پایان نامه با واژه های کلیدی منابع سازمان، تعهد کارکنان، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

موفقيت سازمان باشد (راهداري شمالي، 1390: 1) .
يکي از ضعف هاي سازماني که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازماني را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازماني است . تعهد سازماني تنها به معناي وفاداري فرد به سازمان نيست بلکه فرايندي مستمر است که از طريق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش هاي آن ابراز مي کنند (صفرنيا ، 1388 : 2 ). نيروي انساني متعهد ، خود را متعلق به سازمان مي بيند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها مي کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هويت مي بخشد که علاوه بر بالندگي خود و در جهت ترقي و عظمت سازمان گام بر مي دارد و از اين طريق سازمان به ماموريت و فلسفه وجودي خود نزديکتر مي شود . در همين راستا هر عاملي که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزايش دهد مهم و شايان توجه است (طبرسا و ايماني دلشاد ،1385: 2). يکي از اين عوامل رهبري است و سبك مدير عامل بسيار مهمي در ميزان تعهد زيردستان به شمار مي رود.
کليد خلق و بقاي سازمان هاي موفق در قرن بيست و يکم رهبري است و با قوت بخشيدن به اين مفهوم است که سازمان ها مي توانند از عهده محيط رقابتي و پيوسته در حال تغيير بر آيند (کاتر1 ، 1386 : 243).
رهبري يکي از وظايف مديريت را تشکيل مي دهد . شيوه فعاليت يا رهبري مي تواند تعهد عملکرد شغلي ، رضايت و رفتار هاي اخلاقي زير دستان را افزايش يا کاهش دهد(راهداري شمالي، 1390: 1) .
رهبري اخلاقي طي سالهاي آغازين هزاره سوم ميلادي در حوزه ايجاد يک فضاي کاري سالم و به واسطه پيامد هاي سازماني ، گروهي و فردي که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).
هر چند كه شيوة مديريت در كاركنان صفي و ستادي متفاوت است. با عنايت به تاثيري که رهبري اخلاقي مي تواند بر تعهد سازماني داشته باشد در اين پژوهش تاثير سبك رهبري اخلاقي در مديريت روي كاركنان ستادي مورد بررسي قرار مي گيرد. اين سبک از مديريت و رهبري امروزه مورد توجه بسياري از صاحبنظران علم مديريت قرار گرفته است كه اين تحقيق سعي دارد به بررسي آن در بين مديران ستادي و رابطة آن با تعهد سازماني کارکنان ستادي بانک ملي ايران در شهر تهران بپردازد .
همچنين در اين فصل از تحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه هاي تحقيق و اهداف اساسي از انجام تحقيق پرداخت و در پايان اصطلاحات و واژه هاي تخصصي مطرح مي گردند.
1-1- بيان مسئله
رهبري اخلاقي2 طي سالهاي آغازين هزاره سوم ميلادي در حوزه ايجاد يک فضاي کاري سالم و به واسطه پيامدهاي سازماني ، گروهي و فردي که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در اين نوع رهبري ، ارزشهاي اخلاقي پذيرفته شده براي همه ، نظير عدالت3 ، انصاف4، صداقت5 ، درستي و راست کرداري6 محور تمرکز و توجه هستند.
يک مدير يا سرپرست از طريق به نمايش گذاشتن اصولي که بر شمرده شد ، در کنار برقراري روابط انساني و صميمانه با کارکنان ، شيوه هاي رفيع نيازهاي انساني و صميمانه با کارکنان ، شيوه هاي رفع نياز هاي انساني و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعي هدفمند براي رسيدن به افق هاي رشد و تعالي فردي و جمعي گرد هم مي آورد. اين نحوه عملکرد بدون ترديد سلامت و امنيت بيشتري را در فضاي سازمان حکمفرما خواهد نمود . دليل نظري اينکه چرا رهبران و مديران اخلاق مدار قادرند تا چنين تاثير شگرفي بر جاي گذارند ، در درجه اول به حضور فرايند هاي يادگيري اجتماعي7 در محيط هاي کار مربوط مي شود.
از آنجائيکه هر مدير يا سرپرستي در دنياي کاري خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبيعي است که در صورت پاي بندي به ارزش ها و اصول اخلاقي نظير بي طرفي و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان براي الگوبرداري انتخاب خواهد شد .
