پایان نامه با واژه های کلیدی پردازش اطلاعات، سطح مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

نشان داده شده که سبکهاي مختلف رهبري موفق به ايجاد بهره وري بالايي نخواهند بود. ( ناظم ? طوسي ?1379)
3) کيو کاپلو (2001) در تحقيقي پيرامون بررسي عوامل مؤثر در بهره وري کارکنان انجام داد. جامعه اين تحقيق را تمامي کارکنان شرکت بيم در شهر مونيخ در بر ميگيرد که از جامعه فوق با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي منظم تعداد 215 نفر به عنوان حجم نمونه مکفي ملاحظه شده و پرسشنامه هاي تحقيق بر روي آنها اجرا گرديد و با استفاده از مدل آماري تحليل عامل ? مشخص گرديد که سبک رهبري ? وجود نيروهاي متخصص و سازماندهي از عوامل موثر بر بهره وري مي باشند.
4) ماسن کوئين (2002) در تحقيقي پيرامون بررسي ارتباط بين نظارت و برنامه ريزي مديران با بهره وري و اثر بخشي در سازمان جامعه آماري تحقيق حاضر را تمامي مديران سازمانهاي خصوصي فرانسه در برگرفته است که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران ، پرسشنامه ها برروي تعداد 362 نفر از مديران با کارمندان مربوط آنها در شهر پاريس اجرا شده و با استفاده از مدل آماري تحليل مسير نشان داده است که نظارت ارتباط معناداري را با بهره وري و برنامه ريزي ارتباط معناداري را با اثر بخشي دارد که در اين ميان ضريب همبستگي بين بهره وري با نظارت (56%) بيشتر از ضريب همبستگي بين برنامه ريزي با اثربخشي (32%) مي باشد.
5) در تحقيق ديگري که توسط سام ميجل ( 2003 ) تحت عنوان بررسي ارتباط بين نظارت مديران وبهره وري نيروي انساني در سازمانهاي مختلف صورت داده است.جامعه آماري تحقيق تمامي مديران واقع در شرکت پتروشيمي کشور آلمان مي باشند که با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي منظم تعداد420 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه مکفي ملاحضه شده و با استفاده از مدل آماري رگرسيون چند متغييري تعيين گرديد که رابطه مثبت معناداري بين نظارت مديران در سه حيطه فني ? ادراکي و انساني با بهره وري وجود دارد.
6) در تحقيق ماري جوجي (2003) تحت عنوان بررسي عوامل مؤثر بر بهره وري مديران در سازمانهاي دولتي واقع در دانشگاه آريزونا در شهر آريزونا تعداد 450 نفر از مديران را به عنوان حجم نمونه انتخاب نموده و سرانجام با استفاده از مدل آماري رگرسيون کانتي ، نشان داد که عملکرد ادراکي يکي از خرده مقياس هايي است که ضريب بالايي را در ارتباط با بهره وري نشان مي دهد . همچنين وي نتيجه مي گيرد که نقش فن آوري و سازماندهي نيز در افزايش بهره وري بي تأثير نمي باشد زيرا که ارتباط بين فناوري و سازماندهي با بهره وري در سطح اطمينان 95% گزارش شده است.
7) تحقيق الكس? (2005)، درباره “بررس? عوامل مؤثربربهرهوري مديران در سازمانهاي دولت? واقع در دانشگاه آريزونا” كه با هدف شناخت عوامل موثر بر بهره وري مديران و با استفاده از مدل آماري رگرسيون كانون? صورت گرفت، نشان داد عملكرد ادراك? يك? از خردهمقياسهاي? است كه درارتباط با بهرهوريضريببا?ي? دارد. همچنين او نتيجه گرفت كه نقش روابط انسان? حاكم بر سازمان نيز در افزايش بهرهوري ب? تأثير نيست، زيرا ارتباط ميان روابط انسان? حاكم در سازمان با بهرهوري در سطح اطمينان 95 درصد گزارش شده است.
