پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، حقوق و دستمزد، استقراض، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

ارجحيت تصميمات گروه بر تصميمات فردي نيست. با اين حال مديران، تصميمات را پس از طرح در گروه به اجرا در مي آورند.
بررسي‌هاي گوناگون نشان داده است كه به دليل گسترده تر كردن دامنه مشاركت در مديريت، نه تنها كيفيت كار، بلكه راندمان و بهره‌وری افزايش قابل ملاحظه‌اي يافته و كاركنان بيشتر تلاش خود را براي توسعه و به كارگيري توانمندي‌هاي فكري معمول می‌دارند.
بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است، که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود.

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری15
مهم‌ترین و عمده‌ترین عامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است. که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است (اعتمادی، ۱۳۷۹). پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
ـ وجود تبعیض16 بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت).

ـ ناامنی شغلی17
ـ موفق نبودن و بی‌میلی بر برنامه‌ریزی‌های میان‌مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
ـ مساعد نبودن محیط کاری مناسب
ـ عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
ـ کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه‌های کنترلی)
ـ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
ـ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
ـ بی‌برنامه‌گی مدیریت
ـ فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
ـ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
ـ بی‌کفایتی سرپرست
ـ بی‌علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
ـ تورم نیروی انسانی
تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره‌وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان، ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیریت موفق، کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است، عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه‌های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل18، تخصص19، تجارب و عملکرد20 افراد در برابر تغییرات و برنامه‌ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود، یا به تعبیر دیگر، افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند، در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می‌آید.

2-1-10- شرايط لازم براي بهبود بهره‌وری نيروي انساني در سازمان‌ها
سه عامل كليدي در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند (عباس‌پور، ۱۳۸۴).
2-1-10-1- ارتباط21
برنامه بهبود بهره‌وری نيازمند به حمايتي است كه در ارتباط صادقانه و تمام و كمال و همراه با اطمينان بين مدیریت و كارمندان وجود دارد.
2-1-10-2- تعهد22
براي موفقيت در يك برنامه بهبود بهره‌وری، هم‌چنين به تعهد شخصي و قلبي افراد درگير در برنامه نياز است. تعهد در ميان اعضاي گروه، از طريق هدف‌گذاري؛ طرح‌ريزي، ايجاد و تداوم می‌یابد. تعهد هنگامي خود را نشان خواهد داد كه گروه بر يك بحران فايق آيد و اين امر فقط بر اثر پيش‌بيني‌هاي انجام شده ممكن مي‌باشد.
2-1-10-3- تداوم23
بهبود بهره‌وری يك اتفاق نيست. بلكه مستلزم داشتن راه و روش خاصي است. بسياري از سازمان‌ها مشاوراني از خارج استخدام مي‌كنند، برنامه‌هاي كامپيوتري آماده و گرانبها خريداري مي‌نمايند، تمام موفقيت‌هاي اوليه را با هياهوي بسيار اعلام مي‌كنند. و اين در واقع براي بدست فراموشي سپردن برنامه قبلي به هنگام شروع يك برنامه جديد است. در نتيجه انتظار بر اين است، كه از اين به بعد مدت قابل توجهي را صرف نظارت بر پيشرفت برنامه نماييد. برای اجراي كار نیز، وقوف كامل نیاز است.

2-2- مطالعات انجام شده
مطالعات انجام شده در خصوص تاثیر عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در دو بخش داخلی و خارجی در ادامه آورده شده است.