از طرف ديگر مديران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضاي کاري مبتني بر آرامش ، امنيت و اطمينان خاطر را فراهم مي کنند . اين امر از طريق مطالعاتي که در آنها نشان داده شده رهبري اخلاقي باعث تاثير برهويت اخلاقي کارکنان مي شود ، بخوبي قابل رديابي است . بنابراين رهبري اخلاقي قادر است تا از طريق فرآيندهاي معطوف به فضاسازي اخلاقي و الگوبرداري8 بر کارکنان در تمامي سطوح اثرات خود را بر جاي گذارد ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 5).
از زمره متغيرهايي که تحت تاثير رهبري اخلاقي قرار مي گيرد ، مي توان به تعهد سازماني9 اشاره کرد .
رفتار و نگرش هاي رهبر بر زير دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثير مي گذارد. لذا يکي از مهمترين وظايف رهبر داشتن يک ديدگاه اخلاقي در مديريت است . رهبري که به طور اخلاقي عمل مي کند بي نهايت موفق خواهد بود و رهبري که يک اساس اخلاقي در رفتار و فعاليت هاي خود نداشته باشد شکست مي خورد (آوي10 ، پلانسكي11 و والومبوا12 ،2010 : 2) .
پيروان وقتي که داراي رهبراني اخلاقي هستند از رهبران خود راضي تر و متعهد تر به سازمان مي شوند (اوگونفوورا 13 ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمي در توسعه و تقويت فرهنگ اخلاقي و رفتارهاي اخلاقي دارند. بنابراين تعجب آور نيست که تحقيق پژوهشگران درباره ي رهبري اخلاقي در حال افزايش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبري اخلاقي داراي دو بعد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي مي باشد .
تعهد سازماني كاركنان نيز به ويژه از نظر مديران سازمان، در جهت دست يابي به موفقيت و تعالي سازماني يك مسأله بسيار مهم مي باشد. امروزه با سرعت فزاينده اي تغيير در سازمانها، مديران به دنبال راه هايي براي افزايش تعهد سازماني كاركنان مي گردند تا از اين طريق به مزيت رقابتي دست يابند. تعهد سازماني يك نگرش است، يك حالت رواني است كه نشان دهنده نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. تمايل، يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه فعاليت در سازمان مي باشد. نياز، يعني اينكه بخاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دين، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بينند ( آلن و مي ير14 , 1990 : 3 ). بهترين برنامه هاي سازماني بدون تعهد سازماني به نتيجه اي نمي رسد در حالي که با تعهد سازماني برنامه هاي خيلي ساده نيز ، بسيار موفق خواهند بود. براي باقي ماندن نيروي انساني و جلوگيري از هزينه هاي مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازماني بايد به تعهد سازماني کارکنان اهميت داد و آن را بر انگيخت تا از نتايج سودمند و معجزه آساي تعهد سازماني در سازمان بهره مند شويم. آلن و مي ير براي تعهد سازماني سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفي15 ، تعهد هنجاري16 ، تعهد مستمر17 .
بنابراين با توجه به اين که امروزه سازمانها، هزينه هاي هنگفتي را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزينه هاي مربوط به ترک خدمت کارکنان، غيبت آنها و همچنين هزينه هاي ناشي از کارمنديابي، جذب و آموزش مجدد نيروهاي جديد و … ) ، به طور ناخواسته متقبل مي شوند، به نظر مي رسد که رهبري اخلاقي مديران و تقويت ميزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمينه هاي مناسب، منجر به مزايايي هم براي افراد و هم براي سازمان مي شود، و مي تواند باتعهد سازماني کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنايت به اهميت تعهد و نقشي که رهبري اخلاقي مديران ممکن است در ارتقاي آن ايفا کند و نيز تاثيري كه تعهد سازماني كاركنان در دستيابي به اهداف يك سازمان مانند بانك ملي ايران ايجاد مي نمايد ، مساله اين تحقيق بررسي رابطه ي تعهد سازماني كاركنان با رهبري اخلاقي مديران در بانك ملي ايران است .
