پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، اقدامات منابع انسانی، دانشگاه فردوسی

دانلود پایان نامه ارشد

(وزارت تعاون، معاونت تحقیقات،بی تا).
1-2-3-11 مدل کیفیت جامع

1-2-3-12 عناصر اصلی مدیریت کیفیت جامع مرتبط با منابع انساني
از آنجائيكه منابع انساني شامل افراد، كليه شبكه ها و ساختارهاي مرتبط به منظور ارائه يك كار دسته جمعي با كيفيت مي باشد لذا يك سازمان موفق مي كوشد تا منابع انساني خود را در جهت توليد محصولات /ارائه خدمات با كيفيت بالا ترغيب مديريت نمايد. در اين راستا شواهد بسيار زيادي وجود دارد كه موفقيت سازمان وكيفيت به صورت دست در دست و موازي حركت مي كنند و مدیریت کیفیت جامع استراتژي جهت تحقق بخشيدن به اين امر مي باشد.

عناصر اصلی مدیریت کیفیت جامع كه ارتباط مستقيم با منابع انساني دارد به قرار زير مي باشد:
– افزايش كارايي و سيستمهاي كاري از طريق توانمند سازي منابع انساني
– بهبود مستمرسيستم از طريق بهينه سازي منابع انساني
– رضايتمندي و خشنودي كاركنان (مشتريان داخلي)
– افزايش اثر بخشي فعاليتهاي منابع انساني
– برنامه ريزي و ارزيابي منابع انساني
– آموزش و توسعه منابع انساني

2-2 پیشینه عملی و تجربی تحقیق
2-2-1 مدیریت دانش: تحقیقات داخلی
• در پژوهشي، ابزري و همكاران (2011) به بررسي شكاف بين وضعيت موجود و مطلوب مديريت دانش در صنعت خودروي ايران پرداختند. بنابراين پس از احصاي مؤلفه هاي اصلي مديريت دانش از طريق بررسي ادبيات موضوع، ميزان توجه به اين مؤلفه ها در دو وضعيت موجود و مطلوب صنعت خودرو و ميزان شكاف بين آنها مطالعه شده است. براي آزمون فرضيه هاي پژوهش 120 نفر از طبقات مختلف كاركنان و مديران صنعت خودرو به صورت نمونه گيري طبقه اي انتخاب شدند. نتايج تجزيه و تحليل اطلاعات بيانگر آن است كه بيشترين شكاف بين وضعيت موجود و مطلوب در بين مؤلفه هاي مديريت دانش به ترتيب مربوط به ايجاد و كاربرد دانش است (ابزری و دیگران، 2011).
• مدهوشي و همكاران (2011) نيز در پژوهشي به بررسي اثرگذاري فرآيند مديريت دانش بر كارآفريني سازماني در كسب و كارهاي كوچك و متوسط شرق مازندران پرداختند. براي پژوهش، از پرسش نامه طيف ليكرت استفاده شده است كه پس از نمونه گيري تصادفي، 213 عنوان كسب و كار كوچك و متوسط شهرك هاي صنعتي شرق مازندران بررسي شده است. يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد تسهيم دانش به صورت مستقيم (0.46) و غيرمستقيم (0.38) و به كارگيري دانش به صورت مستقيم (0.59) بر روي فرآيند كارآفريني سازماني اثرگذاري معناداري دارند. اما اثرگذاري مستقيم گردآوري دانش تأييد نشد. از سوي ديگر، اثرگذاري غيرمستقيم گردآوري دانش بر كارآفريني سازماني با تسهيم (0.15) و به كارگيري دانش (0.12) تأييد شد (مدهوشی و همکاران،2011).
