پایان نامه با واژه های کلیدی نیازهای آموزشی، نیازسنجی، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

صور مختلفی ممکن است. در این باره می توان از فنون توافق یابی نظیر دلفی، فیش باول و تل استار به مقتضای موقعیت استفاده نمود (اسحاقی ابیانه، 1385).
7- ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد به زبان ساده عبارت است از فرآیند قضاوت درباره عملکرد شخص و گزارش آن. چنین فرآیندی می تواند مقاصد مختلفی را پوشش دهد که بسته با تأکیدی که بر هر یک می شود ساختار و محتوای آن می تواند تغییر یابد. تشخیص نیازهای آموزشی یکی از این مقاصد است که صاحبنظران مدیریت منابع انسانی بالاتفاق بدان اشاره نموده اند. البته نباید تصور کرد که سیستم ارزیابی عملکرد فی نفسه ضمانتی برای آموزش و بهسازی کارکنان خواهد بود. بلکه اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تعیین نیازهای آموزشی کمک خواهد کرد (جزنی، 1385).
8- نمونه های کاری
این روش به منظور تعیین نیازهای آموزشی مدیران، کارشناسان و کارکنان از طریق اندازه گیری یا آزمون توانایی آنان برای برخورد با نمونه های کار و چالش های روزانه استفاده می شود. در این روش نمونه های واقعی یا فرضی کاری روزانه به طور برنامه ریزی شده و از پیش اندیشیده شده توسط نیازسنج در اختیار افراد قرار می گیرد تا در مدت زمان معینی در مورد آن بررسی و تصمیم گیری و اقدام (واقعی یا فرضی) نمایند. در این روش لازم است که آزمودنی تحلیل خود درباره موضوع را تشریح و از تصمیمات و اقدامات خود به طور مستدل دفاع نمایند. سپس نقاط ضعف و قوت آزمودنی تحلیل می شود و بر آن اساس نیازهای آموزشی او تعیین می گردد (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
9- بررسی و تشریح وسایل کار
بررسی و تشریح وسایل کار خصوصاً در مواردی که اشکالاتی در کار وجود داشته باشد یا در مواقع تعویض یا نوسازی یا وسایل کار می تواند در تعیین نیازهای آموزشی راه گشا باشد. در این روش باید تعیین شود:
– وسایل یا تکنولوژی جدید چه تفاوتی با وسایل یا تکنولوژی فعلی دارند؟
– چه نوع دانش یا مهارت های جدیدی مورد نیاز خواهد بود؟
– چه افرادی نیازمند کسب چه دانش یا مهارتی – در این رابطه – هستند؟
– رفع نیاز آموزشی چه موقع و چگونه باید انجام پذیرد؟ (ابطحی، 1383).
10- ثبت و تحلیل مشکلات و اشتباهات
مشکلات و اشتباهاتی که در جریان انجام کار بروز می کند می تواند ما را در پی بردن به نیازهای آموزشی یاری کند. در این روش لازم است مسأله دقیقاً شناسایی و تشخیص داده شود و تحلیل شود که آیا بروز آن ناشی از کمبود دانش و مهارت خاصی است یا خیر؟ در صورتی که جواب مثبت باشد باید تعیین شود در این رابطه چه کسانی باید چه دانش و مهارت هایی را فراگیرند و درجه اولویت آن چیست؟ (ذوالقدر، 1383).
11- وقایع حساس
این روش نیز تقریباً مشابه روش قبل است که طی آن از کلیه کارمندان و سرپرستانی که در یک حوزه شغلی کار می کنند خواسته می شود بطور روزانه وقایع حساسی که در جریان کار خود در زمینه های مختلف با آن مواجه می شوند را جزئیات مربوط یادداشت نمایند. یادداشت ها پس از مدت زمان معینی (غالباً ماهیانه) گردآوری و توسط تحلیل گران مجرب و ترجیحاً با حضور فردی که آن را یادداشت نموده است بررسی و تجزیه و تحلیل می شود و برخی نقاط یا ویژگی های بحرانی شغل و دانش، مهارت و نگرش های ویژه ای که می تواند در آن زمینه مؤثر و مفید واقع شود شناسایی و تحلیل می گردد (دالزیل31، 1994).
12- آزمون
آزمون می تواند به طور مشخص به سنجش دانش یا مهارت های مربوط به یک حوزه، گروه یا وضعیت معین معطوف شود و از این طریق تصویری از سطح موجود دانش و مهارت ها به دست دهد. آزمون مخصوصاً برای تعیین علت یا ریشه مشکلات شناسایی شده از این حیث که آیا ناشی از قصور در دانش یا مهارت است یا ناشی از مسایل نگرشی، مفید است (هوستون32، 1978).
