پایان نامه با واژگان کلیدی استان کرمان، استان کرمانشاه، مدارس متوسطه

دانلود پایان نامه ارشد

اي سازماني از متغيرهاي مرتبط با هم و زمينه ساز درگيري شغلي مي باشد. روشن است که متغير درگيري شغلي مانند ساير متغيرهاي مرتبط با کار مانند، رضايت شغلي، تعهد سازماني و عملکرد از بسياري از عوامل موقعيّتي و شخصي تأثير مي پذيرد.
سؤال3) نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول (8-4) نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل نشان داد ميانگين نوآوري سازماني دبيران متوسطه استان کرمانشاه 60/3 از ميانگين آماري (3) بزرگتر است و اين تفاوت در سطح 01/0 معنادار است؛ بنابراين با 99% اطمينان نتيجه ميگيريم که ميزان نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه بالاتر از حد متوسط است که اين نتيجه‌ي پژوهش با يافته هاي مطالعات نيک پور و شريعت (1389) همخواني دارد به طوري که آن ها نيز در پژوهش خود ميانگين نوآوري سازماني را در سازمان هاي مورد مطالعه در پژوهش خود، بالاتر از ميانگين فرضي به دست آوردند. احتمالاً علت بالا بودن نوآوري سازماني را مي توان مساعد بودن شرايط پذيرش نظرات و عقايد جديد در سازمان، تأکيد برنظام باز، برخورداري از فرهنگ وسبک مشارکتي در مديريت، تأکيد برنتايج، توجه به ايده ها، شکيبايي وبردباري در برابر مسائل، پذيرش آراء و نظرات مخالف واحياناً متضاد و نيز وجود فضاي رقابتي و اعمال مديريّت نوآورانه در جامعه آماري مورد پژوهش دانست. اما بهرامي و همکاران (1390)، احمدي و نصيري واحد(1386)، درپژوهش خود ميزان نوآوري سازماني را کم تر از حد متوسط گزارش کرده اند و کشتکاران و همکاران (1388) در پژوهش خود نوآوري سازماني را در حد متوسط گزارش کرده اند با نتايج پژوهش حاضر مغايرت دارد. شايد اين مغايرت نتايج را بتوان به عدم توجه به نوآوري سازماني در تصميم گيري هاي سازمان و عدم وجود آموزش هاي متناسب با شرايط توسعه فزاينده يا محصولات جديد در جامعه آماري مورد پژوهش و متفاوت بودن جامعه آماري و نيز شناسايي نشدن دارايي هاي دانشي و سنجش دقيق آن در جامعه‌ي مورد پژوهش نسبت داد.
سؤال4) آيا بين وضعيت يادگيري سازماني، درگيري شغلي و نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه عمومي استان کرمانشاه به لحاظ متغيرهاي سن، جنس، سنوات خدمت و ميزان تحصيلات تفاوت وجود دارد؟
نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل، نشان داد ميانگين يادگيري سازماني دبيران مرد (34/3) بزرگتر از ميانگين يادگيري سازماني دبيران زن(31/3) است اما اين تفاوت در سطح 5% معنادار نيست؛ زيرا (05/0p). بنابراين ميزان يادگيري سازماني دبيران زن و مرد يکسان است. اين نتيجه پژوهش يعني عدم تفاوت بين ميزان يادگيري سازماني از نظر زنان و مردان با پژوهش ميرکمالي و همکاران (1390)، همخواني دارد. همچنين نتايج آزمون t براي گروههاي مستقل نشان داد هرچند ميانگين نوآوري سازماني دبيران زن (63/3) بزرگتر از ميانگين نوآوري سازماني دبيران مرد(57/3) است اما اين تفاوت در سطح 5% معنادار نيست؛ زيرا (05/0p). بنابراين ميزان نوآوري سازماني دبيران زن و مرد يکسان است که در اين رابطه پژوهشي صورت نگرفته است. اما نتايج پژوهش نشان داد ميانگين درگيري شغلي دبيران زن (13/3) بزرگتر از ميانگين درگيري شغلي دبيران مرد(98/2) است و اين تفاوت در سطح 5% معنادار است؛ زيرا (05/0p). بنابراين ميزان درگيري شغلي دبيران زن بيشتر از دبيران مرد است اين يافته پژوهش با نتايج يافته هاي مطالعات لورنس (1987)، قلي پور و همکاران (1387) همخواني دارد به طوري که آن ها نيز در پژوهش خود ميانگين درگيري شغلي زنان را بيش تر از مردان گزارش کردند و اما با نتايج مطالعات مارشال و همکاران (2004) و ميرهاشمي (1387)، کورتيس و کاسار (2005) که در پژوهش خود بالا بودن ميزان درگيري شغلي مردان را نسبت به زنان گزارش کرده اند مغايرت دارد که دليل اين تفاوت را مي توان متفاوت بودن جامعه پژوهش دانست.
