پایان نامه با واژه های کلیدی نیازهای آموزشی، نیازسنجی، اولویت بندی

دانلود پایان نامه ارشد

شناسایی نیازهای یادگیرندگان و نیازهای مدیریتی در قالب اهداف
– شناسایی نیازهای مربوط به منابع (فتحی واجارگاه، 1385).
• الگوی تحلیل نیازهای آموزشی استوت22
در این مدل آرمان های سازمان، سطح دانش، مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می گیرد. مراحل الگو عبارتند از:
– تحلیل تحقق آرمان های سازمانی
– تحلیل سطح دانش و مهارت ها، نگرش ها و توانایی های موجود در سازمان
– تحلیل عملکرد واقعی کارکنان
– تحلیل عملکرد سازمانی(هوستون23، 1978).
• الگوی تحلیل عناصر مستقیم و غیر مستقیم
این الگو سازمان و نیازهای آن را در یک زمینه تغییر تحلیل می کند. بدین منظور می کوشد با ارائه تصویری از درون و برون سازمان، نیازهای آموزشی واکنشی و فراکنشی ناشی از تغییرات را از طریق عوامل مؤثر بر رشد و بقاء مورد تحلیل قرار دهد (همان منبع).
عوامل مذکور به دو دسته تقسیم می گردند:
– عناصر مستقیم: در این دسته، کلیه عناصری که در داخل سازمان و به طور مستقیم در ارتباط با موفقیت سازمان هستند، مورد شناسایی و تحلیل قرار می گیرند. پاره ای از این عناصر عبارتند از ساختار، منابع، رویه ها و …
– عناصر غیر مستقیم: منظور از این دسته از عناصر، عوامل محیطی هستند که سازمان را تحت تأثیر و نفوذ قرار می دهند (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
• الگوی پیشنهادی شورای همکاری گمرکی(CCC)24
شورای همکاری گمرکی (1997) الگوی راهنمای جامع جهت تحلیل نیازای آموزشی ارائه نموده است. هدف الگو شناخت ماهیت و علل مشکلات عملکردی و اجرایی سازمان به منظور تعیین حوزه های نیاز آموزشی است. معیارهای مبنای اصلی این الگو آرمان ها و آمال اساسی و شرایط محیطی سازمان است. این الگو نیازهای آموزشی و یا یادگیری یک پروژه تغییر در سازمان را با توجه به تحلیل هزینه – اثر بخشی مورد استفاده قرار می دهند (سوآرز، 1999).
• الگوی تحلیل نیازهای یادگیری
این الگو نیازهای یادگیری یا آموزشی یک پروژه تغییر در سازمان را با توجه به تحلیل هزینه اثر بخشی مورد
سنجش قرار می دهد به عبارتی خط مشی اصلی آن، هزینه اثر بخشی خصوصاً در اولویت بندی و رفع نیازها و الزامات یادگیری و آموزشی است (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
مراحل این الگو عبارتند از:
– تحلیل الزامات موضوع
– تحلیل الزامات عملکرد
– تحلیل الزامات آموزشی (فتحی واجارگاه، 1385).
• الگوی تحلیل وظیفه و الزامات دانشی – مهارتی
هدف الگو، شناخت نیازهای آموزشی کارکنان مبنی بر وظایفی که بر عهده دارند در یک زمینه علمی و واقعی سازمانی است با این هدف که درونداد مناسبی برای طرح ریزی های آموزشی فراهم آورد.

مراحل الگو به شرح زیر است:
– حمایت سازمانی برای فرآیند نیاز سنجی
– تحلیل سازمان
– تحلیل ملزومات
– تحلیل وظیفه، دانش، مهارت و توانایی
– تحلیل اشخاص (دالزیل25، 1994).