8) در تحقيق ديگري توسط لوئيز لين ( 2006 ) تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر بهره وري صورت گرفته که جامعه تحقيق عبارت است از تمامي مديران و کارمندان سازمان وزارت کار و که تعداد 562 نفر افراد با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب شدند و با استفاده از روش تحليل عامل تعيين گرديد که عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني شامل سبک رهبري ? سازماندهي ? فناوري ? استفاده از نيروهاي متخصص و مهارتهاي مديران مي باشد.
9) كرامنت (2006)، نيزدر تحقيقي درباره “بررس? ارتباط به برقراري اصول روابط انسان?با بهره وري و اثر بخش? در سازمان”، جامعه آماري تحقيق حاضر را تمامي مديران سازمانهاي خصوص? دربرگرفته كه با استفاده از مدل آماري تحليل مسيرنشان داد كه نظارت ارتباط معناداري با بهرهوري و برقرارياصول انسان? ارتباط معناداري را با اثربخش? نشان م?دهد كه در اين ميان ضريبهمبستگ? ميان بهرهوري با نظارت (0/56) بيشترازضريبهمبستگ? ميان برنامهريزي با اثربخش? (0/32) است.
تحقيق تام سكرو(2007)، با عنوان “بررس? عوامل مؤثر در بهرهوري كاركنان”، با استفاده ازمدل آماري تليل عامل? تعيين كرد حاكمبودن روابط انسان? اصول? ازعوامل مؤثربر
بهرهوري مديران بودكه ارتباط ميان عوامل موفق با بهرهوري رادر سطح?= 0/01 نشان داد.
10) فتمن (2007)، در مطالعات خود باعنوان “بررس? ارتباط بين فضاي سازمان? (اصول انسان? حاكم بر سازمان) و بهرهوري مديران”، با استفاده از روش آماري رگرسيون دريافت فضاهاي سازمان? (اصول انسان? حاكم در سازمان) كه در آنها تصميمگيري متمركز است ورفتار كاركنان، تحت نظارت قوانين و رويه هاي زيادي قرار دارد، بهرهوري، رضايت شغل? وخ?قيت كاهش يافته، نگرش منف? درباره گروه كاري افزايش م?يابد.

15-2.جمع بندي
بهره وري يعني انجام کارهاي درست.به علاوه ?انجام درست کارها يا به عبارت ديگر ? بهره وري يعني اثر بخشي به علاوه کارايي (خاکي1377?).اثر بخشي عبارت است از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده.کارائي نسبت بازده واقعي بدست آمده به بازده استاندارد و تعيين شده مورد انتظار يا راندمان.در واقع نسبت مقدار کاري که انجام مي شود به مقدار کاري که بايد انجام شود.پس از تعريف بهره وري به سطوح بهره وري مي رسيم که شامل :1- بهره وري در سطح ملي 2-بهره وري در سطح بخش 3-بهره وري در سطح سازمان 4-بهره وري در سطح کارکنان مي شود.
بعد از سطوح مختلف بهره وري به عوامل داخلي بهره وري بنگاه که در دو گروه قابل تقسيم مي باشند پرداخته مي شود.گروه اول عوامل سخت افزاري يا عواملي که به آساني و در کوتاه مدت قابل تغيير نيستنند . اين عوامل شامل محصول بنگاه ، تکنولوژي توليد ، ماشين آلات و تجهيزات ؛ مواد خام و انرژي است . گروه دوم عواملي است که تقريبآ به آساني قابل تغيير اند . اين عوامل شامل افراد سيستمهاي سازماني ، رو شهاي کار ، و روشهاي مديريت است.عوامل خارجي شامل عواملي نظير سياستهاي دولت ، مکانيزم هاي نهادي و بنياني ، شرايط سياسي، اجتماعي و اقتصادي ، محيط کسب و کار دسترسي به امکانات مالي ، برق ، آب ، حمل ونقل ، ارتباطات ، مواد اوليه است تمام اين عوامل در بهره وري بنگاهها تاثير دارند اما بنگاهها قادر به کنترل آنها نيستند.