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی
جعفري (1381) در پژوهشي با عنوان “بررسي ديدگاه مديران بيمارستان‌هاي دولتي و غيردولتي شهر اصفهان، در زمينه عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌وری” عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌وری را در شش حيطه عامل انساني، خلاقيت، اصلاح و بهبود مؤثر روش‌ها و فرآيندها، بهبود سبك مديريت، فرهنگ كار و آموزش بررسي نموده است.
قاسمي (1383) در پژوهشي با عنوان “شناخت عوامل مديريتي مؤثر بر بهره‌وری نيروي انساني از نظر مديران ارشد و مياني بخش صنعت آذربايجان شرقي” چهار عامل برنامه‌ريزي، كنترل، رهبري و سازماندهي را عنوان نموده اند.
فاراب (1384) در پژوهشي با عنوان “شناسايي عوامل بازدارنده فرهنگي بر بهره‌وری در شركت پست جمهوري اسلامي ايران” نه عامل فرهنگي بازدارنده بر بهره‌وری شركت پست را شناسايي كرده است.
عبادي‌آذر (1384) در پژوهشي با عنوان “بررسي عوامل مؤثر انگيزشي بر ارتقاء بهره‌وری در مديريت امور اداري دانشگاه تبريز” پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداش‌هاي مادي و معنوي، امكانات رفاهي و خدماتي، مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم‌گيري و آموزش را شناسايي نموده است.
طالقاني و همکاران (1390) در مقاله‌ایی با عنوان بررسي عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌وری (مطالعه موردي بانك سامان) عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌وری، به خصوص عواملي چون تأمين نيازهاي اساسي كاركنان، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري و سبك رهبري مشاركتي مدير، راهكارهايي جهت افزايش بهره‌وری را شناسایی نمودند، و از طريق تحليل همبستگي به بررسي سه عامل مؤثر بر بهره‌وری پرداختند. جامعه آماري این پژوهش شامل كاركنان ستادي شاغل در ساختمان مركزي بانك سامان بودند، كه به طور تصادفي انتخاب، و با استفاده از پرسشنامه، نسبت به اخذ ديدگاه آنان اقدام شده است. نتايج پژوهش تأييد نموده كه توجه به نيازهاي اساسي كاركنان، مشاركت كاركنان در تصميم گيري‌ها و سبك رهبري مشاركتي مدير، موجب افزايش بهره‌وری كاركنان در محيط كار مي شود.
رضایی‌نصرتی و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان بررسي عوامل مؤثر بر بهره‌وری سرمايه انساني سازمان‌ها (مطالعه موردی: صنايع چوب و كاغذ مازندران) با شناسايي عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌وری، به خصوص عواملي چون نظام مشاركت كاركنان، حقوق و دستمزد، بازخورد عملكرد، آموزش، سطح تحصيلات كاركنان راهكارهايي جهت افزايش بهره‌وری نيروي كار ارائه داده اند. اين تحقيق در صنايع چوب و كاغذ مازندران به جهت اينكه قطب اقتصادي منطقه بوده، و از لحاظ اقتصادي و اجتماعي بسيار حائز اهميت بوده، انجام پذيرفت. داده‌هاي تحقيق از طريق مستندات و مصاحبه با متخصصان و خبرگان صورت گرفت. نتايج پژوهش فرضيه‌هاي تحقيق را تأييد نمودند.
آقایی (1390)، در پژوهشی جهت بررسی مقایسه‌اي تاثیر عوامل دموگرافی، اقتصادي و اجتماعی بر بهره‌وری نیروي انسانی در آموزش و پرورش شهر تهران، از روش پرسشنامه و روش دلفی استفاده نمود. در این تحقیق، از سه دسته متغیر شخصی (دموگرافی)، شرایط اقتصادي و اجتماعی تاثیرگذار بر بهره‌وری کارکنان استفاده شده، که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفاي کرونباخ تعیین گردید. براي دسته بندي و تجزیه و تحلیل داده‌هاي به دست آمده از افراد نمونه در تحقیق، از جدول فراوانی‌های ساده و درصدي جهت نمایش داده‌ها استفاده گردید؛ براي تأیید طبیعی بودن توزیع از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف و براي تفاوت دیدگاه‌هاي جامعه آماري، از میزان تاثیر پذیري متغیرها بر بهره‌وری کارکنان از تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شد. براي تعیین وضعیت تاثیرپذیري متغیرها بر بهره‌وری، از T تک نمونه‌اي و براي اولویت‌بندي عوامل تاثیرگذار بر بهره‌وری، از تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج نشان داد که تاثیر «عوامل شخصی» بر بهره‌وری معلمان، از حد متوسط بالاتر بوده، و وضعیت مثبتی را نشان می‌دهند. بدین معنی که سن، میزان تحصیلات، تجربه‌کاري، میزان مهارت، تناسب رشته و شغل، برخورداري از وجدان کاري، توانایی مقابله با مشکلات، دارا بودن استعدادي طبیعی و برخورداري از وضعیت خانوادگی مطلوب دبیران از جمله عوامل موثر بر بهره‌وری آنها می‌باشد. همچنین مطرح می‌شود که تاثیر «عوامل مربوط به شرایط اقتصادي و اجتماعی» بر بهره‌وری دبیران، از حد متوسط بالاتر بوده، و وضعیت مثبتی را نشان می‌دهند. بدین معنی که وضعیت اقتصادي جامعه، ضوابط و قوانین شغلی جامعه، داشتن مشاغل متعدد، احساس امنیت و تامین اجتماعی، سیستم تشویق و تنبهی عادلانه، امنیت شغلی، توجه و احترام به شخصیت، بالا بردن حرمت و منزلت اجتماعی، گذراندن دوره‌هاي آموزشی ضمن خدمت، سطح بهداشت روانی و جسمانی روشن بودن شرح وظایف دبیران و دخالت دادن معلم ورزش در تصمیمات و کاهش ساعت تدریس از جمله عوامل موثر بر بهره‌وری آنها می‌باشد.