• الگوی تحلیل TREND26
از این الگو برای اجرای مطالعات نیازسنجی در سطح تعدادی از مدارس یا مدرسه اس خاص استفاده می شود. الگوسی مذکور بر این باور است که شرط هرگونه تغییر و تحوّل و نوآوری موفقیت آمیز مستلزم مشارکت جامعه محلی در مطالعات نیازسنجی است (هوستون27، 1978).
مراحل الگو عبارتند از:
– انجام مطالعات و بررسی اولیه
– تشکیل یک کمیته در سطح محلی برای برنامه ریزی
– انجام نیازسنجی
– بررسی منابع و مدت زمان برنامه
– اولویت بندی
– تعیین و آماده کردن منابع مادی و انسانی برای تحقق نیازهای برگزیده شده تدوین برنامه اجرایی
– مرحله تعیین بودجه
– هماهنگ سازی
– تأمین اعتبار (فتحی واجارگاه، 1385).
• الگوی بورتون و مریل28
در این الگو به منظور اجرای نیازسنجی، چهار مرحله الگوی کلاین حفظ می شود و در قالب هر چهار مسأله اساسی یعنی دروندادها، عاملان، عملیات بروندادها مشخص می گردد. درونداد مجموعه ای از اطلاعات و داده های اولیه برای شروع نیازسنجی و عملیات به گام های معینی که در هر مرحله باید انجام شود گفته می شود. عاملان افرادی هستند که این گام ها را انجام می دهند و برونداد به نتایج هر مرحله اشاره دارد.
مراحل این الگو عبارتند از:
– شناسایی حیطه وسیعی از اهداف
– رتبه بندی هدف ها بر حسب اهمیت
– شناسایی شکاف های بین وضع موجود و وضع مطلوب
– تعیین اولویت ها برای عمل (بورتون و مریل، 1977).

2-2-20 روش ها و فنون نیازسنجی
روش ها و فنون متعدد و مختلفی برای نیازسنجی آموزشی وجود دارد که هر کدام هدف، کاربردها و شرایط خاص خود را دارند. در واقع هیچ روشی کامل یا ذاتاً بهتر از بقیه نیست بلکه تناسب یا بهتر بودن در موقعیت معنا پیدا می کند. هر روش برای موقعیتی که استفاده از آن را ایجاب می کند بهترین روش است (سوریانو، 19974).
لذا ضرورت دارد با در نظر گرفتن کلیه عوامل موقعیتی مانند هدف مطالعه، سطح و حوزه نیازسنجی، مخاطبین، زمان و منابع ( بودجه و پرسنل)، گنجینه دانش موجود، فرهنگ اجتماعی، سازمانی و آموزشی و … الگو و روش های مناسبی انتخاب یا تدوین و اعمال شود (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
1- تحلیل سازمان
از تحلیل سازمان می توان به عنوان یکی از روش های تعیین نیازهای آموزشی سازمانی استفاده نمود. تحلیل اصطلاحاً به معنی مطالعه موضوع از طریق بازبینی و وارسی دقیق و موشکافانه اجزای آن و بیان نتایج (شناخت ها، تأویل ها و تفسیرهای) حاصل فرآیند فوق می باشد. چنین تحلیلی را می توان با استفاده از روش های مختلفی درباره سازمان انجام داد که به نظر می رسد روش تحلیل TOWS جالب ترین، کامل ترین و مفید ترین آن ها خصوصاً در ارتباط با نیازهای آموزشی باشد (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
2- بازنگری طرح ها و برنامه ها
بازنگری طرح ها و برنامه های سازمانی و کاری آینده اطلاعات ضروری و ارزشمندی جهت شناسایی نیازهای آموزشی سازمان و حوزه های مختلف کاری و شغلی به دست می دهد (بورگ29،1990).