شايد عامل کليدي در بين تمام عوامل موثر بر بهره وري ? عامل مديريتي باشد.عاملي که با ترکيب منابع اقتصادي ? تکنولوژيکي ? سازماني ? انساني? اطلاعاتي مي تواند به اداره کارآمد و اثر بخش سازمان بپردازد.اما سوال اينجاست که شاخص هاي عوامل مديريتي کدامند ؟ در پاسخ بايد گفت که عوامل مديريتي موثر بر بهره وري تسلط بر مهارتهايي است که امکان ايفاي درست و صحيح وظايف را در شرايط سازماني عملي مي سازد.ذيلا” اين عوامل به اختصار تشريح مي شوند :
عامل برنامه ريزي : برنامه ريزي يعني ارائه طريق بر عمليات آينده که متضمن نتايج معين با هزينه مشخص و دوره زماني معلوم است.مديران براي برنامه ريزي نيازمند به داشتن مهارتهايي چون مهارت تحليلي و ادراکي براي شناخت پيچيدگي هاي فردي و قدرت و بينش لازم براي پيشبيني تهديدها و فرصتهاي محيطي و ….. مي باشد. مهارت تحليلي: مديران بايد به گونه اي باشند که بتوانند مسائل و مشکلات پيچيده را تجزيه و تحليل و آن ها را شناسايي کنند و در هنگام تصميم، بديل هاي حل مسأله را پيش بيني و در نهايت، بهترين راه حل ممکن را انتخاب نمايند.مهارت ادراکي : توانايي درک موقعيتها و شرايط محيطي که بيشتر براي مديران عالي لازم است.مهارت ادراکي عبارت است از توانايي ديدن سازمان به عنوان يک کل يعني تشخيص وابستگي وظايف به يکديگر و اين که چگونه تغييرات در يک قسمت ديگر بخش ها را تحت تاثير قرار مي دهد.همچنين مهارت ادراکي عبارت است از تشخيص روابط فعاليتهاي کاري با نيروي هاي سياسي ? اجتماعي و اقتصادي در محيط کلان سازمان.
مهارت اطلاعات ?موردي است که شخص از طبيعت و پردازش اطلاعات، بيشتر از طريق تماس ‏روزانه، با نمودهاي متفاوت اطلاعات آگاه مي‌شود، مجاري انتقال و دريافت آن را مي‌شناسد، از حسن‌ها و ‏عيب‌هاي مجاري ارائه، انتقال و کسب اطلاعات آگاه است، مي‌تواند پيام‌هاي نامناسب را کنار بگذارد و ‏اطلاعات را بانظمي مناسب براي بهره‌گيري از آن‌ها تجديد سازمان دهد. اين سطح مهارت اطلاع‌ يابي براي ‏همه کساني که به‌تحصيل علم مي‌پردازند و يا در تصميم‌گيري‌هاي با ارزش دخالت داررند، ضرورت دارد.‏
مهارت تشخيصي: توانايي تشخيص و شناسايي فرصتها و تهديدهاي محيط داخلي و خارجي که بيشتر در سطح مديران مياني مطرح است.
