پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت کیفیت، مدیریت دانش، کیفیت جامع

دانلود پایان نامه ارشد

فرضیه دوم، چهارم و هشتم (فرضیه های مربوط به معیار خط مشی و استراتژی، منابع و شرکا و نتایج جامعه) در سطح اطمینان 35 % تأیید شده است. بعلاوه، تحلیل داده ها و نتایج پژوهش، حوزه های نیازمند بهبود را مشخص نموده است.
در این پژوهش میزان حاکمیت مؤلفه های تعاالی از دیدگاه و نگرش مدیران، سرپرستان و کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. ابتدا به تعیین امتیازات هریک از مؤلفه ها پرداخته شد و سپس معناداری تفاوتها هم در حوزه توانمندسازها و هم در حوزه نتایج، بررسی شد. آزمون فرضیه های این پژوهش، و تجزیه و تحلیل های انجام شده با استفاده از روش های آماری، حاکی از آن بود که تفاوت معناداری بین وضعیت موجود سازمان و وضعیت مطلوب وجود دارد. به عبارت دیگر، حاکمیت مؤلفه های تعالی در سازمان مورد بررسی، چندان مطلوب نیست. در ادامه، پیشنهادهایی به شرکت مورد بررسی برای ارتقای تعالی سازمانی و در نتیجه تسهیل فرایند پیاده سازی مدیریت تغییر ارائه شد.
• سلیمی و سعدیان (1393) دریافته اند که، بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی روانشناختی با بهره وری کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و فرصت رشد و امنیت مداوم و بعد تاثیر گذاری بهترین توان پیش بینی کنندگی بهره وری را داشتند و از بین متغیرهای جمعیت شناختی تنها عامل جنسیت و سابقه خدمت منجر به تفاوت میانگین نمرات افراد در مورد بهره ور ی شده است.
• سلام زاده و همکاران (1387) در گزارشی بیان داشته اند که، بین کیفیت زندگی کاری و تسهیم دانش با بهره وری نیروی انسانی در مراکز خدمات درمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.
• احمدی و الوانی (1380) عوامل موثر و تاثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی را شامل خلاقیت و نوآوری، تسهیم دانش، سابقه و تجربه، روحیه رقابت پذیری، آموزش کاربردی و عمومی، عوامل انگیزشی بیان داشته اند.
• بهرامی و همکاران(1390) در پژوهشی این چنین نتیجه گرفته اند که، در دانشگاه اصفهان به جز رهبری، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، به جز تمرکز بر مشتری تحلیل اطلاعات، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت فرایند، میانگین کلیه معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر بیشتر از سطح متوسط بود. همچنین در دانشگاه اصفهان میانگین همه ی مولفه های مدیریت دانش به جز پالایش دانش و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان کلیه مولفه ها بیشتر از سطح متوسط بود.
ضریب همبستگی بین نمرات معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر و مولفه های مدیریت دانش در سطح 05/0p در دو دانشگاه معنی دار بوده و نتایج رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که رابطه بین معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت دانش معنی داربود.
• احمدی وهمکاران (1391)، در پژوهشی نتیجه گرفته اند که، رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی شرکت های صنعتی استان تهران ندارد. بلکه از طریق بکارگیری یک روش مدیریتی مانند استقرار مدیریت کیفیت جامع است که رفتار شهروندی سازمانی با رضایت مشتریان و بهره وری به عنوان دو فاکتور مهم عملکرد سازمانی ارتباط پیدا می کند. بنابراین مدیریت کیفیت جامع نقش مهمی در ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری وعملکرد شرکت های صنعتی ایفا می کند.
• جهانیان(1389) در پژوهشی گزارش کرده است که بین اعمال مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی معلمان و مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
• نادری و همکاران (1385) گزارش کرده اند که، بکارگیری مدیریت کیفیت جامع در میزان مشارکت اعضای هیئت علمی در بهبود فرآیند آموزش و بازده علمی آنان و مشارکت در همایش های علمی و پژوهشی تاثیر مثبت و معناداری داشته است.بعبارتی مدیریت کیفیت جامع در بهبود اثربخشی و بهره وری کاری آنان موثر بوده است.
• حری و همکاران(1392) در پژوهشی بکارگیری اصول مدیریت کیفیت جامع نظیر؛ رهبری سازمان، فرهنگ سازمانی، مشارکت کارکنان، رضایت شغلی، انگیزش و پاداش، آموزش کارکنان، نظام پیشنهادات با افزایش بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری دارند.
• بهادر (1389) در تحقیق خود چنین نتیجه گیری نموده است که بین مدیریت کیفیت جامع و اصول آن از قبیل، توانمندسازی کارکنان، آموزش کارمندان، ایجاد انگیزه کاری، پاداش های مادی و معنوی، استقرار نظام پیشنهادات با بهره وری نیروی کار رابطه معنادار وجود دارد. یافته های پژوهش های فوق با نتایج این پژوهش همخوانی دارد.

