پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، نیروی کار، حقوق و دستمزد، رضایت کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

مشارکتی به عنوان متغیرهای مستقل، در نظر گرفته می‌شوند.

1-12-2- مراحل تحقیق
در ابتدا ادبیات موضوع جمع آوری شده و سپس حجم نمونه بر اساس جامعه آماری تعیین شده است. هم زمان پرسشنامه مورد نیاز طراحی شده و سپس بعد از پاسخگویی پرسشنامه از سوی نمونه آماری، داده‌های تحقیق با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات
این تحقیق از نظر جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی پیمایشی است. و روش گردآوری مطالب قسمتی به صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. مباحث تئوری در این پایان نامه به صورت کتابخانه‌ای، جمع‌آوری شده و مبحث تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعاتی که از روش میدانی به صورت پرسشنامه استخراج شده است، تکمیل گردید.
بخش اول پایان‌نامه به ادبیات موضوع و پیشینه آن اختصاص دارد. که اطلاعات آن از کتابخانه و جستجو در شبکه‌های اینترنتی بدست آمده است. اما بخش دوم این پایان نامه که به بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری پرداخته است، آمار و اطلاعات آن، از بانک اطلاعاتی بانک ملی بالاخص اداره شعب جنوب تهران استخراج شده است.
1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها
پس از تعیین حجم نمونه، با توجه به اینکه موضوع تحقیق از نوع همبستگی است، داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS به لحاظ همبستگی و یا به عبارتی فرضیه‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
با توجه به اینکه این مدل، از نوع چند متغیر و از سوی دیگر متغیرها کیفی بوده، لذا از مدل ساختاری برای برآورد مدل بهره گرفته شده است. البته قبل از برآورد مدل نیز، اعتبارسنجی سوالات پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. و پایایی سوالات پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت. در نهایت پس از برآورد مدل نهایی، با استفاده از آزمون فریدمن مشخص می‌گردد در میان عوامل اثرگذار بر بهره‌وری کدامیک دارای بیشترین تاثیر می‌باشد.

1-15- تعریف بهره‌وری
بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی، به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸)..
بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها، برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحب‌نظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد
به عبارتی بهره‌وري رابطه‌ايست بين ستانده حاصل از يك سيستم توليدي (كالا يا خدمات) با داده‌هاي بكار رفته (منابع مورد نياز) براي آن ستانده.
مركز بهره‌وري ژاپن، بهره‌وری را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات وغيره با روش‌هاي علمي، كاهش هزينه‌هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، آن طوری كه به سود كارگر، مديريت و عموم مصرف‌كنندگان باشد، می‌داند. مركز بهره‌وري ژاپن از زمان تاسيس آن در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره‌وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده، كه عبارتند از؛ افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمره‌هاي بهبود بهره‌وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف‌كنندگان (صفوی، ۱۳۷۴).
بهره‌وري بر اساس تعریف آژانس بهره‌وري اروپا، درجه استفاده مؤثر از هريك از عوامل توليد است.
سازمان ملي بهره‌وري ايران نیز، بهره‌وري را يك فرهنگ می‌داند. يك نگرش عقلائي به كار و زندگي، كه هدف آن هوشمندانه‌تر كردن فعاليت‌ها، براي دستيابي به زندگي بهترو متعالي است.

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وري نيروي كار
نیروی کار سرمايه‌هاي با ارزش هر سازمان هستند. دستيابي به هدف‌هاي هر سازمان، در گرو مديريت درست اين منابع باارزش است. نيروي كار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نيروي كار، اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي، اشتغال به كار داشته باشد، و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد، بهره‌وري او بالاتر خواهد بود. مجموعه اي از عوامل و ارزش‌هاي حاكم بر سازمان، بر روي بهره‌وري نيروي كار مؤثر هستند. مهم‌ترين عاملي كه بر روي بهره‌وری نيروي كار تأثير دارد، انگيزه نيروي كار در انجام كار است (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۳). عواملي كه بر روي انگيزه نيروي كار تأثير دارند به دو دسته كلي، مادي و فرهنگ سازماني وابسته هستند.
عوامل مادي به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه با سطح قيمت‌ها در جامعه و برآورد نيازهاي اوليه افراد (نيازهاي مازلو) بستگي دارد، و عوامل فرهنگ سازماني، به مسئله جو مديريتي و فضاي سازمان براي كارگران می‌پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امكان بروز عقايد و افكار نو توسط زيردستان، انتخاب و به كارگيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگي‌ها و صلاحیت‌ها، سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان، ميزان مشاركت در سازمان است.

1-16-1- تأثير حقوق و دستمزد بر بهره‌وري
هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود، نيازمند بهره‌گيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است. به زعم هرسي و بلانچارد3، پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده‌اي است كه، علاو ه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است، و اهميت آن را به سختي مي‌توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده‌اي است. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي‌توان بر اساس نظريه‌هاي انگيزش تحليل كرد. به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي، كه مباني نظري براي استراتژي‌هاي جبران خدمات را فراهم مي‌سازند، عبارتند از؛ نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو4، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر5. بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد، و آ نگاه در جهت ارضاي همان نيازها، يا آنهايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك‌پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازمان‌ها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است.