عامل سازماندهي و به کارگيري نيروي انساني : در امر سازماندهي مديريت به طراحي شغل ? تصريح ماموريتها ? توضيح سياستهاي سازمان ? بنا نهادن قوانين و دستوالعملها ? گسترش روابط با مشتريان ? حفظ روابط با سرپرستان ? مشتريان ? افراد ? کارمند يابي ? ارزشيابي ? تضمين منابع و غيره مي زند که براي انجام مناسب و صحيح امور در جهت ارتقاي موفقيت سازمان و بهره وري فردي آن نيازمند به مهارتهايي چون مهارتهاي تکنيکي ? مهارت در استخدام بهينه افراد ? ترفيع انتصاب آنها ? مهارت سازماندهي و غيره را دارد. مهارت سازماندهي که شامل توانايي ايجاد يک شبکه از افراد در سرتاسر سازمان که مي توانند به هنگام بروز مشکل در اجراي استراتژي، به حل آن مشکل کمک کنند. مجريان موفق اين شبکه را طوري طراحي مي کنند تا افرادي را دربر‌گيرند که بتوانند از عهده‌ انواع خاصي از مشکلات قابل پيش‏ بيني برآيند منظور قدرت و توانايي مديران در جهت شناخت و درک مسائل و مشکلات است. مديران واجد اين مهارت قادرند به دريافت اطلاعات وتحليل مسائل سازمان پرداخته و با توجه به اهداف سازمان به تهيه ي طرحها و ارائه راه حلها بپردازند. مهارت تکنيکي : توانايي کاربرد ابزار و وسايل فني براي توليد.اين مهارت بيشتر در سطح مديران عملياتي لازم مي باشد.مهارت تکنيکي شامل شناخت و کارائي در فعاليتهاي خاصي است که روشها و فرآيندها ? رويه ها يا فنون را در بر مي گيرد.
در عامل رهبري ? مدير پذيراي نقشهايي چون نقش تشريفاتي ? سخن گوي شخصي سازمان ? ياري دهنده کارکنان در حل مشکلات تکنيکي ? انگيزاننده افراد ? تقويت کننده روحيه آنها ? مبدع و مبتکر براي حصول موفقيت سازمان مي باشد.براي ايفاي درست هر يک از اين ها مدير نيازمند مهارتهايي چون توانايي توانايي نفوذ در زير دستان? توانايي به کارگيري ابزارهاي تشويقي مناسب ? توان ايجاد زمينه براي بروز خلاقيت و نوآوري در افراد ? جلب مشارکت افراد و توان ايجاد انگيزه در افراد و…
مي باشد. براي ايجاد انگيزش، لازم است که نيازها شناسايي و در جهت ارضاي آنها تلاش شود. با توجه به اينکه عوامل متعددي در انگيزه کاري دخيل هستند، به همين دليل مديران بايد به دنبال راهها و تکنيک هايي باشند که بتوانند انگيزه هاي کارکنان خود را افزايش دهند برخي از اين تکنيک ها عبارتند از: توجه به تفاوت هاي فردي هر يک از کارکنان- انتخاب صحيح و بجاي کارکنان- محرک هاي مادي- شيوه هاي ترفيع شغلي و سازماني که اغلب برپايه ارشديت باشد- استقرار مديريت مبتني بر هدف در سازمان- استفاده از برنامه هاي مديريت مشارکتي- آموزش- تقسيم کار صحيح -غني سازي شغل- جابجايي و چرخش شغلي – توانا سازي کارکنان- توجه به جنبه هاي رواني کار و کارکنان- ايجاد زمينه هاي خلاقيت فکري و تقويت روحيه کارکنان- توجه به نظم و انضباط در کار- توجه کافي به محيط کار و رعايت اصل برابري.
مهارت انساني : يعني توانايي و داوري در کار با و به وسيله مردم ? به انضمام آگاهي از فن تشويق و به کار گرفتن رهبري موثر. مهارتهاي ارتباطي به رفتارهايي اطلاق ميشود كه شخص ميتواند از آن طريق با ديگران به نحوي ارتباط برقرار كند كه به بروز پاسخهاي مثبت و پرهيز از پاسخهاي منفي منتهي شود.
درعامل نظارتي مدير نقش هماهنگ کنندگي کارها ? توسعه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی کارکنان دانشگاه، آموزش کارکنان Next Entries منابع مقاله با موضوع حقوق بشر، سازمان ملل، حقوق کودک