لذا اين پژوهش در پي آن است تا رابطه ي رهبري اخلاقي را با بهبود تعهد سازماني کارکنان مورد بررسي قرار دهد که آيا رهبري اخلاقي با تعهد سازماني کارکنان رابطه ي معني داري دارد يا خير؟
1-2- اهميت و ضرورت تحقيق
يکي از عواملي که در بقاي سازمان ها بسيار موثر است ، نيروي انساني مي باشد . نيروي انساني نقش مهمي در موفقيت و رسيدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هايي که باعث برتري يک سازمان نسبت به سازمان ديگر مي شود ، داشتن نيروي انساني توانمند و متعهد عنوان شده است . نيروي انساني متعهد فراتر از وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود فعاليت مي کند و مي تواند عامل مهمي در موفقيت سازماني باشد. رهبري يکي از وظايف مديريت را تشکيل مي دهد . شيوه فعاليت يا رهبري رهبران مي تواند تعهد ، عملکرد شغلي ، رضايت و رفتار هاي اخلاقي زير دستان را افزايش يا کاهش دهد ( خونتيا و سوار 18، 2004 : 13).
رهبري اخلاقي طي سال هاي آغازين هزاره سوم ميلادي در حوزه ايجاد يک فضاي کاري سالم و به واسطه پيامدهاي سازماني ، گروهي و فردي که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).
امروزه افراد انتظار دارند در سازماني كاركنند كه مورد توجه قرار گيرند ، به خوبي درك شوند و مورد احترام قرار گيرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستكاري ، قابليت اعتماد ، اعتماد به نفس و اينكه قسمتي از سازمان هستند داشته باشند. فردي كه اين قبيل محيطي با اين خصوصيات را ايجاد مي كند ، مسلما رهبر است كه بايد تمام رفتارهايش قابليت هاي اخلاقي را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعيين كننده ي تمام زندگيش باشد. يك رهبر بايد به ارزش هاي اخلاقي وفادار باشد و از قوانين اخلاقي كه بيان كننده راستي ، تلاش براي انجام بهترين ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ايجاد يك سازمان شفاف ، پيروي كند(ييلماز19 ‏، 2010 : 3949).
شواهدي مبني بر بحران در زمينه ي رهبري اخلاقي و تصميم گيري اخلاقي در تقريبا همه بخش هاي زندگي حرفه اي هم سازماني و هم اجتماعي وجود دارد مانند فسادهاي اخلاقي شركت هاي بزرگ ، بد به كار بردن منابع شركت ، عملكرد بد مالي و فعاليت ها ي بازاريابي غيرقانوني و سلطه جو(وينستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداري شمالي، 1389 : 1).
رهبري اخلاقي شكلي از رهبري است كه نيازمند توسعه ي استانداردهاي اخلاقي براي اداره رفتارهاي كاركنان و اجراي استانداردهاي اخلاقي به طور موثر در رفتارهايشان مي باشد . رهبري اخلاقي مي تواند به عنوان تلاش براي گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ويژگي هاي فردي ديگران و تركيبي از ويژگي هاي صداقت ، قابليت اعتماد ، امين بودن ، خلوص ، تصميم گيري دموكراتيك و مشاركت حمايتي ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصيف شود ( ييلماز ‏، 2010 : 3950 ) .
همچنين ترک اختياري سازمان توسط کارکنانش به طورکلي هم براي سازمان و هم در نتيجه براي مشتريان يا کسانيکه از خدمات سازمان به نحوي استفاده مي کنند، نامطلوب، مخرب و هزينه بر است، از طرفي کارکناني هم که در سازمان بالاجبار باقي مي مانند و داراي تعهد سازماني( به ويژه تعهد عاطفي) پايين مي باشند، بهره وري لازم را براي سازمان نخواهند داشت. بنابراين سازمان ها بايد در صدد يافتن راهي براي افزايش تعهد سازماني و در نتيجه کاهش ترک اختياري سازمان توسط افرادش و نيز افزايش ميزان بهره وري و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقيقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحيه و بهره وري ساير افراد که در شرکت باقي مي مانند، تاثير منفي دارد. و همچنين اين امر باعث کاهش رضايت مشتريان نيز مي شود. طبق نظر ديويد موريس، ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت براي شرکت درآمد ايجاد مي کند،2076 دلار مي باشد و ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند حرفه اي که هر ساعت 15 دلار براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، 5190 دلار مي باشد. بر اين اساس هزينه هايي که يک موسسه با کارکناني که حداقل حقوق را دريافت مي کنند، هر ساله براي جابجايي کارکنانش مي پردازد، بالغ بر 100000 دلار مي شود ( باک و واتسن20 ، 2002: 177 ) .
از طرفي يکي از منابع مهم رشد اقتصادي، بهره‌وري مي‌باشد. در اقتصاد ايران آمارها حاكي ا

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، منابع سازمان، سابقه خدمت Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، عملکرد کارکنان، منابع قدرت