پایان نامه با واژگان کلیدی استان تهران، عملکرد سازمان، بر عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ا توانايي براي شناسايي و بيان احساسات شخصي در ارتباط است.(گرانت و همکاران، 2002) به عبارت ديگر، افراد با سطح بالاتري از بينش بيشتر قادر به پيدا کردن راه هاي جايگزين براي انطباق با موقعيت هاي مختلف مي باشد. (Su et al,2012)
* رفتار شهروندي سازماني
رفتار ، شهروندي سازماني را رفتارهاي آزادانه فردي که بوسيله سيستم پاداش، مستقيم يا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود مي بخشد، تعريف نموده اند.
بقاي سازمان در اقتصاد متغير، پيچيده و متلاطم کنوني متکي به کارکناني است که فراتر از نقش ها و مسئوليت هاي تعريف شده در شرح شغل رسمي عمل کنند )جردان و سواستوس 2003 )؛ چراکه پژوهش ها نشان داده اند که رفتار شهروندي ، ؛1005 ، سازماني با بهبود در عملکرد سازماني همبستگي دارد.. بعلاوه عموما اين بحث مطرح است که سازمانها با ، درجه ي بالايي از رفتار شهروندي سازماني با غيبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضايت و وفاداري بيشتر مواجه مي شوند در رابطه با ابعاد رفتار شهروندي سازماني هنوز توافق کاملي بين پژوهشگران وجود ندارد. لکن در اين ميان ابعادي که بيشترين توجه را به خود جلب کرده اند عبارتند از نوع دوستي، وجدان، ادب و نزاکت، راد مردي، فضيلت مدني )مکنزي و ديگران، (1993 منظور از رادمردي ، يا جوانمردي، نشان دادن تحمل و گذشت در شرايط سخت و بحراني سازمان بدون شکايت مي باشد. منظور از فضيلت مدني تمايل به مشارکت و مسئوليت پذيري در زندگي سازماني و نيز ارائه تصويري مناسب از سازمان مي باشد. با وجدان بودن به آن دسته از رفتارهاي اختياري که از حداقل الزامات نقش فراتر مي رود اشاره دارد. مانند رفتار فردي که براي سودآوري شرکت بيشتر از زمان معمول سر کار مي ماند و يا وقت زيادي را براي استراحت صرف نمي کند. نوع دوستي به کمک به ديگر اعضاي سازمان در رابطه با مشکلات و وظايف اشاره دارد. مانند رفتار کارکناني که به افراد تازه وارد و يا کم مهارت کمک مي کنند. ادب و نزاکت نيز به تلاش کارکنان براي جلوگيري از تنش ها و مشکلات کاري در رابطه با ديگران گفته مي شود. (بختي و همکاران،1390)

1-9 روش تحقيق
از اين جهت که در اين پژوهش ما به توصيف و مطالعه آنچه که هست مي پردازيم، بنابراين روش تحقيق مناسب که در اين پژوهش بکار رفته است، روش تحقيق توصيفي مي باشد.
پژوهش حاضر از لحاظ نوع روش پيمايشي که در آن بکارگرفته شده است، يک تحقيق پيمايشي از نوع مقطعي مي باشد. روش مقطعي به منظور گردآوري دادها درباره يک يا چند صفت در يک مقطع از زمان ( يک روز، يک هفته، يک ماه) از طريق نمونه گيري از جامعه انجام مي شود.( سرمد، 1383، ص83).و از حيث هدف کاربردي مي باشد. و تحقيق توصيفي از نوع همبستگي است.
1-10جامعه تحقيق
جامعه آماري اين پژوهش کارشناسان و مديران ارشد و مياني شرکت گاز استان تهران مي باشد . که تعداد آنها 375 نفر مي باشد. حجم نمونه 196 نفر است که به صورت تصادفي از بين جامعه آماري تحقيق انتخاب مي گردند.
1-11 قلمرو تحقيق
1-11-1 قلمرو مکاني
اين پژوهش در شرکت گاز استان تهران به انجام مي رسد.
1-11-2 قلمرو زماني
قلمرو زماني اين پژوهش زمان توزيع و جمع آوري پرسشنامه در يک بازه زماني حدود دوماهه مي باشد.
1-11-3 قلمرو موضوعي
موضوعي که در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرد تأثير انعطاف پذيري شناختي بر مقاومت در برابر تغيير سازماني تحت تأثير رفتار شهروندي سازماني مي باشد.بنابراين قلمرو موضوعي در حوزه رفتار سازماني و مديديت تحول مي باشد.

