پایان نامه با واژگان کلیدی اثربخشی سازمانی، سلسله مراتب، بوروکراسی، عوامل درونی

دانلود پایان نامه ارشد

(ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز،1388، ص31-ص33).
2-4) اثر بخشی
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.(زارعی،2006، پایگاه مقالات مدیریت). 
2-4-1) تعاریف اثربخشی
در لغت؛ مؤثر،کارگر، اثر ونشان، بجاگذاشتن (معین،1381،ص141).
تعاریف متعددی از اثر بخشی در ادبیات شده است که به تعدادی از آنها می پردازیم؛ اثربخشی عبارت است؛ درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده می باشد. (ابطحی،1378،ص10).
1- اثر بخشی نشان دهندة درجه ای است که طی آن هدفها به انجام رسیده اند یا میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریت ها است. (معینی،1370،ص12).
2- از نظر سید جوادین (1381) کارآیی بخش میانی مدیریت است و آن ارتباط بین داده ها و ستاده ها را بیان می کند، اگر ستاده های حاصله از داده ها بیشتر باشد کارآیی زیاد است .
3- در کتابهای سازمان و مدیریت، اغلب اثربخشی را به معنی میزان تحقق اهداف مطرح می کنند. سازمان و اهداف سازمان وکارآیی را به معنی صرف حداقل منابع در جهت تحقق اهداف مطرح می کنند. سازمان و اهداف باید اثر بخش باشند، یعنی موجبات تحقق اهداف سازمان را فراهم آورند وهم کارآمد باشند. یعنی راه تحقق اهداف حداقل منابع را مصرف کنند.
4- دربرنامه ریزی عملیاتی یا اجرایی،کارآیی یعنی دست یافتن به هدفهای تعیین شده با حداکثر بازدهی، به عبارت دیگر، در برنامه ریزی عملیاتی با تأکید بر کارآیی می کوشیم که کارها درست انجام شود. (متقی،1384،ص9و10)
5- اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد. به‌عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد.
6- پیتر دراکر57 صاحب نظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380).
2-4-2)مفهوم کارآیی – اثربخشی ؛ مفاهيم″كارايي″ ، ″اثربخشي″ و″بهره وري″، همواره با بهبود روشها و سيستمها و به طور كلي، بهبود سازمان، مطرح بوده و از اهميت خاصي برخوردار است. در فرهنگ سازماني، غالباً اين مفاهيم به جاي يكديگر به كار مي روند، در حاليكه كاملاً مفهوم جداگانه اي دارند .  پيتر دراكر، اين تفاوت را به اين صورت بيان مي كند:
➢ كارايي یعنی انجام دادن صحيح كار.
➢ اثربخشي یعنی انجام دادن كار صحيح است .
 پس در جاییکه بحث هدف و دستیابی به آن است، با کارایی سر و کار داریم. بحث کارایی چگونگی رسیدن به هدف است نحوه انجام کار و کیفیت مطرح می باشد. اگر هردو باهم باشند یعنی درست انجام دادن کارهای درست.
2-4-3) مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.
جدول (2-6) مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمركز اصلی آن نشان می‌دهد.
جدول(2-6) : مدل‌های اثربخشی سازمانی. . Henri, J.F; Ibid, pp98-99))
مدل
مفهومی‌سازی سازمان
تمرکز
مدل هدف
(Goal Model)
سازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند.
رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)
. Martz, W.A; Ibid, p33))
مدل سیستمی
(System Model)
سازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد).
درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)
مدل عوامل استراتژیک
(Strategic-Constituencies Model)
سازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره  و توافق می‌کنند.
پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.
.( Martz, W.A; Ibid, p45)
مدل ارزش‌های رقابتی
(Competing-Values Model)
سازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند.
سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭ تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭ کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭ اهداف در مقابل ابزار یا شیوه
مدل عدم اثربخشی
(Ineffectiveness Model)
سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌ها
عواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند.
2-4-4) ادغام معیارهای اثربخشی
كارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یك رویكرد چند بعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد كرده‌اند؛ بدین معنا كه به‌كارگیری یك معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ كه بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌خصوص اینكه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یكدیگرند. سازمانهایی كه از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به‌گونه‌ای با یكدیگر تركیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به‌طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین كرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیك فراهم آورند. زمانی‌كه اطلاعات به‌دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا تركیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید. (کریتنر، رابرت و کینیکی،1386،ص546).