13- روش آگاهی دهندگان (مشاوران) کلیدی
این افراد کسانی هستند که به دلیل خاصیت جایگاه رسمی یا غیر رسمی که از آن برخوردار هستند یا بوده اند در موقعیت خوبی برای شناسایی آن چه مورد نیاز شغل یا گروه خاصی از افراد می باشد قرار دارند. این ها غالباً رهبران، نمایندگان یا کارورزان با سابقه خبره و زبده حوزه خود هستند که شناسایی آن ها مهم ترین فعالیت در این روش می باشد. وقتی افراد مذکور شناسایی شدند می توان به طرق مختلفی مانند مصاحبه، پرسشنامه یا بحث گروهی اطلاعات را گردآوری نمود (سوریانو، 1997)
14- کارگاه
کارگاه عمدتاً یک روش اجرایی و به منزله تشریح مسائل مدیریتی و سازمانی تلقی می شود. در این روش مسأله مورد نظر به اجزای متناسبی شکسته می شود و از دیدگاه های مختلفی مورد نقد و بررسی قرار می گیرد. نتیجه ای که در نهایت به دست می آید چکیده مباحث و تلاش های عملی و تخصصی گروه های کارشناسی است. از این جهت رجاء بسیار می رود که ماحصل کار، بازتابی از موقعیت علمی و عملی مسأله و پاسخی مناسب و کاربردی در آن زمینه باشد (دعایی، 1385).
15- بحث گروهی
در این فن عده ای از اعضای سازمان یا گروه کاری برای بحث پیرامون مسأله یا موضوع خاصی گرد هم می آیند. این افراد ممکن است تیمی از یک گروه کاری (بخش) یا تعدادی از مدیران یا کارشناسان هم رتبه و دارای زمینه ها و علایق نسبتاً مشترک درباره موضوع باشند.
بحث گروهی در یک طرح ساخت مند و رسمی عمدتاً شکل کمیته به خود خواهد گرفت و در یک شق بالعکس (غیر ساخت مند و عمدتاً غیر رسمی) به صورت جلسات جنجالی به اجرا در خواهد آمد (ابطحی، 1383).
16- ایده پردازی آزاد
فن ایده پردازی آزاد می تواند در مطالعات نیازسنجی به خصوص هنگامی که موضوع مورد نظر پیچیده و
بغرنج باشد، وقت بسیار تنگ باشد و افراد نیز تنها یا عمده ترین منبع اطلاعاتی در دسترس باشند، بسیار
مفید و راه گشا واقع شود.
برای اجرای این فن، موضوع یا مسأله ای که قرار است روی آن کار شود مشخص سپس افراد انتخاب می شوند. اکثر اعضای گروه باید دارای مهارت های ادراکی و فنی بالا و تخصص وسیع به خصوص در زمینه موضوع مورد نظر باشند. تعداد اعضای گروه حداقل 6 نفر و حداکثر 15 نفر است. چون اگر تعداد افراد شرکت کننده کم باشد ایده هایی که ارائه خواهد شد کم و محدود خواهد بود و اگر تعداد افراد زیاد باشد هدایت و کنترل جلسه و وارسی ایده ها مشکل خواهد بود (رونالد و همکاران33، 2003).
17- پرسشنامه
پرسشنامه می تواند به سه صورت بسته، نیمه باز و باز طراحی و اجرا شود. انتخاب یکی از این انواع بستگی به هدف مطالعه و ویژگی های موقعیتی مطالعه دارد. در پرسشنامه های بسته پاسخ دهنده پاسخ خود را از بین چند گزینه ای که از قبل مشخص شده است انتخاب می کند یا از میان یک فهرست موارد مورد نظرش را مشخص می کند (دعایی، 1385).
18- مصاحبه
در مصاحبه می توان اطلاعات را آسان تر و کامل تر از پرسشنامه گردآوری نمود چون اکثر مردم به ارتباط شفاهی بیش از ارتباط نوشتاری راغبند. از طرف دیگر خاصیت تعاملی مصاحبه وضعیتی را به وجود می آورد که نیازسنج (مصاحبه گر) می تواند مصاحبه شوندگان را تشویق کند، راهنمایی و کمک کند و در مورد موضوع مورد نظر عمیق تر مو شکافی کند. مصاحبه را می توان به صورت فردی یا گروهی و نیز ساخت مند یا غیر ساخت مند طرح ریزی و اجرا نمود.