2-3-2 کیفیت جامع : تحقیقات خارجی
• ویسکی و کپنر (2006) عوامل ماهیت کار و شخصیت فرد، انگیزه مادی و معنوی، آگاهی و شناخت شغل، رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، مشارکت فرد در فعالیت های سازمان، مشارکت فرد در عمل یا فعالیت را برای بهره وری نیروی انسانی تاثیر گذار دانسته اند.
• آدینوولفی (2003) گزارش نموده که، وضعیت مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات خدمات درمانی دولتی در دو کشور ایتالیا و ایرلند، با پیاده سازی مدیریت دانش بهبود می یابد.
• دكتر دمينگ يكي از شــاگردان دكتر شاهورت اوليــن كسي كه اس پــی ســی را در آزمايشگاههاي بل به كار گرفته بود، آن دو در دهه هاي ١٩20، 1930و1940 اوقات زيادي را با هم گذراندند. او همچنين به مدت يك سال با رونالد فيشر در مورد طراحي آزمايش ها به مطالعه پرداخت، او در سال1950 مفاهيم اس پی سی و اهميت كيفيت را به بهترين مديران اجرايي صنايع ژاپن آموخت.
دكتر دمينگ ١٤ اصل زير را براي مديريت بهبود كيفيت، بهره وري و موقعيت رقابتي ارائه نموده است که به طور خلاصه به آن اشاره می شود:
1- ايجاد و انتشار اهداف و مقاصد براي سازمان
بايد سازمان ها نگرشي دراز مدت، حداقل براي ١٠ سال داشته باشند و با تعيين اهــدافي بلند مدت، براي باقي ماندن در كسب و كار و تجارت خود برنامه ريزي كنند.
2- بكارگيري فلسفه جديد
مديريت ارشد و هر يك از كاركنان بايد فلسفه جديد را فراگيرند. لازم است كه هر فردي در مجموعه سازمان، در سفر كيفيت شركت داده شود و نگرش و برخورد او در مورد كيفيت تغيير نمايد .
3- درك فهم بازرسي
مديريت بايد درك كند كه هدف از بازرسي، بهبود فرآيند و كاهش هزينه ها مي باشد .بهتر است در محل هاي مناسب، به جاي بكارگيري بازرسي زياد، از بهبو دهاي بي پايان با استفاده از فنون آماري بهره برد .
4- پايان دادن به پاداش هاي بازاريابي صرفاً بر اساس قيمت
سازمان بايد به پاداش هاي بازاريابي كه تنها بر اساس قيمت پايين مي باشند، پايان دهد؛ زيرا قيمت بدون در نظر گرفتن كيفيت هيچ معنايي ندارد. هدف اين است كه به منظور گسترش ارتباطات دراز مدت بر اساس صداقت و اعتماد و در نتيجه ارائه محصولات و خدمات بهتر، براي هر مقوله فقط يك تأمين كننده داشته باشيم.
5- بهبود مستمر و مداوم سيستم
مديريت بايد براي بهبود مستمر و پايدار كيفيت و افزايش بهره وري و كاهش هزينه ها، مسئوليت بيشتري را در برابر مشكلات متقابل گردد و به كاوش و اصلاح مشكلات بپردازد.
6- نهادينه كردن آموزش
لازم است هر يك از كاركنان به فلسفه ي سازمان درباره تعهد به بهبودهاي بي پايان گرايش يابند. مديريت بايد براي آموزش كاركنان، منابع لازم را تخصيص دهد.
7- تعليم و برقراري رهبري
بهبود نظارت، مسئوليت مديريت است . او بايد براي اجراي فلسفه جديد، ناظران و سرپرستان را با ابزارهاي آماري و اصول ١٤ گانه دمينگ آشنا سازد. در اين وضعيت بايد به جاي ايجاد فضاي منفي كشف عيب، فضاي مثبت و اطمينان بخش ايجاد كرد، به گونه اي كه هر شخص به مهارت خود افتخار كند .
8- بر طرف كردن ترس و ايجاد اعتماد و فضاي نوآوري
مديريت بايد ارتباطات كارا و آزاد و كارگروهي را تشويق نمايد . احساس ترس، به علت احساس ناتواني در كنترل جنبه هاي مهم زندگي شخصي مي باشد و اين امر به علت فقدان امنيت شغلي، وجود صدمات جسماني، نبود ارزيابي عملكرد، ناديده گرفتن آرمان سازمان، سرپرستي ضعيف و عدم شناخت از شغل ناشي مي شود . اگر با كاركنان متناسب با شأن و مهارت آنها برخورد شود، ترس بر طرف مي گردد و كاركنان به شايستگي براي سازمان كار خواهند كرد.
9- بهينه سازي فعاليت هاي گروه ها و محيط هاي ستادي
مديريت بايد به منظور رسيدن به اهداف و مقاصد سازمان، فعاليت هاي گروه هاي كاري و محيط هاي ستادي را بهينه نمايد .بايد تمامي واحدهاي مختلف هماهنگ با هم كار كنند، رفتارها تغيير كند، راه هاي ارتباطي باز شوند، گروه هاي پروژه اي سازمان دهي شوند و آموزش در كارگروهي برقرار گردد .
