند تحت تأثير مجموعهي بسيار گسترده تري از متغيرهاي اجتماعي، سياسي و ساختاري قرار دارد و با تسهيم دانش، باورها يا مفروضات در بين افراد و گروه ها ارتباط پيدا مي کنند (مارکواد؛ ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1387: 64). در کل، مي توان گفت که يادگيري فردي، زيربناي يادگيري سازماني است؛ به اين معني که يادگيري فردي، بايد منجر به يادگيري گروهي و آن هم به نوبهي خود منجر به يادگيري سازماني شود؛ يعني يادگيري سازماني به فرايند نهادينه سازي يادگيري فردي اشاره دارد. بر اين اساس، تعامل جمعي يا يادگيري گروهي امري ضروري است. هر فرد در گروه، به منزله يک متخصص است و مي تواند دانش خود را به دانش ديگر اعضاي تيم اضافه کند و نيز در دانش آنها سهيم شود. پس گروه مي تواند به منزله حلقه واسط يادگيري فردي و سازماني عمل کند ( مهرا و دوان66، 2003، به نقل از قرباني زاده، 1387: 47). فعاليّت هاي گروهي در تبديل، يادگيري فردي به يادگيري سازماني مهم است و هنگامي يادگيري تيمي ( گروهي ) تبديل به يادگيري سازماني مي شود که عادت هاي سازماني ايجاد شود. يعني ” يادگيري از طريق انجام دادن ” به ” ياد آوري از طريق انجام دادن ” تبديل شود( بايراکتاراوغلو و کوتانيز، 2003، به نقل از قرباني زاده، 1387: 48).

2-2-16) سازوکارهاي انتقال از يادگيري فردي به يادگيري جمعي ( گروهي و سازماني ) :
کروسان واين کپن (1992)، سه سازو کار را جهت تبديل يادگيري فردي به يادگيري، گروهي و سازماني پيشنهاد مي کنند که يبه شرح زير مي باشد:
الف) تسهيل فردي : در اين سازوکار، رهبر يا فرد متنفذ، انسجام تصاوير ذهني مختلف را به منظور ايجاد فهم مشترک هدايت مي کند. نقش کليدي رهبر در اينجا مهم است.
ب) تسهيل مشترک : افراد در زمينه مشترکي به اندازهي کافي با يک ديگر مشارکت مي کنند و از طريق مباحثه هاي فراوان، دامنه فهم مشترک خود را توسعه مي دهند.
ج ) تسهيل مصنوعي : در اينجا سيستم ها و ساختارهاي سازماني به عنوان سازوکارهاي انسجام بخشي عمل مي کنند. اين تسهيل از طريق جابجايي مديران، جلسات رسمي و مباحثه هاي درون گروهي ( درون تيمي ) انجام مي شود (قرباني زاده، 1387: 49).

2-2-17) موانع يادگيري سازماني:
يادگيري سازماني ممکن است در محيط اجرايي با موانع متعددي مواجه و نهايتاً متوقف شود. موانع يادگيري سازماني را مي توان در طبقات زير دسته بندي کرد: اجراي ناقص فرايند يادگيري، موانع فيزيکي و فرهنگي، موانع مرتبط با ساختار و رهبري سازمان ( برتوين، لن هارت و روسنبراک67،2002؛ قرباني زاده، 1387: 60). همچنين موانع يادگيري را مي توان بر اساس سطوح يادگيري سازماني طبقه بندي کرد که به شرح زير مي باشد:
1) سطح فردي : در اين سطح موانع، رفتار سياسي، فقدان ظرفيّت لازم و گريز از پرسش گري، تفاوت در انتظار از نقش و تفاوت در ايده هاي نظارتي را شامل مي شود.
2) سطح سازماني : در اين سطح، موانع، کنترل فرهنگي، تمرکز و تعصب روي بخش و واحد سازماني، شبکه هاي غير رسمي ارتباطات، فاصله اجتماعي، مدل هاي مختلف ذهني از کار تيمي را شامل مي شود.
3) سطح گروهي : در اين سطح نيز موانع، فرهنگ سازماني را شامل مي گردد.
4) تمامي سطوح : در هر سه سطح فقدان اعتماد را مي توان به عنوان مانع نام برد ( انگهارد و نيگل، 2003؛ قرباني زاده، 1387: 60).
سيگان ( 1993) نيز چهار مانع زير را براي يادگيري سازماني برشمرده است :
الف) مبهم بودن بازخورد دنياي واقعي و انجام تعبير و تفسيرهاي متفاوت از اطّلاعات در دسترس.
ب) اقدامات اصلاحي پس از وقوع خطا که معمولاً در محيط سياسي انجام مي شود و در آن به دنبال مقصر مي گردند.
ج) گزارش خطا از ناحيه افرادي که نفع شان در تيره و تار، نشان دادن واقعيّت هاست، جلوي تحليل عيني موقعيّت را مي گيرد.
د) پنهان کاري يا قصور در ارتباطات درون سازماني به علت جلوگيري از جريان اطّلاعات، مانع يادگيري مي شود ( کولارتون68، 2001؛ به نقل از قرباني زاده،1387: 60).