اهمیت این روش و اطلاعات حاصل از آن در این است که امکان پیش بینی و شناسایی دانش، مهارت و نگرش های لازم و اقدام فراکنشی درباره آن ها را فراهم می آورد. در واقع بسته به میزان دقت و عینیتی که طرح ها و برنامه ها از آن برخوردارند و دقت و تحلیلی که در جریان مرور و بازنگری برنامه ها اعمال شود به همان نسبت پیش بینی که درباره نیازهای آموزشی به عمل می آید دقیق تر و مفیدتر خواهد بود (افسری، 1387).
3- سناریو نوشتن
در سناریو نویسی عواملی که در آینده بر سازمان یا شغل اثر می گذارند و نیز نحوه ارتباط آن ها با یکدیگر و اثرات و نتایجی که بار خواهند آورد به شکلی نظام دار و منطقی پیش بینی و بررسی می شود و نیازهای ناشی از آن تعیین می شود. در این فن از کارشناسان خواسته می شود آینده سازمان یا شغل را با کیفیت فوق الذکر در قالب سناریو به نگارش درآورند. سپس سناریوهای تنظیم شده گردآوری و نکات مشترک و غیر مشترک ( منحصر بفرد) استخراج و طبقه بندی می شود. گزینه های حاصل مورد بررسی و امکان نظر و قضاوت قرار می گیرند و از ترکیب و تلفیق آن ها سناریو یا سناریوهای جدیدی تدوین می شود و جهت بررسی دوباره و دستیابی به توافق جمعی توزیع می گردد (عباس زادگان و ترک زاده، 1386).
4- تجزیه و تحلیل شغل
تحزیه و تحلیل شغل یکی از روش های متداول و مهم تعیین نیازهای آموزشی محسوب می شود. در این روش، شغل با استفاده از رویه های مختلفی مانند مشاهده مستقیم، مصاحبه با سرپرستان و شاغلین شغل، بررسی وسایل و موارد مورد استفاده در کار، بررسی اسناد و مدارک و مطالعات قبلی، انجام شغل توسط تحلیل گر، یادداشت های شغلی روزانه، و … به مراحل و اجزای کوچک تجزیه می شود (سولمن30،2003).
5- تحلیل وظیفه
این روش قرابت زیادی با تجزیه و تحلیل شغل دارد و در واقع جزئی از آن محسوب می شود. با این حال به عنوان یکی از روش های مشهور نیازسنجی مطرح است. می توان گفت تحلیل وظیفه، به نوعی تصویر کوچک شده تحلیل شغل است که در عین حال مراحل، فنون و مقتضیات خاص خود را دارد. در یک ترتیب منطقی و در عین حال عمومی این فعالیت طی مراحل زیر انجام می شود:
مرحله اول) شناسایی دقیق و کامل وظایف شغل یا حوزه مورد نظر: بدین منظور لازم است تنها به شرح وظایف مکتوب موجود اکتفا ننموده و با استفاده از رویه هایی چون مشاهده مستقیم، مصاحبه، ثبت فعالیت های روزانه و … سعی شود شرح کامل، گویا و دقیق از کلیه وظایف مورد نظر و حدود، شرایط و استانداردهایی که در آن زمینه طرح است تهیه شود.
مرحله دوم) ارائه یک تصویر کلی از وظایف و شناسایی و تعیین جایگاه آن ها در ارتباط با یکدیگر در یک مجموعه کلی(بینش نسبت وظایف).
مرحله سوم) تحلیل ویژگی های (تک تک) وظایف از لحاظ درجه اهمیت، تکرار و سختی انجام هر وظیفه. این فعالیت در تعیین در اولویت وظایف و نیز تعیین و تحلیل نیازها و برنامه ریزی آموزشی به ما کمک مهمی خواهد کرد.
مرحله چهارم) تشریح (شکستن) هر وظیفه در چهار بعد چه، برای چه/ چه کسی، چرا و چگونه. در این فعالیت معلوم می شود در هر وظیفه چه کار یا کارهایی، در ارتباط با چه زمینه ها یا موضوعاتی و یا اشخاصی، به چه منظور یا مقصودی و به چه روش یا رویه ای (وبا چه ابزارهایی) انجام می شود.
