پایان نامه با واژه های کلیدی معنویت سازمانی، اخلاق کار، فرهنگ سازمانی، عوامل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

توانند خودشان تصمیم گیری کنند و بر نتیجه تأثیرگذار باشند.
– یادگیری مستمر174. از جمله مواردی که باعث ارتقاء معنویت می شود اوقاتی است که سازمان فراهم می کند تا اعضاء بتوانند در آن چیز های تازه یاد بگیرند. برای مثال، دوره های آموزشی که در بعضی موارد مستقیما به کار مربوط است ودر بعضی مواقع به تعالی فردی مربوط می گردد.
7- قدر دانی و احترام برای کارکنان و سهم آن ها در سازمان
آخرین راه ایجاد شرایطی که معنویت در کار را افزایش می دهد، نشان دادن احترام و قدردانی از اعضای سازمان به خاطر مشارکت آن ها در امور سازمان است. سازمان ها این کار را با بها دادن و شناخت نقش مشارکتی کارکنان انجام می دهند. ارزش نهادن به استعداد و نقش هر شخص، و قدر دانی از مشارکت در امور به شیوه های صحیح از ویژگی های این اصل محسوب می شود.
– ارزش نهادن به استعداد و نقش هر شخص. کمک سازمان به اعضاء در درک و احترام به منزلت فردی، یک اصل مهم می باشد. در هر سازمانی ارزش هر فرد به اندازه سهم مشارکتی است که بر عهده دارد.
– قدردانی از مشارکت اعضاء. قدردانی و توجه سازمان باعث می شود کارکنان به درستی کار خود اطمینان داشته باشند و احساس ارزشمندی کنند.

تصویر2-11: عوامل سازمانی ارتقاء معنویت در کار(کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 285)

در سطح فردي تأكيد بر تشويق معنويت فردي افراد مي باشد. در اين سطح فرض بر اين است که سازمان مجموعه‌اي از افراد است که هر کدام داراي ديدگاه معنوي متفاوتي هستند و رهبران سازمان بايد تنوع مذهبي افراد را درک کنند، آن را بپذيرند، و زمينه شکوفايي اين تنوع را فراهم سازند، لذا در اين سطح، تشويق و ترويج معنويت در محيط کار به جاي کل سازمان از افراد آغاز مي‌شود(ترنر175، ۱۹۹9). در اين حالت سازمان ديگر داراي يک نوع گرايش مشخص معنوي يا مذهبي خاص نيست، و در عوض به تشويق يا برآورده ساختن نيازهاي معنوي افراد توجه مي‌شود(کش و گري176،۲۰۰۰). بنابراين در سطح فردي، معنويت با تشويق افراد به صحبت آزادانه درباره نظرات معنوي ‌شان و کمک به آن ها در جهت مرتبط ساختن اين نظرات با ارزش ‌هاي سازمان ايجاد مي‌شود. بر همين اساس کريشناکومار و نک177(۲۰۰۲) مدل آزادي معنوي را براي تقويت معنويت در سطح فردي ارائه کردند که با کمي اصلاح مطابق شکل زیر مي‌باشد. در اين مدل گرايش‌هاي مذهبي مختلف افراد پذيرفته و تشويق مي‌شود و افراد مي‌توانند آزادانه آنها را ابراز کنند. به عقيده اين دو محقق، در سازماني که يک خط ‌مشي در جهت آزادي معنوي وجود دارد، کارکنان مي‌توانند توانايي‌ هاي بالقوه خود را شکوفا کنند و علاوه بر بهبود عملکرد، فضاي محيط کسب و کار را نيز دوستانه تر سازند(فرهنگی و دیگران، 1385: 30).

سطوح معنویت
والتر پريسيپه178 به سه سطح مجزا اما وابسته به هم درباره معنويت اشاره داشته است: اول معنويت به منزله تجربه يا عمل زنده، دوم معنويت به منزله آموزه اي برخاسته از اين عمل كه به نوبه خود راهبر آن است. يعني آن روش ها و الگوهاي معنوي اي كه راه به قداست و كمال ميبرد. سوم پژوهش نظام مند، تطبيقي و انتقادي در باب تجربه ها و آموزه هاي معنوي، كه اخيرا به شيوه اي جديد تحول يافته است(رستگار،1385: 44). ویلبر نیز معتقد است می توان قلمرو معنویت را به سه سطح تقسیم کرد که عبارتند از: اول سطح روحی، دوم سطح دقت و ظرافت و سوم سطح علّی. ماوراءاین سطوح،سطح نهایی است که آن را آتمن179می نامند و ویلبر معتقد است که این بخش، شامل کلیه تجربه های بشر می شود(وست،1383: 62). گیبونز(2002) در تجزیه و تحلیل سطوح معنویت به دو سطح اصلی تحت عنوان«معنویت فردی» و«معنویت سازمانی» اشاره دارد؛ معنویت فردی در محیط کار، یک راه و مسیری فردی به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی است، و معنویت سازمانی در محیط کار یک راه و مسیری سازمانی به سوی معنویت است که می تواند شامل تلاش های سازمانی برای ایجاد معنویت فردی در محیط کار باشد، اما جهت گیری سازمانی آن به سوی اهداف و توانایی های سازمانی است که باید محقق شود(عابدی جعفری و رستگار،1386: 113-112). میلیمان و همکاران(2003) نیز سه سطح برای معنویت ارائه دادند که سطوح فردی، گروهی و سازمانی می باشند، معنویت در سطح فردی، تلاش برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری، در سطح گروهی، ارتباط قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی د رکار مشارکت دارند و در سطح سازمانی، تناسب اعتقادات و باورهای اصلی افراد و ارزشهای سازمان است.