جدول 2-2: موانع اصلي يادگيري سازماني
رديف
سطح يادگيري
نوع مانع

1

فردي
– رفتار سياسي
– فقدان ظرفيّت لازم
– گريز از پرسشگري
– تفاوت در انتظار از نقش
-تفاوت در ايده هاي نظارتي

2

گروهي
– کنترل فرهنگي
– تمرکز و تعصب روي بخش و واحد سازماني
– شبکه هاي غير رسمي ارتباطات
– فاصله اجتماعي
– مدل هاي مختلف ذهني از کار تيمي

3
سازماني
– فرهنگ سازماني
4
تمامي سطوح
– فقدان اعتماد
منبع : کولارتون، 2001؛ به نقل از قرباني زاده، 1387: 60

2-2-18) راه هاي غلبه بر موانع يادگيري سازماني :
براي غلبه و فائق آمدن بر موانع يادگيرنده شدن سازمان ها، انجام اقدامات زير ضروري است:
1- اولين گام براي غلبه بر موانع يادگيري آگاهي است.
2- دومين گام ايجاد جوّ سازماني است که از نوآوري، اعتماد متقابل، تعهد به کار تيمي و انعطاف‌پذيري حمايت مي کند ( باواني69، 2003؛ به نقل ازفتحي، 1389).

2-2-19) موانع نهادينه کردن يادگيري سازماني :
* عدم هماهنگي
* مديران ناکارآمد و ضعف مديريت
* عدم تفويض اختيار به زيردستان
* بي مسؤوليّتي افراد و ضعف ارتباطات
* فقدان رهبري مؤثر
* عدم توانايي در تشخيص و تغيير مدل هاي ذهني
* يادگيري بدون کمک به صورت دست آموز
* يادگيري ناقص و فرهنگ بي احترامي ( بي توجهي )
* تونل هاي ديداري و فرد گرايي و ترس ( ناظم، 1389).

2-2-20) مزاياي به کار گيري يادگيري سازماني:
* نيروي دانش : تولد غول هاي جديد کسب و کار مانند کامپيوتر هاي مايکروسافت، نت اسکيپ و اپل در همين اواخر ثابت کرد که دانش، نيروي عظيمي است که دارندگان آن قادرند موجوديّت هاي عظيمي را به کمک آن خلق کنند.
* آزادسازي پتانسيل کارکنان : افراد مهم ترين منابع سازمان هر کسب و کاري هستند. بشر داراي پتانسيل هاي بسياري براي توسعه قابليّت ها، کسب مهارت هاي جديد و توليد ايده هاي ارزشمند است.
* بهبود کيفيّت و بهره وري : هميشه راهي سريع تر، ارزان تر و بهتر براي انجام کارها وجود دارد. هر فردي در سازمان به طور پيوسته، روش هاي کاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملکردي مورد بازبيني قرار مي دهد. يک سازمان يادگيرنده مي تواند به اعضاء خويش براي نيل به اين هدف کمک کند.
* بقاء : افراد و شرکت هايي که با تغييرات فراگير همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراين، سازمان ها براي بقاء و موفقيّت همانند رهبران تجاري و برنامه ريزان بايستي ذهنيّت کلاسيک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژي هايي را که براي زمان حال معتبر است ياد بگيرند و باز آموزي کنند.
* افزايش تعهد : سازماني که به نيازهاي يادگيري افرادش توجه دارد، پيوسته در حال ارسال پيامي قوي به کارکنانش است: ” ما به شما توجه داريم ” اين موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گير افزايش مي دهد. هريک از کارکنان به کار خود علاقه مند مي شوند، يک راه مؤثر براي جلب علاقهي آنان به سازمان اين است که به آنان نشان داده شود که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنين از طريق آموزش وتحصيل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان آگاه شوند و براي برآورده ساختن آن انتظارات تلاش کنند (ناظم، 1387).

2-2-21) پيامدهاي ناديده گرفتن يادگيري سازماني :
* افراد کم تر خود انديش مي شوند.
* عدم يادگيري موجب مي شود تا اکثريت کارکنان در سازمان منفعل و بي تفاوت شوند.
* همراه با حالت انفعالي، وضع موجود در سازمان بيشتر نهادينه مي شود و در بلند مدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگي سازمان مي گردد.
* به شکل گيري و تداوم اين ديدگاه منجر مي شود که بعضي افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از ديگران انتظار دارند فرامين و نظرات آن ها را اجرا کنند.
* وقتي افراد به صورت انفعالي در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگيرند، تمايل خواهند داشت تا در مقابل تغيير، منفي عمل کنند و مي ترسند که عکس العمل نشان دهند. در مقابل تشويق افراد در سازمان موجب مي شود که به صورت فعّال عمل کنند، اعتماد به نفس داشته باشند، يادگيرنده، علاقمند و پر اشتياق باشند ( خليلي عراقي، 1382؛ ناظم، 1387).

2-2-22) ديدگاه نيفه در مورد يادگيري سازماني:
نيفه به پيروي از نظر پيتر سنگه در کتاب ” اصل پنجم، هنر و عمل سازمان يادگيرنده “، ابعاد چشم‌انداز مشترک، مهارت شخصي، الگوي ذهني و يادگيري تيمي و تفکر سيستمي را از مهمترين ابعاد يادگيري سازماني در ايجاد سازمان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عرضه کنندگان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی عزت نفس، ناخودآگاه