با توجه به اطّلاعات جدول (10-4) آزمون تحليل واريانس يکطرفه در ميزان يادگيري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (766/0= P و 382/0= (357 و 3)F)، به لحاظ سنوات خدمت (268/0= P و 289/1= (355 و 5)F) و به لحاظ ميزان تحصيلات (152/0= P و 690/1= (353 و 4)F) تفاوت معناداري مشاهده نميشود؛ زيرا (05/0 p) به همين دليل فرضيه مربوط به تفاوت ميانگين يادگيري سازماني دبيران به لحاظ سن، سنوات خدمت و ميزان تحصيلات رد مي شود که نتايج اين پژوهش با يافته‌هاي مطالعات ميرکمالي و همکاران (1390) همخوان مي باشد. آن ها نيز در پژوهش خود عدم تفاوت سنوات خدمت را در متغير يادگيري سازماني گزارش کردند.
با توجه به اطّلاعات جدول (17-4) آزمون تحليل واريانس يکطرفه نشان داد در ميزان درگيري شغلي دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (475/0= P و 835/0= (357 و 3)F)، سنوات خدمت (678/0= P و 629/0= (355 و 5)F) و به لحاظ ميزان تحصيلات (303/0= P و 219/1= (353 و 4)F) تفاوت معناداري مشاهده نميشود؛ زيرا (05/0 p). به همين دليل فرضيه مربوط به تفاوت ميانگين درگيري شغلي دبيران به لحاظ سن، سنوات خدمت و ميزان تحصيلات رد مي شود. نتايج اين پژوهش با يافته هاي مطالعات ميرهاشمي و همکاران (1387)، همخواني دارد به طوري که آن ها هم در نتايج پژوهش خود عدم همبستگي متغير سن و درگيري شغلي را به دست آورده اند و اما لورنس (1987)، مارشال و همکاران (2004)، لودال و کنجر (1965)، همبستگي بين سن و درگيري شغلي را گزارش کردند که با يافته هاي پژوهش حاضر مغايرت دارد که احتمالاً اين مغايرت را مي توان به متفاوت بودن جامعه‌ي آماري مورد پژوهش نسبت داد. يافته‌ي اين پژوهش در خصوص عدم تفاوت به لحاظ سنوات خدمت با پژوهش ميرهاشمي و همکاران (1387)، واگنر و همکاران (1987) و مارشال و همکاران (2004) مغايرت دارد، آن ها در پژوهش خود متفاوت بودن مؤلفه‌ي درگيري شغلي را از لحاظ متغير سنوات خدمت و وجود همبستگي بين سنوات خدمت و درگيري شغلي را گزارش کرده اند. علت اين مغايرت را مي توان به متفاوت بودن گروه هاي سني جامعه‌ي مورد پژوهش نسبت داد. از نظر متغير تحصيلات نيز نتايج اين پژوهش با يافته هاي مطالعات ميرهاشمي (1387) همخواني دارد که در پژوهش خود عدم وجود تفاوت معنادار مؤلفه‌ي درگيري شغلي را از لحاظ متغير ميزان تحصيلات گزارش کرده است، اما رابينوويتز (1981)، سيکاران و ماودي (1981)، مارشال و همکاران (2004) همبستگي بين ميزان تحصيلات و درگيري شغلي را گزارش کردند که با يافته هاي پژوهش حاضر مغايرت دارد. علت اين تفاوت را شايد بتوان به متفاوت بودن جامعه‌ي آماري مورد پژوهش نسبت داد. با توجه به اطّلاعات جدول (10-4) آزمون تحليل واريانس يکطرفه نشان داد در ميزان نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سنوات خدمت (060/0= P و 146/2= (357 و 3)F)، ميزان تحصيلات (126/0= P و 812/1= (353 و 4)F) تفاوت معناداري مشاهده نميشود؛ زيرا (05/0 p). به همين دليل فرضيه مربوط به تفاوت دبيران به لحاظ سنوات خدمت و ميزان تحصيلات در متغير نوآوري سازماني رد مي شود. اما در ميزان نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (005/0= P و 427/4= (357 و 3)F) تفاوت معناداري مشاهده ميشود؛ زيرا (01/0 p) چون تفاوت ها معنادار شده با توجه به اطّلاعات جدول(11-4) نتايج آزمون تعقيبي توکي نشان داد که ميزان نوآوري سازماني دبيران گروه سني 31 تا 40 سال بيشتر از گروه سني 51 سال و بالاتر است. اما بين ساير گروههاي سني تفاوت معناداري از نظر نوآوري سازماني مشاهده نشد.