1-12روش نمونه گيري و حجم نمونه:
در اين تحقيق جهت نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفي استفاده شده است. از آنجائيکه در تحقيق حاضر جامعه آماري مشخص و مقياس داده ها از نوع کيفي هستند، از فرمول زير براي تعيين حجم نمونه استفاده گرديده است (سکاران، 1381، ص71).

n : حجم نمونه
N : جامعه آماري
P : نسبت موفقيت در جامعه آماري
1 – P : نسبت عدم موفقيت در جامعه آماري
: دقت برآورد
با عنايت به اينکه بسياري از تحقيقات در مديريت از مقياس کيفي برخوردارند، استنباط نسبت موفقيت در جامعه آماري (P) حائز اهميت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتري براي P بدست يابد، مي تواند آن را مساوي 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در اين تحقيق نيز از نسبت موفقيت در جامعه آماري P = 0/5 در نظر گرفته شده است. دقت برآورد است و بين 1/0 تا 01/0 در نظر گرفته مي شود . در صورتي که دقت برآورد 1/0 در نظر گرفته شود، حجم نمونه حداکثر مي گردد. در اين تحقيق در نظر گرفته شده است.
بنابراين در اين تحقيق حجم نمونه 196 نفر است که به صورت تصادفي از بين جامعه آماري تحقيق انتخاب مي گردند.

1-13روش و ابزار جمع آوري اطلاعات:
اطلاعات مورد استفاده در اين پژوهش به دو دسته قابل تقسيم هستند. دسته اول؛ اطلاعات مرتبط با مباني تئوريك و ادبيات پژوهش هستند كه با مطالعه مقاله ها و پايان نامه هاي مختلف موجود در اينترنت و نشريه هاي گوناگون از طريق مطالعه هاي كتابخانه اي فراهم مي شود . دسته دوم؛ اطلاعات به روش ميداني و توسط پرسشنامه جمع آوري ميگردد. در پرسشنامه طراحي شده، مبادرت به استفاده از طيف ليكرت مي شود.
الف) قسمت جمعيت شناختي
اين بخش از پرسشنامه جهت دريافت اطلاعات پيرامون ويژگي هايي چون سن، مدرك تحصيلي، تعداد كاركنان تحت سرپرستي واحدهاي اقتصادي مورد سؤال مي باشد.
ب)قسمت سؤالات
براي سؤالات پژوهش، پرسشنامه اي که در مقاله بيس موجود مي باشد مورد استفاده قرار مي گيرد در اين پرسشنامه براي متغير بينش از مقياس SRIS-IN که داراي 8 آيتم مي باشد و براي متغير خود انديشي از مقياس SRIS-SR که داراي 12 آيتم مي باشد، استفاده مي گردد. اين مقياس SRIS توسط Grant , Franklin& Langford,2002 تنطيم گرديده است. براي متغير مقاومت در برابر تغيير از مقياس (RTC,Oreg,2003) که در هر سه بعد مقاومت رفتاري، مقاومت شناختي و مقاومت عاطفي داراي پرسشهايي مي باشد، استفاده مي گردد. در اين مقياس براي متغير مقاومت عاطفي 5 آيتم و براي مقاومت شناختي 4-5 سؤال و براي مقاومت رفتاري 5 آيتم در نظر گرفته
مي شود.
1-14روش تجزيه وتحليل
به منظور تجزيه و تحليل داد ه هاي آماري از روش هاي آمار توصيفي چون محاسبه ميانگين، انحراف معيار و به منظور تحليل داده ها و آزمون فرضيه هاي تحقيق بدليل بررسي همزمان چندين فاکتور از روش مدل يابي معادلات ساختاري استفاده مي گردد. مدل يابي معادلات ساختاري يک تکنيک چند متغيري و نيرومند از خانواده رگرسيون چند متغيري و به بيان دقيق تر بسط مدل خطي کلي است که به محقق امکان مي دهد مجموع هايي ازمعادلات رگرسيون را به گونه همزمان مورد آزمون قرار دهد.