1-16-2- مشاركت و بهره‌وری
پژوهش‌هاي گوناگون نظري و تجربي بر مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيري به عنوان عامل اصلي افزايش بهره‌وري دلالت داشته، و ارتباط مثبت و مستقيم اين دو عامل را به نمايش گذارده است. پيشتازان بهره‌وري بر اين باورند كه، بدون توجه به فطرت تكامل گراي انسان و نقش مشاركت و تعهد مثبت نيروي انساني، نيل به فلسفه بنياني بهره‌وري امكان‌پذير نيست. چندين مدل قابل درك از آثار مشاركت وجود دارد كه از طريق روش‌هاي مؤثر، مشاركت را به بهره‌وري و رضايت مرتبط مي‌كند.
پيروان مكتب روابط انساني مدرسه مديريت، به طور تسخيرناپذيري از اين مدل‌ها حمايت كرده‌اند. اين نظريه پردازان مدعي هستند كه مشاركت، به مراتب بالاتري از احتياجات منجر خواهد شد؛ مانند خوديابي احترام، استقلال و برابري كه به نوبه خود رضايت و روحيه را ارتقا مي‌دهد. آن‌ها معتقدند، زماني كه زيردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند، يا مورد مشاوره قرار گيرند، نيازهاي نفساني آن‌ها ارضا شده، و بيش از گذشته همكاري خواهند داشت. مشاركت بر ويژگي‌هاي روابط كاركنان و مديران اثر مي‌گذارد، و به مطالبي چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌هاي مشترك و همكاري منجر مي‌‌شود.

1-16-3- مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي را، فرآيند درگير شدن كاركنان در جريان تصميم گيري‌ها، عنوان مي كند. اين درگيري مي تواند در سطوح تصميم گيري و انواع مختلف تصميمات صورت پذيرد. درگير كردن كاركنان در تعريف ياد شده به منظور آن است، تا از قابليت‌ها و استعدادهاي كاركنان در زمينه حل دشواري‌هاي مديريتي به نحو احسن استفاده شود. بنابراين شيوه مزبور به تسهيم قدرت متكي است و مديران در آن قدرت خويش را با زيردستان تسهيم مي‌كنند. در اينجا زيردستان حتي در تصميم‌گيري‌هاي با اهميت سازماني نيز دخالت داده مي‌شوند. در فرآيند مشاركت، مديران همچنان تصميم‌گيرندگان نهايي در جريان تصميم‌گيري‌ها خواهند بود. مديريت مشاركتي به مفهوم ارجحيت تصميمات گروه بر تصميمات فردي نيست. با اين حال مديران، تصميمات را پس از طرح در گروه، به اجرا در مي آورند.
بررسي‌هاي گوناگون نشان داده است كه، به دليل گسترده‌تر كردن دامنه مشاركت در مديريت نه تنها كيفيت كار، بلكه راندمان و بهره‌وري افزايش قابل ملاحظه‌اي يافته، و كاركنان بيشتر تلاش خود را براي توسعه و به كارگيري توانمندي‌هاي فكري معمول می‌دارند.
بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است. که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود .

فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه
در این فصل، ابتدا ادبیات موضوع و سپس مطالعات انجام شده در زمینه بررسی عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در بخش‌های مختلف، اعم از آموزشی، بانکی و غیره آورده شده است. در تمامی تحقیقات انجام شده، به نوعی به پردازش مسئله بهره‌وري و مسائل مرتبط با آن پرداخته، و هر کدام از یک بعد به مسئله بهره‌وری پرداخته است. و در نهایت نیز جمع بندی از این فصل ارایه شده است.

2-1- تعریف بهره‌وری
بهره‌وری عبارت است از، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی، به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند (طاهری، ۱۳۷۸). بر اساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده، که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره‌وری عبارت است از، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و غیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه‌ای که افزایش آن، به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان‌ها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد. به عبارتی بهره‌وري رابطه‌ايست بين ستانده حاصل از يك سيستم توليدي (كالا يا خدمات) با داده‌هاي بكار رفته (منابع موردنياز) براي آن ستانده.
مركز بهره‌وري ژاپن بهره‌وری را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات وغيره با روش‌هاي علمي، كاهش هزينه‌هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، آن طوری كه به سود كارگر، مديريت و عموم مصرف‌كنندگان باشد، می داند. مركز بهره‌وري ژاپن، از زمان تاسيس آن در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره‌وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده، كه عبارتند از؛ افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمره‌هاي بهبود بهره‌وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف‌كنندگان.
بهره‌وري بر اساس تعریف آژانس بهره‌وري اروپا، درجه استفاده مؤثر از هريك از عوامل توليد است. سازمان ملي بهره‌وري ايران نیز، بهره‌وري را يك فرهن

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، آزمون فریدمن، کارکنان بانک، معادلات ساختاری Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی روش تحقیق، پرسش نامه، سبک رهبری، پژوهش علمی