فرضيه1- بين يادگيري سازماني با درگيري شغلي دبيران مدارس متوسطه عمومي استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
اطّلاعات جدول (12-4) نتايج آزمون همبستگي پيرسون نشان داد بين يادگيري سازماني و درگيري شغلي دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (000/0=p و 360/0=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زيرا (01/0 p). بنابراين هرچه يادگيري سازماني بالاتر باشد، درگيري شغلي افزايش مي‌يابد و بالعکس و مي توان 9/12 درصد (ضريب تبيين = 100× 3602/0) از واريانس درگيري شغلي دبيران را توسط يادگيري سازماني آنان تبيين کرد که در اين زمينه هيچ گونه پژوهشي صورت نگرفته است اما نتايج اين پژوهش از نظر همبستگي يادگيري سازماني با درگيري شغلي در راستاي پژوهش ميرحيدري و همکاران (1391 ) مي باشد. همچنين بين مؤلفه هاي يادگيري سازماني؛ يعني مهارتهاي فردي(000/0=p و 253/0=r)، مدل هاي ذهني(000/0=p و 326/0=r)، چشم انداز استراتژيک (000/0=p و 332/0=r)، يادگيري تيمي(000/0=p و 304/0=r) و تفکر سيستمي(000/0=p و 230/0=r) با درگيري شغلي رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زيرا (01/0 p). بنابراين هرچه مؤلفه هاي يادگيري سازماني بالاتر باشد، درگيري شغلي افزايش مي‌يابد و بالعکس. مؤلفه هاي مهارت هاي فردي، مدل هاي ذهني، چشم انداز استرتژيک، يادگيري تيمي، تفکر سيستمي به ترتيب 4/6، 6/10، 11، 2/9 و 3/5 درصد قابليّت پيش بيني واريانس درگيري شغلي دبيران را داراست با اين که هيچ پژوهشي در زمينه ارتباط يادگيري سازماني و درگيري شغلي صورت نگرفته است اما به واسطه متغير هوش هيجاني و ارتباط آن با يادگيري سازماني و درگيري شغلي مي توان تأييدي بر وجود اين رابطه باشد که با نتايج پژوهش هاي ناظم (1389) وميرهاشمي، شريفي و ثابتي (1388) در همسو بودن نقش نگرش هاي شغلي (درگيري شغلي ) در رفتارهاي مرتبط با کار و عملکرد همخوان مي باشد. درگيري شغلي با منابع شغلي از جمله حمايت اجتماعي از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبري، کنترل شغلي، تنوّع وظيفه، فرصت يادگيري و رشد و تحصيلات آموزشي مرتبط است. علاوه بر اين کارکنان با درگيري شغلي بالا براي شغل خود اهميّت بيش تري قائل اند (هافر و مارتين، 2006، به نقل از فراهاني و ميرهاشمي،1390). به سخن ديگر درگيري شغلي شامل نحوه‌ي ادراکات کارکنان از محيط کاري و شغل خود و در هم آميختن شغل و شخص است و به طور کلي طبق مدل سه مرحله اي کاسمير (1982)، متغيرهاي شخصي – رواني و موقعيّت شغل، تعيين کننده هاي اصلي درگيري شغلي اند و ديدگاه رايج درباره‌ي درگيري شغلي آن را تابعي از ويژگي هاي شخصيّتي و وضعيّت شغلي مي داند که يادگيري سازماني معرف وضعيّت و شرايط شغل در سازمان مي باشد.
فرضيه 2- بين يادگيري سازماني با نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه عمومي استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
با توجه به اطّلاعات جدول (13-4) نتايج آزمون همبستگي پيرسون نشان داد بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني دبيران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (000/0=p و 412/0=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زيرا (01/0 p). بنابراين هرچه يادگيري سازماني بالاتر باشد، نوآوري سازماني افزايش مي‌يابد و بالعکس. اين نتيجه پژوهش با يافته هاي مطالعات مونتز و همکاران (2005)، ويرواردنا و همکاران (2006)، شکري و خيرگو( 1388) و حاجي پور و کرد (1390)، همخواني دارد به طوري که آنها نيز در پژوهش خود رابطه‌ي مثبت و معناداري را بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني به دست آورده‌اند. اما جوانمرد و سخايي (1388) در پژوهش خود عدم وجود رابطه معنادار بين يادگيري سازماني و نوآوري سازماني را گزارش کرده اند که با يافته هاي پژوهش حاضر مغايرت دارد. شايد اين مغايرت را بتوان به عدم توجه به مؤلفه هاي يادگيري سازماني و نوآوري سازماني و محدود شدن پژوهش به صنعت نه سازمان آموزشي ( جامعه مورد پژوهش) نسبت داد. ميتوان 9/16 درصد از واريانس نوآوري سازماني دبيران توسط يادگيري سازماني قابل تبيين است. همچنين بين مؤلفه هاي يادگيري سازماني؛ يعني مهارتهاي فردي(000/0=p و 387/0=r)، مدل هاي ذهني(000/0=p و 416/0=r)، چشم اندازاستراتژيک (000/0=p و 328/0=r)، يادگيري تيمي(000/0=p و 328/0=r) و تفکر سيستمي(000/0=p و 228/0=r) با نوآوري سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ (01/0 p). اين نتيجه‌ي پژوهش با يافته هاي مطالعات علامه و مقدمي( 1388)، شکري و خيرگو(1388)، حاجي پور و کرد (1390)، شهابي و جليليان (1390)، جوانمرد و سخايي(1388)، کياني نژاد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان کرمانشاه، استان کرمان، مدارس متوسطه Next Entries پایان نامه با کلید واژه های پيش، بينانه، كارخانه