10- حذف شعارها، نصيحت ها و هدف هاي توخالي
نصايحي كه بدون ارائه روش هاي بهبود مشخص و به منظور افزايش كيفيت بيان مي شوند، سازمان را در موقعيت نامناسبي قرار مي دهند . اين نصايح باعث پيشرفت كار نمي شوند، بلكه فقط آرزوهاي مديريت را بيان مي كنند .بايد به اين نكته دقت كرد كه بهبود در فرآيند، جز از طريق بكارگيري ابزارها و روش هاي آن به دست نمي آيد.
11- الف – حذف سهميه هاي كمي براي نيروي كار
مديريت بايد به جاي تعيين سهميه و ميزان توليد، روش هايي را براي بهبود ياد گرفته و آنها را بكار گيرد. مديريت بايد به منظور بهبودهاي بي پايان و آموزش نيروي كار، راهبردهايي را به اجرا درآورد.
11- ب – حذف مديريت بر مبناي هدف
مديريت بايد به جاي مديريت بر مبناي هدف، قابليت فرآيند و روشهاي بهبود آن را ياد بگيرد.
12- حذف سدهايي كه مانع از افتخار كاركنان به مهارتشان مي شود
مديريت بايد به كاركنان خود شرح دقيقي از وظايف ارائه دهد، ابزار و مواد اوليه مناسب را براي آنها فراهم كند و نقش كاركنان را در فرآيند به آنها يادآوري نمايد .
13- تشويق و گسترش آموزش
مديريت بايد در مورد آموزش و پرورش مستمر كاركنان خود، احساس تعهد نمايد.
14- اقدام در جهت شرايط براي انجام دگرگوني و تحول
مديريت سازمان بايد براي بهبود بي پايان فرآيند، بيشترين مسئوليت را متقبل، در اين وضعيت سازمان بايد فرهنگ خود يعني انجام كار مثل هميشه را تغيير دهد و فرهنگ بهبود مستمر را جايگزين نمايد و در نهايت اگر سازمان مي خواهد در پياده سازي فرهنگ جديد موفق عمل نمايد، بايد داراي مديريتي متعهد، درگير در فرآيند كار و قابل دسترسي باشد. (وزارت تعاون، معاونت تحقیقات،بی تا)

جدول 2-7 خلاصه تحقیقات داخلی و خارجی به عمل آمده در خصوص مدیریت دانش (فصل حاضر)
ردیف
نام پژوهشگر
سال
عنوان تحقیق
نتایج تحقیق
1
ابزري و همكاران
2011
بررسي شكاف بين وضعيت موجود و مطلوب مديريت دانش در صنعت خودروي ايران
بيشترين شكاف در بين مؤلفه هاي مديريت دانش به ترتيب مربوط به ايجاد و كاربرد دانش است.
2
مدهوشي و همكاران
2011
بررسي اثرگذاري فرآيند مديريت دانش بر كارآفريني سازماني در كسب و كارهاي كوچك و متوسط شرق مازندران
تسهيم دانش به صورت مستقيم و غيرمستقيم و به كارگيري دانش به صورت مستقيم بر روي فرآيند كارآفريني سازماني اثرگذاري
معناداري دارند.
3
دعايي و همكاران
2010
ارزيابي ابعاد مديريت دانش در دانشگاه هاي دولتي و آزاد اسلامي استان هاي يزد و اصفهان و بررسي تفاوت سطوح شاخصهاي ده گانه در ميان دانشگاهها
در دانشگاه هاي دولتي، مديريت دانش بيشتر مورد توجه قرار گرفته اما در دانشگاههاي آزاد مورد مطالعه، ابعاد مديريت دانش از وضعيت مطلوبي برخوردار نبودند
4
عزيزي و همكاران
2010
بررسي و مقايسه ابعاد مديريت دانش بين سازمانهاي دولتي و خصوصي
تنها در دو بعد فناوري اطلاعات و فرآيندهاي مديريت دانش تفاوت معناداري بين بانك هاي دولتي و خصوصي وجود دارد
5
بردبار و همکاران
1390
ارزشیابی و آسیب شناسی مدیریت دانش در موسسات آموزش عالی (مطالعه موردی دانشکده مدیریت دانشگاههای تهران، تربیت مدرس و یزد)
تاکنون توجه کافی به سرمایه های فکری و دانش تولید شده بوسیله جامعه دانشگاهی مبذول
نشده است
6
امیری و همکاران
1389
ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی همدان در اعمال فرآیندهای مدیریت دانش
وضعیت مدیریت دانش در حد مطلوبی نمی باشد و لازم است که سازمان های بهداشت و سلامت، به اهمیت این سرمایه با ارزش توجه نمایند
7
سیدزاده و همکاران
1388
بررسی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، تعالی سازمانی، تعالی سازمان Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، مدیریت کیفیت، کیفیت جامع