2- 5 ) مدیریت انتظامی
2- 5-1- فراگيری مديريت : دو روش برای يادگيری دانش مديريت وجود دارد: اول، ازطريق آموزش و دوم، ضمن انجام کار. البته می توان ترکیبی از دو روش فوق را نیز به کار برد.یادگیری ضمن کار به کندی صورت می پذیرد وکافی نیست، زیرا تأکید عمده در واحدها بر انجام کار است نه القای چگونگی انجام آموزش آن. مطالعه کتب مختلف در زمینه ی مدیریت نیز به تنهایی کافی نیست، زیرا تنها دانش نظری« جنبه تئوريک مديريت» فرد را افزایش می دهد؛ در حالی که روانشناسان، یادگیری را تغییردر رفتار معنی می کنند .یعنی به دست آوردن توان انجام کاری غیر از آنچه قبلاً فرد می توانست انجام دهد. بنابراين آنچه از مطالعه کتب ومشاهده ی رفتار دیگران به دست می آید شاید از تغییر در سطح دانش یا نگرش فراتر نرود؛ ولی اگر بخواهیم چیزی یاد بگیریم بايد تمرين کنيم تا آنچه که فراگرفته ايم به شکل يک رفتار درما جلوه گر شود.(رضائیان ، 1389، ص8)
2-5-2- اهميت مديريت
اهميت مديريت را می توان اين چنين بيان کردکه رمز موفقيت و شکست سازمانها درمدیریت آن خلاصه می شود.
به اعتقاد پیتردراکر، عضو حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است. هارولدکنتز، مدیریت را مهمترین زمينه ی فعاليت انسانی می داند و معتقد است که وظيفه اصلی مديران در تمام سطوح و در همه ی واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری اين است که محيطی را طراحی و نگه داری کنند تا در آن اعضا بتوانندبه صورت گروهی با يکديگر کار کنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.(همان، ص9).
2-5-3- سير تحول مديريت
با نظری بر سير تحول مديريت پی می بريم که بخش عمده دانش کنونی مدیریت از تجربیات مدیران و آثار دانشمندانی نشأت گرفته است که به مطالعه مديريت پرداخته اند و بررسی های تاريخی نشان می دهد که در مورد چگونگی اداره ی واحدهای تجاری، اداری، پیشینیان از جمله مصریان، چینیان، ایرانیان، رومیان، آلمانی ها و سایرین دارای بینش هایی بوده اند که به صورت يک سری نظريه ها بيان شده اند که به توضیح هر يک خواهيم پرداخت. (همان ،ص11)
2-5-3-1- نظريه های مکتب کلاسيک ؛ گروهی از محققان و نویسندگان اولیه رشته ی مدیریت و سازمان اصولی جهان شمول را برای مدیریت کارا و اثربخش تجویز و توصیه کردندکه تیلور، فایول، ماکس وبر58، گیولیک واوریک از بینانگذاران تئوری کلاسيک بودند که در اين راستا سه نظريه بيان کرده اند:
2-5-3- 1- 1- نظريه مديريت علمی59 ؛ اين نظريه از اواخر قرن سيزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادی توسط تيلور60 بنيان نهاده شده که با مطالعه قوانين حاکم بر کار یعنی سرعت انجام کار، زمان انجام کار ومطالعه زمان سنجی ومطالعه کار درکارگاه به اصولی دست يافت که به نام اصول علمی نام گذاری شده اند و هدف از این اصول افزايش بازده کاری بوده است که اين اصول شامل :
-1 جايگزينی اصول علمی به جای محاسبات سرانگشتی
-2 کسب هماهنگی در فعاليت گروهی به جای پراکندگی در عمل
-3 جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فرد گرايی
-4 کار و تلاش برای به حداکثر رساندن بازده
-5 تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود و سازمانشان.
(همان، ص12)
2-5-3- 1- 2- نظريه فرآیندی مدیریت (اصول گرايان)61 ؛ این نظریه در بحبوحه ی سال های جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی، مقارن با 1917 میلادی) توسط هنری فايول62 بنيان نهاده شد. وی کل سازمان را پیکره ی واحدی می دید که فعالیت های آن به شش دسته تقسیم می شد: فنی(تولیدی)، بازرگانی(خرید وفروش ومبادله)، مالی(تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی(حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری(تعیین وضع موجود مالی) و وظایف رهبری(برنامه ریزی)سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی وکنترل)؛ و بیان می دارد که 5 دسته فعالیت اول، مشخصترند، و درنتیجه، بیشتر کتاب خود را به تحلیل فعالیت ششم که به وظایف مدیریت مشهور گشته اختصاص داده است. فایول ضمن بیان اين واقعيت که:«… در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست»، روشها و متونی را که در تجربه بدان رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره ی سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه کرد:
1- تقسيم کار 2- اختيار 3- انضباط4- وحدت فرماندهی 5- وحدت مديريت6- وابستگی منافع فردی به هدف کلی7- جبران خدمات کارکنان 8- تمرکز9- سلسله مراتب 10- نظم 11- عدالت 12- ثبات 13- ابتکار عمل14- احساس يگانگی. (همان ،ص13)
2-5-3- 1- 3- نظريه بوروکراسی63 ؛ در حالی که توجه عمده ی تيلور و فایول بر مسائل علمی مدیریت، برای کسب مؤثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر(1864-1920) به این مسأله اساسی تر معطوف بود که چگونه می توان سازمان ها را ساختار مناسبی داد. آثار وبر که عمدتاً تجويزی است، تفاوت عمده ای با توصیه های عملگرای تیلور وفایول دارد. سهم عمدة وبر در شکل گيری مديريت، ارائه ی فهرست ويژگی های مديريت بوروکراتيک است. ويژگی های مدل ايده آل بوروکراسی ماکس وبر:
1- ضبط سوابق تصميمات و اقدامات اداری 2- حاکميت قوانين و مقررات، غير شخصی بودن اداره امور 3- استخدام کارکنان بر اساس شايستگی و توانايی فنی 4- جدايی مالکيت وسايل از اداره آن 5- ساختار قدرت قسمتی به سلسله مراتب 6- تخصصی شدن کارها در حد عالی
2-5-3- 2- مکتب روابط انسانی(نئوکلاسيک) ؛ به دنبال بحران بزرگ اقتصادی در آمريکا در سالهای 1920 تا 1930 و مشکلاتی که برای سازمانها به وجود آمد نارسايی و عدم کفايت مکتب کلاسيک سازمان پديدار گشت لذا دانشمندان به تکاپو افتادن تا راه چاره ای برای اين

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژگان کلیدی رضایت شغل، رضایت شغلی، قاچاق کالا، تعزیرات حکومتی Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی روابط انسانی، نگرش سیستمی، مدیریت عالی، بیمارستان ها