پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، نیروی انسانی، بهره وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

استناد فرهنگ فارسي معين، به معناي بهره بر، سود برنده و كامياب بوده و نتيجتاً بهره وري در ادبيات فارسي به بهره بري، با فايده بودن، سود برندگي و كاميابي معنا شده است.
2-1-1-2 تاریخچه بهره وری
شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام کوئيزني30 در سال ۱۷۶۶ ميلادي ظاهر شد، بعد بيش از يك قرن يعني در سال ۱۸۸۳ آن طور كه فرهنگ لغـت شناسي لاروس بيان مي كند فردي به اسم ليتره31 بهره وري را بدين گونه تعريف كرد « قدرت و توانايي توليد کردن » كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند.
از اوايل قرن بيستم اين واژه مفهوم دقيق تری به عنوان رابطه ستانده و عوامل و وسايل به كار رفته براي توليد آن ستانده را به دست آورد. فردي به نام ارلي در سال ۱۹۵۰ بهره وري را ارتباط بين بازده وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد (ابطحي،1383،ص ۴). رابينز، بهره وري را از معيارهاي اثربخشي مي داند و آن را مقدار توليدات و خدماتي مي داند كه سازمان ايجاد مي كند، رابينز اثربخشي را ميزان دستيابي به اهداف سازمان و كارايي را مقايسه عملكرد و هزينه ها تعـريف مي كند كه مي تواند در سه سطح فــردي، گـروهي و سازماني و از طريق مراجعه به اسنــاد و ارزيابي هاي موجود و يا تركيب آن ها مورد سنجش واقع شود (رابينز،۱۳۷۶، ص ۴۹ به نقل از زارعی و همکاران).
سازمان همكاري اقتصادي اروپايي32 بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام، بسته به اينكه بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد، نام برد (ابطحي،1۳۷۹، ص۴ به نقل از زارعی و همکاران).
سازمان ملي بهره وري ايران33 بهره وري را مي توان معيار ارزيابي فعاليت ها و بخش هاي مختلف اقتصادي ـ اجتماعي قلمداد كرد كه با نسبت مطلوبيت حاصله) ستاده ها) بر منابع و آنچه كه براي محصول به آن صرف شده است) داده ها (نشان داده مي شود.
از آن جا كه افزايش و رشد بهره وري يكي از اساسي ترين راه هاي دستيابي به توليد بيشتر و به دنبال آن تأمين رفاه و بهزيستي افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري از آرمان هاي اصلي محققان و پژوهشگران اين زمينه بوده و هست.
پركوپنكو34 عوامل مؤثر بر بهره وري سازمان را به دو دسته تقسيم بندي مي كند: عوامل خارجي (غير قابل كنترل) به عواملي اطلاق مي شود كه از خارج بر سازمان اثر مي گذارند و تحت اختيار افراد و مديران درون سازمان نيستند (طاهري، ۱۳۸۴، ص۱۸۲). عوامل داخلي (قابل كنترل): اين عوامل تحت كنترل و جزو اختيارات افراد و مديران داخلي سازمان هستند كه با ژرف انديشي و مديريت صحيح، مي توانند در جهت بهتر کردن بهره وري به كار گرفته شوند (ناظم، فتاح، ۱۳۸۱، ص ۷).

2-1-1-3 بهره وری نیروی انسانی و اهمیت آن
امروزه نقش و اهميت نيروي انساني بر كسي پوشيده نيست. در بين عوامل توليد زمين، نيروي انساني، تكنولوژي و سرمايه با ارزش ترين، كمياب ترين و نادرترين فاكتور، نيروي انساني است. عدم توجه به بهره وري نيروي انساني و توجه صرف به ديگر عوامل نه تنها باعث كاهش كارايي و اثربخشي در سازمان مي گردد، بلكه باعث افزايش ضايعات می شود (ساهاي352005 : 8-7).