مرحله پنجم) شناسایی و تعیین دانش، مهارت و نگرش (د.م.ن) های لازم جهت انجام احسن هر وظیفه. در این مرحله با توجه به تحلیل مرحله قبل کلیه دانش، مهارت ها و نگرش هایی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم در ارتباط با هر یک از ابعاد وظیفه قرار می گیرد شناسایی و ثبت می شوند.
مرحله ششم) تحلیل و تعیین ویژگی های د.م.ن ها. در این مرحله کارورزان و سرپرستان خبره و ورزیده شغل یا حوزه مورد نطر درباره ویژگی های دانش، مهارت ها و نگرش هایی که در مرحله قبل تعیین شده اند نظر می دهند. در این رابطه ویژگی های زیر پیشنهاد می گردد:
– ضرورت و اهمیت: دانش، مهارت یا نگرش مورد نظر تا چه حدی برای انجام احسن وظیفه مربوطه یا وظایف به طور کلی ضروری و مفید است.
– فراوانی تکرار: منظور از این مفهوم تکرار دفعاتی است که د.م.ن مورد نظر برای انجام وظایف شغلی لازم می شوند و مورد استفاده یا رجوع قرار می گیرد.
– سطح بازخوانی: عبارتست از میزان آگاهی و تسلط فرد بر اصول کلی و جزئیات موضوع.
– سختی یادگیری: این مفهوم به میزان وقت و تلاشی که باید مصروف یادگیری یا ایجاد د.م.ن ها شود اشاره دارد.
سطوح هر ویژگی باید بطور کمی و قابل سنجش و به ترتیب صعودی تعیین وقت و تعریف شود.
مرحله هفتم) اولویت بندی دانش، مهارت و نگرش ها: در این مرحله میانگین نمراتی که افراد در مرحله ششم در هر یک از ابعاد مذکور د.م.ن اختصاص داده اند محاسبه و با یکدیگر جمع می شوند. در نهایت د.م.ن ها با توجه به نمره حاصل به ترتیب نزولی می شود.
این روش اگر به منظور تعیین نیازهای آموزشی (معیاری) در سطح شغلی به کار رود در همین نقطه خاتمه می یابد. (دانش، مهارت و نگرش های اولویت بندی شده بیانگر نیازهای آموزشی شغل است) و اگر در سطح فردی اعمال شود لازم است وضع موجود افراد در زمینه د.م.ن های اولویت بندی شده (وضع مطلوب) به طریق مقتضی سنجیده شده فاصله یک شکاف موجود (به عنون نیازهای آموزشی افراد) تعیین شود.
از جمله محاسن این روش می توان به جامعیت و عینیت و دقت بالایی که از آن برخوردار است و نیز قابلیت کاربرد نتایج حاصل در زمینه های دیگر (مانند طراحی دوره های آموزشی، ارزشیابی کارکنان تصمیم گیری در مورد ترفیعات یا جا به جایی های شغلی کارکنان) علاوه بر نیازسنجی آموزشی اشاره نمود. همچنین اولویت بندی نیازها در این روش ساده و کمی شده است.
محدودیت های این روش عبارتند از: ضرورت برخورداری از تخصص و تجربه کافی جهت تحلیل وظایف، زمان گیر و تا حدودی هزینه بر بودن.
6- طراحی الگوی شاغل شایسته
در این روش براساس تحلیل شغل و د.م.ن های لازمی که برای آن تعیین شده است، تصویر عینی از یک شاغل شایسته و نمونه ارائه می شود. این کار باید با همکاری و همفکری گروهی از کارشناسان و سرپرستان خبره ای که دارای تجربه و شناخت کافی نسبت به شغل مورد نظر هستند انجام شود. انجام این مهم به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیازسنجی، نیازهای آموزشی، نیازسنجی آموزشی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیازهای آموزشی، نیازسنجی، ارزیابی عملکرد