در مطالعات نیازسنجی، استفاده از مصاحبه غیر ساخت مند برای مراحل اولیه (شناسایی قلمرو نیازسنجی و نیازهای آموزشی اصلی و کلی) از آن جهت که امکان دست یابی به بینشی کامل تر و عمیق تر نسبت به موضوع را فراهم می آورد مناسب تر است (عباس زادگلن و ترک زاده، 1386).
19- مشاهده
مشاهده یکی از فنونی است که می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم کاربرد مهمی در نیازسنجی آموزشی داشته باشد. در این فن، نیازسنج اطلاعات مربوط به زمینه و وضعیت موجود نیازهای آموزشی را از طریق تماشا کردن و گوش دادن به آن ها جمع آوری می کند (بیگ زاده، 1384).
20- خود سنجی
این فن عمدتاً یک فن سنجشی است که به شناسایی نیازهای آموزشی احساس شده و مورد تقاضا منتج می شود. این فن برای محیط های یادگیری خود رهبر مناسب است. در چنین وضعیتی واحد آموزش و بهسازی سازمان نقش مشاوره و تسهیل کننده دارد و مسؤولیت اصلی بر عهده افراد است. از سازمان انتظار می رود اطلاعات لازم درباره دانش، مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز حال و آینده را ارائه دهد، با این حال کارکنان هستند که نیازهای خود را احساس می کنند، تشخیص می دهند و برای رفع آن ها تقاضا می کنند (سلومن34، 2003).
21- فن دلفی
فن دلفی یکی از فنون مشهور توافق یابی است که به منظور حصول توافق جمعی درباره یک موضوع یا حیطه معین، از طریق گردآوری نظرات و عقاید گروهی از کارشناسان به طور مستقل و بدون ذکر نام با استفاده از یک سری پرسشنامه مورد استفاده قرار می گیرد. این فن با وجود سادگی که از آن برخوردار است نوآوری ویژه ای محسوب می شود که برای جمع آوری و تلخیص و تألیف نظرات و قضاوت های افراد مختلف بدون الزام حضور آنان در یک محل معین به کار می رود (فتحی واجارگاه، 1385).
21- فن فیش باول
این فن زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که تعداد افراد شرکت کننده در نیازسنجی محدود و دسترسی به آن ها و تجمع شان در یک مکان ممکن باشد. همچنین برای نیازسنجی محدودیت زمان وجود داشته باشد.
شیوه اجرای فن فیش باول شبیه کارگاه آموزشی است. در این روش افراد مورد نظر به مکان خاصی دعوت و به گروه های کوچک معمولاً 6 تا 8 نفری تقسیم می شوند سپس به تبادل نظر درباره نیازها می پردازند و در پایان، هر گروه فهرستی از نیازها و اولویت بندی آن ها می پردازند. نتیجه این فعالیت فهرستی از نیازهای آموزشی برحسب اولویت می باشد (همان منبع).
22- فن تل استار
فن تل استار شبیه فن فیش باول است با این تفاوت که نحوه مشارکت افراد در فرآیند تعیین نیازهای آموزشی اندکی متفاوت است. این فن موقعی استفاده می شود که داده های ذهنی و نگرشی از اهمیت زیادی جهت تعیین نیازهای آموزشی برخوردار باشد ولی در عین حال امکان تجمع همه افراد در یک محل ممکن نباشد (همان منبع).
می توان گفت برای تعیین و برآورد نیازهای آموزشی کارکنان یک سازمان معمولاً از راه ها و شیوه های گوناگون و متعددی می توان بهره گرفت ولی در واقع هیچ روش کامل یا ذاتاً بهتر از بقیه نیست بلکه تناسب یا بهتر بودن در موقعیت معنا پیدا می کند. هر روش برای موقعیتی که استفاده از آن را ایجاب می کند بهترین روش است.
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش وبهسازی است (ابطحی، 1375).

2-3 آموزش کارکنان
امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول مشغول هستند. روشن است که نمی توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود را دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن آوری، تغییرات زیادی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می سازد ( ابطحی، 1383).
2-3-1 تعریف آموزش
سید جوادین (1391) آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مد نظر می باشد.
تعریفی دیگر از سید جوادین فرایندی سازمان یافته و قانونمند به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها.
رحمانی (1389) آموزش مجموعه کوشش هایی است که مهارت، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی افراد را تغییر داده و به ایجاد رفتار مطلوب که با ارزش های پایدار جامعه سنخیت دارد منجر می شود.
آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن ( جزنی، 1385).
منظور از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیازهای آموزشی، نیازسنجی، اولویت بندی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی فرایند آموزش، نیروی انسانی، آموزش کارکنان