ماتسوشيتا؛ يك مدير ژاپنی در بیان اهميت عامل انساني مي گويد: هر كس در سازمان زمام امور مردم را در دست گيرد و اميدوار باشد؛ برترين تواناييهاي آن را شكوفا سازد، بايد كار خود را با بررسي سرشت انسان شروع كند، كساني كه عهده دار كار يا مسئوليت ديگرانند بايد بدانند كه رهبران برجسته چه در زمان گذشته و چه در زمان حال توانسته اند از راه بصيرتي نافذ درباره سرشت انسان، بهترين توانايي هاي نهفته كاركنان خود را شكوفا سازند. كساني كه از چنين بصيرتي بي بهره اند بطور معمول ناکام شده اند (ماتسوشيتا36 ۱۹۸۴، به نقل از جاهد، ۱۳۸۵).
وب ادواردز مدير كمپاني ولز فارگو اظهار مي دارد كه وقتي افراد ما در پست صحيح خود هستند زمان درستي را در كارهاي درست صرف مي كنند، احساس خوبي نسبت به همكاري خود در سازمان دارند، از مهارت هاي خود به طور كامل استفاده مي كنند، چيزهاي جديد ياد مي گيرند و اوقات فراغت دارند و براي سازمان خود به نحو صحيحي عمل مي كنند، بهره وري آنها بالا مي رود (لوين37 به نقل از زارعی و همکاران ۲۰۰۶) .
با تــوجه به اهميت سرمايه انساني در تـوسعه صنعتي، امروزه كشور هاي پيشرفته دنيا افزايش بهره وري نيروي انساني را در همه بخش هاي اقتصادي در سر لوحه فعاليت هاي خود قرار داده اند. افزايش مدام توليد و پايداري آن، در گرو ارتقاي بهره وري نيروي انساني و تحول تكنولوژيك و يكي از راه هاي رسيدن به اين هدف، بالا بردن كيفيت نيروي كار است. در حقيقت خصوصيات كيفي انسان، نوعي سرمايه محسوب ميشود، زيرا اين خصوصيات مي تواند موجب بهره وري و توليد بيشتر و ايجاد درآمد و رفاه بيشتر گردد (اميني وحجازي آزاد، ۱۳۸۶ به نقل از زارعی و همکاران).
توانمند سازی و بهره وری نیروی انسانی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت کسب مزیت رقابتی، یکی از برنامه های اصلی و حائز اهمیت را در سازمانها تشکیل می دهد. مدیران سازمانها دریافته اند که پرداختن به منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی سازمان، از جمله اهم وظایف آنهاست، به گونه ای که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی که حائز ویژگی ها، توانمندیها و مهارتهای متناسب با نیازمندیهای سازمانهای امروزی باشد، می تواند مزیت رقابتی سازمان آنها را تشکیل دهد.
بر این اساس است که بهره وری منابع انسانی، جایگاه ویژه ای را در سازمانها به خود اختصاص داده است و متفکران و صاحبنظران عرصه منابع انسانی، مدلها و جارچوب های مدیریتی ويژه ای را برای این منظور طراحی کرده و به مدیران سازمانها معرفی کرده اند (ایرانبان و همکاران،1392).
2-1-2 مدیریت دانش
مديريت دانش38 نه تنها براي شركت ها و سازمان هاي بزرگ و انتفاعي حايز اهميت است، بلكه براي سازمان هاي غيرانتفاعي همچون دانشگاه ها و مراكز بهداشتي نيز مهم و ضروري مي باشد. به زعم پژوهشگران يكي از مهم ترين دلايل اعمال مديريت دانش در آموزش عالي، كمك به اين مؤسسات براي يكپارچه سازي و انسجام دانش جديد با دانش قبلي است كه مي تواند به افزايش ارتباط بين كار و آموزش بيانجامد. این موسسات نه تنها می توانند دانش را انتقال دهند بلکه می توانند دانش جدید تولید کنند و نخبگان جامعه را بر انگیزند تا به ارائه اندیشه های آگاهانه بپردازند (نصر اصفهانی و همکاران،1383).
بدین منظور در این تحقیق سعی شده است ابتدا به بیان مبانی نظری مدیریت دانش همچون تعاریف مدیریت دانش،تاریخچه مدیریت دانش و مدل های مدیریت دانش پرداخته، سپس خلاصه ای از مقالات و تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت آورده شده است و در نهایت با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیقات راه کارها و پیشنهاداتی در راستای اجرای بهتر و موثرتر مدیریت دانش در بخش صنعت و علی الخصوص شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان غربی ارائه شده است.