فصل دوم :
ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه
در زمان كنو ني سازمان ها به صورت فز اينده اي با محيط پويا و در حال تغيير روبه رو هستند و مجبور شدند كه خود را با اين عوامل محيطي وفق دهند . تكنولوژي موجب تغيير كارها و سازمان ها شده است . بر اي مثال به جاي سرپرستي مستقيم ، كارها به وسيله كامپيوتر كنترل مي شود كه در نتيجه باعث گرديده تا حوزه كنترل مديران گسترش يابد و سازمان ها در سطح افقي گسترده تر شوند تكنولوژي پيشرفته اطلاعا تي باعث شده است كه سازمان ها در حال آماده باش باشند..(شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391)
شايد تغيير تنها عنصر دائمي در زندگي و در كسب وكار تلقي شود. واقعيتهاي امروزي ما را مجبور مي سازند كه به طور مداوم نحوه عملكرد خود را بهتر سازيم و آن را در سازمان خود به اجرا در آوريم تا سازمان بتواند به نيروهاي بيروني تغيير كه از ، تغييرات بازار ، فشارهاي اجتماعي و سياسي و پيشرفتهاي فني ناشي مي شود و نيز به تغييرات دروني كه از مشكلات و انتظارات منابع انساني و رفتار و تصميمهاي مديريت ناشي مي شود ، واكنش مثبت نشان دهد. با وجود اين ، پژوهشگران اظهار مي دارند غالب ابتكار عملهاي تغيير سازماني با شكست مواجه مي شوند. اين امر بدين معني ست كه تغيير كاملا تحليل نمي شود، مزايا ومعايبيان به هنگام برنامه ريزي و اجرا به طور دقيق بررسي نمي شود و عوامل بازدارنده تغيير ، به صورتي منسجم مورد ارزيابي قرار نمي گيرد. تغيير در سازمان همواره با دو نيروي مخالف هم مواجه مي شود: نيرويي كه تغيير را پيش مي راند و نيروي ديگري كه تغيير را از رسيدن به هدف بازمي دارد و به نيروي مقاومت در برابر تغيير ، تعبير ميشود. موانع بسياري در برابر تغيير وجود دارد ، اما آنچه بيش از همه در ميان موانع تغيير حائز اهميت است، مقاومت در برابر تغيير افراد سازمان ، مديران و كاركنان ، مي باشد. مقاومت در برابر تغيير واكنش رفتاري غير قابل اجتناب و طبيعي در مقابل تهديدي است كه افراد سازمان از تغيير برداشت مي كنند و از حيث روان شناختي امري ناآگاهانه است. دليل ابراز مقاومت كاركنان در برابرتغيير را ميتوان پيش زمينه آنان نسبت به تغيير ، ترس از ناشناخته ها ، ايجاد فضاي بدگماني ، ترس از شكست و ناكامي ، از دست دادن جايگاه و امنيت شغلي ، فشار همكاران ، فروپاشي سنتهاي فرهنگي و روابط گروهي ، تعارض هاي شخصيتي ، فقدان كارداني و زمان بندي ضعيف و عدم استحكام نظام پاداش نام برد. تغيير هر قدر هم از جهات فني و مديريتي خوب طراحي شده باشد ، افراد سازمان هستند كه
مي توانند آن را به هدف برسانند يا با شكست مواجه سازند. انسان است كه خدمات مورد نياز مشتري را بر آورده مي سازد ، تصميم هاي سنجيده مي گيرد روشهاي نو را به سازمان عرضه
مي دارد ، خلاقيت و نوآوري ايجاد مي كند و مهمتر از همه تغيير را مطابق خواسته هاي دروني خودهدايت
مي كند و آن را به سوي موفقيت و برآورده شدن هدفهاي سازماني، يا به ورطه شكست و ناكامي رهنمون مي شود.
ملاحظه مي شود كه موفقيت و شكست فرايند تغيير در تمام شرايط به همكاري و تشريك مساعي عنصر انساني وابسته است و اگر تغيير مانع برآورده شدن خواسته ها ونيازهاي افراد سازماني شود با مقاومت مواجه مي شود و تلاش مديران و دست اندركاران تغيير بايد به ازبين بردن يا دست كم به حداقل رساندن نيروي مقاومت منتهي گردد و براي اين منظور بايد از يافته هاي علوم رفتاري استفاده نمايند تا بتوانند گرايشها ، رفتارها و ارزشهاي كاركنان را تغيير دهند و آنان را براي پذيرش فرايند تغيير آماده سازند.

2-1بخش اول:انعطاف پذيري
2-1-1 انعطاف پذيري منابع انساني
سير شتابان تغييرات، سازمان ها را ناگزير از حرکت در مسير انعطاف پذيري نموده است. انعطاف پذيري به عنوان توانايي سازمان ها براي سازگاري با تغييرات غيرقابل پيش بيني انعطاف پذيري محيطي تعريف شده است و نيازمند توانايي و قابليت لازم براي واکنش سريع نسبت به محيط
مي باشد که تاثير بسيار زيادي بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابي و دانش پرور، 1385 ، ص 6). مفهوم انعطاف پذيري در سطوح مختلفي نظير سازمان، مديريت و سطوح وظيفه اي نظير مديريت منابع انساني قابل تعريف است. مفهوم انعطا ف پذيري منابع انساني که برگرفته از ادبيات مديريت منابع انساني مي باشد به ظرفيت مديريت منابع انساني، در ارتقاي توانايي سازمان براي انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغير و متنوعي که از ، ناحيه محيط يا درون سازمان تحميل مي شوند، اشاره دارد . هم چنين، رايت و اسنل4 (1998) انعطاف پذيري منابع انساني را به اين صورت تعريف نمودند: ” ميزان بهره مندي منابع انساني سازمان ها از مهارت ها و الگوهاي رفتاري لازم براي اتخاذ بهترين تصميمات در محيط رقابتي و هم چنين بهره گيري سازمان ها از مناسبترين کارکردهاي مديريت منابع انساني براي مديريت بهينه اين منابع ” گفته مي شود. ، اسنل5 وجود محيط هاي پويا و متغير و اهداف سازماني متعارض، مستلزم انعطا ف پذيري منابع انساني است. سانچز6 (1995) پيشنهاد مينمايد که هر چه طيف کاربردهاي انتخابي يک منبع، بيش تر و زمان و هزينه جايگزين نمودن يک منبع با ديگري کمتر باشد ، انعطاف پذيري منابع بيش تر خواهد بود. انعطاف پذيري منابع انساني به منزله يک خصيصه يا ويژگي دروني

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی استان تهران، مقابله با استرس، منابع محدود Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی برون داده