تصویر2-13: سطوح فردی، گروهی و سازمانی(میلیمان و دیگران،2003: 428)

– کار معنادار180، يک جنبه اساسي معنويت در کار شامل يک حس عميق معنا و مقصود در کار است. اين بعد از معنويت در محيط کار، مشخص مي‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردي تعامل دارند. بيان معنويت در کار، شامل اين فرض است که هر فردي انگيزش دروني، تمايل و علايقي براي مبادرت به انجام فعاليت‌هايي دارد که معناي بيشتري به زندگي خودش و ديگران مي‌بخشد(اشموس و دوچن،2000؛ هاولی181،1993). تحقیق در مورد معنا و هدف در کار یک نظر جدید نیست. با این وجود، دیدگاه معنویت این است که کار فقط برای چالشی بودن و جالب بودن ساخته نشده است بلکه در مورد چیزهایی مثل معنا و مقصود قویتر، جاودان بودن آرزوهای یک شخص، شرح نیازهای درونی زندگی یک فرد از طریق جستجوی کار معنی دار و کمک به دیگران است(اشموس و دوچن،2000؛فاکس182،1994؛ نیل،1998) به طور مشابه موره183(1992) می گوید: «کار یک ندا و صدا است مانند راهی که معنا و هویت بیشتری در محیط کاری خلق می کند».
– احساس همبستگي184، يک بعد اساسي ديگر از معنويت در محيط كار، شامل احساس نوعي پيوند و احساس همبستگي عميق با ديگران است(اشموس و دوچن،2000). اين بعد از معنويت در محيط كار، در سطح گروهي از رفتار انساني رخ مي‌دهد و بر تعاملات بين کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگي در محيط کار، مبتني بر اين باور است که افراد يکديگر را در پيوند با هم مي‌دانند و اين که بين خود دروني هر فرد با خود دروني ديگران رابطه وجود دارد. نیل و بنت(2000) عنوان می کنند که اين سطح از معنويت در محيط كار دربرگیرنده روابطفکری، احساسي، و معنوي(روح صمیمیت و رفاقت)میان کارکنان در تیم ها و گروه‌هاي کاري در سازمان ها مي‌باشد. موجودیت اجتماع و همبستگی این است که دربرگیرنده حس عمیق تری از رابطه میان افراد است، شامل حمایت، آزادی بیان و مراقبت های حقیقی.
– همسويي ارزشها185، سومين بعد معنويت محيط کاري، تجربه يک حس قوي از هم‌سويي بين ارزش‌هاي فردي کارکنان با رسالت، مأموريت، و ارزش‌هاي سازمان است. اين بعد از معنويت در محيط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمي‌گيرد(میتروف و دنتون،1999). همسويي با ارزش‌هاي سازمان به اين معني است که افراد باور دارند که مديران و کارکنان در سازمان داراي ارزش‌هاي مرتبط و يک نوع وجدان قوي هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگي آنان توجه دارد. همسویی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد، بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اصول اخلاقی فعالیت کند و سهم بیشتری در تأمین رفاه کارکنان، مشتریان، و جامعه داشته باشد. کینجرسکی و اسکریپنیک نیز به دو سطح انفرادی و سازمانی اشاره کرده اند. معنویت در کار، در سطح انفرادی، بیان کننده وضعیت متمایزی است که احساس عمیق سعادت را به همراه می آورد، اعتقاد به این که کاری که هر کس انجام دهد باعث مشارکت می شود، حس پیوند با دیگران و هدف مشترک، و آگاهی به این نکته که همه به چیزی بزرگتر از خود مرتبط هستند و احساس کمال و تعالی، به سطح فردی اشاره می کند. و در سطح سازمانی، معنویت در کار به فرهنگ سازمانی اشاره می کند که با مأموریت ها، رهبری و عملیات کاری همراه است که از نظر اجتماعی، مسئولانه و ارزش محور هستند، و در آن حق مشارکتی کارکنان در سازمان به رسمیت شناخته می شود و پیشرفت های معنوی و سعادت فردی را دنبال می کند(کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 282-280).
انواع معنویت
با توجه به مطالب ذکر شده نمي‌توان تعريف واحدي از معنويت و در نتيجه از معنويت در محيط کار ذکر کرد. برخي از محققان به جاي ارائه تعريفي دقيق از معنويت به رويکرد‌هاي مختلف آن توجه کرده‌اند. يک دسته‌بندي متداول از رويكردهاي مختلف معنويت در محيط كارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارتند از(فتاحی،1386):