• همچنين، دعايي و همكاران (2010) به ارزيابي ابعاد مديريت دانش در دانشگاه هاي دولتي و آزاد اسلامي استان هاي يزد و اصفهان و بررسي تفاوت سطوح شاخص هاي ده گانه در ميان دانشگاه هاي مورد مطالعه پرداختند. تعداد نمونه آماري درنظر گرفته شده 365 نفر بود كه در نهايت تعداد 342 پرسشنامه بازگشت داده شد. يافته هاي اين پژوهش، حاكي از آن است كه به طور كلي در دانشگاه هاي دولتي، مديريت دانش بيشتر مورد توجه مديران و برنامه ريزان قرار گرفته است. در دانشگاه هاي آزاد مورد مطالعه، ابعاد مديريت دانش از وضعيت مطلوبي برخوردار نبودند، به طوري كه اين مراكز نتوانسته اند انتظارات كاركنان و اساتيد خود را از مديريت دانش فراهم آورند و اين امر موجب شده است بين انتظارات و ادراكات كاركنان و اساتيد دانشگاه هاي آزاد، شكاف قابل توجهي به وجود آيد (دعایی و همکاران،2010).
• در تحقيقي ديگر، عزيزي و همكاران (2010) به بررسي و مقايسه ابعاد مديريت دانش بين سازمان هاي دولتي و خصوصي پرداختند. جامعه آماري اين تحقيق، تمامي مديران و كارشناسان بخش فناوري اطلاعات بانك هاي دولتي تجارت و صادرات و نيز بانك هاي خصوصي پارسيان و سامان واقع در تهران بودند و تعداد جامعه آماري پژوهش در 4 بانك مربوط در كل 130 نفر بود كه بر طبق فرمول نمونه گيري از جامعه محدود، نمونه اي با حجم 64 نفر انتخاب شده است. نتايج پژوهش نشان داد كه از پنج بعد شناسايي شده، تنها در دو بعد فناوري اطلاعات و فرآيندهاي مديريت دانش تفاوت معناداري بين بانك هاي دولتي و خصوصي وجود دارد.
• (بردبار و همکاران) در مقاله ای تحت عنوان: ارزشیابی و آسیب شناسی مدیریت دانش در موسسات آموزش عالی (مطالعه موردی دانشکده مدیریت دانشگاههای تهران، تربیت مدری و یزد) به نتایج زیر دست یافته اند که خلاصه آن به صورت زیر می باشد:
به منظور کسب مزیت رقابتی و ادامه بقا و مقابله با شرایط متغیر محیطی بسیاری از شرکتها به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و اصول نو ازجمله طرح ریزی منابع انسانی، مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت جامع کیفیت و بخصوص مدیریت دانش روی آورده اند؛ با وجود این که موسسات دانشگاهی به عنوان مراکز تولید و اشاعه دانش و مخازن اصلی دانش هستند و بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش می باشند، تاکنون توجه کافی به سرمایه های فکری و دانش تولید شده بوسیله جامعه دانشگاهی مبذول نشده است.
این مقاله تلاش دارد تا ضمن بررسی مفاهیم، ابزار، فرایندها و مسائل مدیریت دانش در موسسات آموزش عالی به آسیب شناسی آن در این موسسات پرداخته ومولفه های مدیریت دانش را در این موسسات مورد ارزیابی قرار دهد. اجرای صحیح مدیریت دانش در دانشگاهها میتواند با محدودیتهای زیر مواجه شود:
– عدم شناسایی توانایی های موجود
– بازسازی و استفاده مجدد از دانش گذشته به جای ایجاد دانش جدید
– دانستن تکنولوژی به عنوان تنها مولفه مدیریت دانش
– فرهنگ سازمانی، سنتی بودن تکنیک های موجود
– مقاومت در برابر تغییر و عدم حمایت مدیریت ارشد