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی
هیوسلید24 (1995) نشان داده است که بین آموزش و بهره‌وری رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
ساروي25 (2006) پژوهشی با عنوان بهبود بهره‌وری به روش پیمایشی در غرب استرالیا انجام داد. و به این نتیجه رسید که، بهره‌وری نتیجه ترکیب مؤثر سه عامل کارکنان، مدیران و ارباب رجوع می‌باشد.
راجر مورتون26 (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان پیشرفت از طریق بهره‌وری با مطالعه موردي در پنج شرکت آمریکایی به این نتیجه دست یافت که رهبري، کار تیمی، مشارکت و ارتباط بین اعضاي تیم با همدیگر و با رهبري، بهره‌وری را به میزان زیادي افزایش می دهد.
المید و کمیر27 (2008) نشان داده‌اند، تأثير مثبت و معناداری بین آموزش‌هاي ارائه شده از سوي موسسه بر بهره‌وری موسسه وجود دارد.
یانگ و همکاران28 (2009) نشان دادند، مطالعات انجام شده برروي مهارت‌هاي رهبري و مديريتي حاكي از اين است كه فعاليت‌هاي مرتبط با توانمندسازي كاركنان، جزء اصلي فعاليت‌هاي اثربخش مديريتي و سازماني است. توانمندسازي در سازمان‌ها به عنوان ابزاري است كه موجب تسهيل در ايجاد رفتـار انگيزشي و رفتاري كه موجب افزايش بهره‌وری مي‌گردد، شناخته شده است.
کانن29 (2009) عوامل موثر بر بهره‌وری را عواملی نظیر؛ نظام شایسته‌سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مکفی، فوق العاده‌های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کارگروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان دانسته است.

2-3- معرفی بانک ملی30
2-3-1-تاریخچه بانک ملی
تشكيل بانك به شكل جديد نخستين بار در سال 1258 هجري شمسي ( 1296 ه‍ ق) ده سال قبل از بوجود آمدن بانك شاهي از سوي حاج محمدحسن امين دارالضرب، يكي از صرافان بزرگ تهران به ناصرالدین شاه قاجار پيشنهاد شد. متاسفانه اين پيشنهاد با دخالت‌هاي بيگانگان، و عوامل آنان جامه عمل نپوشيد، و بجاي آن بانك شاهي در ايران مستقر گرديد.
پس از استقرار مشروطيت، هنگامي كه دولت از مجلس شوراي ملي اجازه استقراض خارجي خواست، احساسات ملي كه از وامهاي گذشته و رفتار بانك‌هاي بيگانه جريحه‌دار شده بود، به هيجان آمد، و نمايندگان مردم به منظور قطع نفوذ سياسي و اقتصادي بانك‌‌هاي مذكور و در ترميم وضع مالي خزانه، ضمن مخالفت با استقراض خارجي تاسيس بانك ملي را خواستار شدند، و جمعي از بازرگانان و صرافان متعهد مشاركت در اين بانك شدند، و در آذرماه 1285 اعلاني كه مبين احساسات عمومي و علاقه مردم به تاسيس يك بانك اعتباري ملي در ايران بود، انتشار یافت.
در روز 23 آبان 1285 ميرزا ابوالقاسم ناصرالملك وزير ماليه وقت مظفرالدين شاه، در مجلس شوراي ملي حاضر شد، و از اوضاع نابسامان مالي كشور خبرداد. و پيشنهاد داد كه دولت براي رفع اين مشكل، مبلغي از كشورهاي اروپايي وام دريافت كند. كه با مخالفت شديد نمايندگان مواجه شد. نمايندگان پس از شور و پيگيري در روز 9 آذر ماه همان سال، با تأسيس بانكي كه بتواند براي كشور سود داشته و با سپرده‌هاي مردم به نفع كشور و مردم كاركند، موافقت كردند. خبر تشكيل بانك

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، افزایش بهره‌وری، مدیران و کارکنان، درآمد سرانه Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی معادلات ساختاری، آزمون فریدمن، سطح تحصیلات، افزایش بهره‌وری