– رويکرد درون‌گرا/ متافيزيکي186
– رويکرد ديني187
– رويکرد اگزيستانسياليستي/سکولار188
اگر بخواهيم آراء افراد مخالف دين و معنويت را نيز در نظر بگيريم بايد رويکرد زير را نيز اضافه کنيم:
– رويکرد مخالفان معنويت
در ادامه به طور خلاصه به بيان هر يک از اين رويکردها مي‌پردازيم.
رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي
در اين نگاه، معنويت نوعي آگاهي دروني است که از درون هر فرد برمي‌خيزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهاي برنامه‌ريزي شده است. در حقيقت در اين رويکرد، معنويت فراتر از قوانين و اديان ملاحظه مي‌شود(کريشناکومار و نک،۲۰۰۲؛گايلوري،۲۰۰۰). براي مثال گرابر189(۲۰۰۰) بيان مي‌کند که معنويت از امور رسمي و تشريفاتي اجتناب مي‌کند و امري غيرحرفه‌اي، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانيون و مراکز مذهبي است. بااين که تأکيد اين ديدگاه بردرون انسان است، شامل احساس پيوند دروني فرد با کارش و با ديگران نيز مي باشد.همچنین،دراين رويکرد، معنويت شامل احساس همبستگی و ارتباط ميان خود وديگران مي باشد(اشموسودوچن ،2000). مثلاً ميتروف ودنتون، معنويت را نوعي احساس عميق درباره پيوند کامل يک فرد با خودش، با ديگران و با کل جهان ميدانند(ميتروف ودنتون،1999: 82). افراد معتقد به معنويت درونگرايانه، عقیده دارند برعکس اديان که نگاهي به بيرون انسان دارند، معنويت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون،توجه دارد(مارکزو ديگران،2005: 82). در اين رويکرد ،باور براين است که تمام موجودات زنده وغيرزنده در درون خود داراي نيرويي مقدس وهستي بخش هستند که بايد آن را درک کنند .در واقع برعکس اديان که داراي يک فلسفه خداشناسي مشخص و نيز سيستمي از اصول، عقايد و دستورات هستند که براي همه يکسان است، معنويت درونگرا عقيده دارد که هرکس درهر جايي بايد مسيرشخصي خود را براي يکي شدن با نيروي مقدس دروني خود را بيابد. در محيط کار نيز معتقدان به رويکرد درونگرا عقيده دارند که تنوع معنوي افراد بايد به رسميت شناخته شود ودر واقع افراد بايد راهي بيابند که بدون آسيب زدن به بقيه، به امور معنوي خود نيز بپردازند (مارکزوديگران،2005: 83).
رويکرد ديني
اين رويکرد معنويت را جزئي از يک دين و مذهب بخصوص ميداند(کريشناکومارونک،2002: 155). براي مثال، مسيحيان باور دارند که معنويت نوعي دعوت به کار ميباشد، آنها کار رامشارکت درخلاقيت خداوند و وظيفه هاي الهي ميدانند. بويژه پروتستانها که پيرو عقايد مارتين لوترهستند، عقيده دارند که خداوند به طورمداوم درحال خلق است وکارکردن مشارکت باخداوند است(نايلوروديگران،1996: 38). هندو ها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتيجه را به خداوند مي سپارند (منتن،1997). بودايي ها کارسخت را ابزاري ميدانند که سبب بهبود در زندگي فرد به عنوان يک کل ميشود ونهايتا ًموجب غني سازي تمام وکمال زندگي و کار مي شود (جاکوبسن،1983).این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کاراسلامي190 مطرح مي شود. اخلاق کار اسلامی، مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاري،مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشويق مي کند (یوسف،2000: 537-513). طرفداران آيين تائو وکنفوسيوس براي همکاري و کارتيمي،ارزش زيادي قائل هستند (کريشناکومارونک،2002). درمقايسه با ساير رويکردها،رويکرد ديني احتمالا بحث برانگيزترين رويکرد است. براي مثال گانتر(۲۰۰۱)‌ ادعا مي‌کند اغلب آمريکايي‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنين به آزادي مذهبي نيز معتقدند.
رويکرد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تأمین کننده، ارزش های مادی، عدالت اجتماعی، معنویت در محیط کار Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی قرن نوزدهم، مذهبی بودن، مصرف گرایی، مسئولیت اجتماعی