• امیری و همکاران در مقاله ای تحت عنوان : ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی همدان در اعمال فرآیندهای مدیریت دانش، به نتایج زیر دست یافته اند که خلاصه آن به صورت زیر می باشد:
با توجه به ارتباط تنگاتنگ کاری در سازمان های بهداشت و سلامت با دانش و اطلاعات روزآمد، مدیریت دانش امروزه به عنوان یک پارادایم حاکم در این سازمان ها مطرح است و این سازمان ها ناگزیر به تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور پیاده سازی مدیریت دانش برای بهبود مستمر کیفیت خدمات خود هستند.این بخش از نظام اجتماعی نیازمند مدیریت کارآمد و موثر، استفاده از کارکنان ماهر و با دانش، استفاده از روش های نوین مدیریت اطلاعات وتخصیص زمان مناسب به امر مدیریت دانش می باشد. از این رو با توجه به اهمیت مدیریت دانش در سازمان های بهداشتی درمانی، هدف اصلی این پژوهش آگاهی از وضعیت مدیریت دانش و فرآیندهای آن در دانشگاه علوم پزشکی همدان است.
یکی از روشها یا مدلهای جامع و کاربردی مدیریت دانش، مدل «پایه های ساختمان مدیریت دانش» می باشد، در این مدل مدیریت دانش شامل چرخه درونی (شامل ابعاد شناسایی، کسب، توسعه، اشتراک و توزیع، بهره گیری و ذخیره و سازماندهی دانش) و چرخه بیرونی (شامل ابعاد اهداف دانشی و ارزیابی) می باشد. در این تحقیق وضعیت 6 فرآیند موجود در چرخه درونی این مدل در دانشگاه علوم پزشکی همدان مورد ارزیابی قرار گرفت.
پژوهش حاضر از نوع کاربردی توصیفی بوده که جامعه آماری آن کلیه کارکنان با مدرک فوق دیپلم و بالاتر شاغل در دانشگاه علوم پزشکی همدان می باشد و داده های آن از طریق پرسشنامه از پیش ساخته با تعداد نمونه 180 تایی گردآوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که وضعیت مدیریت دانش در حد مطلوبی نمی باشد و لازم است که سازمان های بهداشت و سلامت، به اهمیت این سرمایه با ارزش توجه نمایند و اقدامات لازم جهت پیاده سازی مدیریت دانش همچون برگزاری دوره های آموزشی مدیریت دانش، ترویج فرهنگ مشارکت، واگذاری مدیریت کتابخانه ها به عنوان مراکز مدیریت دانش به افراد متخصص و نظایر اینها را انجام دهند.
• سیدزاده در مقاله ای تحت عنوان: بررسی کارکردهای مدیریت دانش در دانشگاهها مطالعه موردی دانشگاه پیام نور، به نتایج زیر دست یافته اند که خلاصه آن به صورت زیر می باشد. با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و کاربردهای وسیع آن در سازمان ها وجوامع بشری این احساس را بوجود می آورد که نیاز به ابزار یا روشی برای بهره گیری هر چه بیش تر از آن امری مهم است، بهترین وسیله برای این منظور بهره گیری از مدیریت دانش می باشد.
مدیریت دانش شامل خلق دانش، کســـب دانش، ذخیره سـازی دانش، انتشــار و به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است.در سازمان ها علی رغم وجود حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش و نیز به کارگیری فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی، اطلاعات به صورت صحیحی منتقل نمی گردد، لذا در جهت توسعه تحقیقات می تـــوان با بهره گیری از فرآیند های نوآوری و مدیریت دانش گام های موثری برداشت.
توسعه کمی و کیفی دانشگاه پیام نور از یک سو و گرایش به رویکردهای نوین در مدیریت دانش از سوی دیگر،استفاده بهینه از مدیریت دانش را در این سازمان ضروری می سازد. در این مقاله سعی براین بوده است که ابتدا به واکاوی ادبیات مربوط به مدیریت دانش اعم از تعاریف صاحب نظران ودیدگاه های گوناگون دانشمندان درباره کارکردهای عمده و کلیدی مدیریت دانش پرداخته شود و سپس از طریق مصاحبه با خبرگان دانشـگاهی عوامل موثر در حــــوزه مدیریت دانش شناسایی و مورد بررسی قرار گرفته و در قالب مدلی مفهومی ارائه گردیده است. و نهایتا مدل بوسیله مدیران و کارشناسان دانشگاه پیام نور مورد پیمایش و آزمون قرار گرفته است.
• افخمی روحانی و همکاران در مقاله ای تحت عنوان: رابطه اقدامات منابع انسانی و میزان اجرای مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد، به نتایج زیر دست یافته اند که خلاصه آن به صورت زیر می باشد:
بکارگیری موفق مدیریت دانش در سازمان ها نیازمند شناخت دقیق مبانی نظری،جنبه های علمی استقرار آن و موانع و راهکارهای آن است. موانع و راهکارها ممکن است در حوزه های انسانی، سازمانی، فرهنگی، سیاسی و فنی باشد.
بعد اصلی آن منابع انسانی است که اگر سازمان ها آن را نادیده گیرند، در دستیابی به اهداف با مشکل مواجه می شوند به همین دلیل توجه به منـابع انســانی بخش ضروری از برنامه های مدیریت دانش است. برخی بررسی ها نشان داده که مشوق ها و اقدامات منابع انسانی برانگیزاننده، به طور مستقیم بر انتقال دانش بین سازمانی موثر است. یافته های برخی پژوهش های قبلی در کشورهای مختلف نشان می دهد که بسیاری از مدیران دانشگاهی از تاثیر اقدامات منابع انسانی بر دستاوردهای سازمانی بی اطلاع هستند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و میزان اجرای مدیریت دانش در شش حوزه ستادی دانشگاه فردوسی مشهد است.
مدل در نظر گرفته شده برای سنجش مدیریت دانش در این پژوهش مبتنی بر چرخه مدیریت دانش شش مرحله ای است که از پژوهشهای ویگ (1997)، پاریخ (2001) و هارویچ و آرموکاست (2002) گرفته شده که این مراحل عبارتند از: خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، اشاعه دانش، استفاده یا کاربرد دانش.
این پژوهش از نوع کاربردی است که به شیوه پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه انجام شده است. جامعه آماری همه مدیران وکارشناسان شاغل در حوزه های ششگانه دانشگاه فردوسی مشهد، با سابقه کار حداقل سه سال است که با نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. یافته های این پژوهش ارتباط معناداری بین مولفه های مدیریت دانش و اقدامات منابع انسانی نشان می دهد. در بررسی همبستگی متغیرهای اصلی، یافته ها نشان داد که اقدامات منابع انسانی به طور معنادار و مثبتی با میزان اجرای مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد مرتبط است. در پایان محقق راهکارهایی برای بهبود، به مدیران ارشد دانشگاه ارائه نموده است.
• میرآفتاب زاده و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان مدیریت دانش عاملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی گزارش نموده اند که، مدیریت دانش مهمترین عامل موثر در بهره وری منابع انسانی بوده که موجب بالا بردن

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی کیفیت جامع، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت کیفیت Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، تعالی سازمانی، تعالی سازمان