يكى از موضوعات مهم مطرح شده در اين دوره، مفهوم مديريت دانش است و نياز به آن از اين واقعيت سرچشمه مى گيرد كه دانش در عملكرد سازمانى و دسترسى به مزيت رقابتى پايدار، عنصرى مهم تلقى مى شود. در سازمان ها عليرغم وجود حجم بسيار بالايي از اطلاعات و دانش و نيز به كارگيري فن آوري هاي نوين اطلاعاتي و ارتباطي، اطلاعات لازم و كافي در اختيار متقاضيان قرار نمي گيرد. مديريت دانش يكي از راه حل هاي مناسب براي كسب سودمندي و كارآيي در سازمان ها به شمار مي آيد. لذا با مشاركت بخش هاي مختلف در فرآيندهاي نوآوري و مديريت دانش، مي توان گام هاي مؤثري در انتقال صحيح و به موقع دانش به محققان و مديران از جهت توسعه تحقيقات برداشت.
مديريت دانش سازماني يكي از مهم ترين عوامل موفقيت شركت ها در شرايط رقابتي و عصر اطلاعـات است. اهميت اين موضوع به حدي است كه امروزه شــماري از سازمان ها، دانش خود را اندازه گيري مي كنند و به منزله سرمايه فكري سازمان و نيز شاخصي براي درجه بندي شركتها در گزارشهاي خود منعكس مي كنند (موسوي،1384).
اين مؤسسه ها، استقرار مديريت دانش در سازمان را، به عنوان بخشي از راهبرد سازمان، ضروري مي دانند (حسن زاده،1385). مديريت دانش به مثابه بخشي ضروري و اساسي در موفقيت سازمان، دامنه گسترده اي از ايده هاي سازماني، شامل نوآوريهاي راهبردي، اقتصادي، رفتاري و مديريتي را در بر مي گيرد. در جهان امروز كه توليد كالاها و ارائه خدمات به شدت دانش مدار شده اند، دانش دارايي كليدي براي كسب مزيت رقابتي به شمار مي رود.
دانش نخستين منبع راهبردي سازمان ها در قرن 21 است. رشد اطلاعات و دانش در سال هاي اخير بسيار سريع و نمايي بوده است و از اين منظر عصر حاضر را عصر انفجار اطلاعات ناميده اند (افرازه، عباس،1383).
رشد دانش در دهــه هاي اخير بسيار ســـريع بوده است (عصر انفجار دانش) به طوري كه80% يافته هاي فناوري و دانش و نيز90% تمام دانش ها و اطلاعات فني در جهان در قرن بيستم توليد شده است. اين در حالي است كه در هر پنج و نيم سال حجم دانش دو برابر مي گردد. از سوي ديگر بسياري از آنها در كمتر از 4 سال كهنه ميشوند.
امروزه دانش به عنوان يك منبع ارزشمند و استراتژيك و به عنوان يك دارايي مطرح است و ارائه محصولات و خدمات با كيفيت مناسب و اقتصادي بدون مديريت و استفاده درست از اين منبع ارزشمند امري سخت و گاه غير ممكن است.
امروزه به علت تغييرات سريع فضاي كسب و كار، سازمان ها با نياز به تغيير در نحوه عملكرد خود مواجه مي شوند. فرصت هاي به دست آوردن منابع جديد يا ورود به كسب و كارهاي جديد، تهديدهاي رقبا و يا قوانين حكومتي بر سازمان تاثير ميگذارند. براي روبرو شدن با اين چالش ها سازمان ها منابع متعدد و مختلفي را كه به آن دسترسي دارند را به كار مي گيرند (دانپورت، تامس، لارنس و پروساك).
مفهوم مديريت دانش مدتهاي طولاني و به شيوه غير رسمي كاربرد داشته است. نبود توافق در مورد تعريف آن در قالب يك اصطلاح باعث سردرگمي هاي فراوان شده كه در مطالعات مختلف اين حوزه پيداست. بنابراين براي درك مفهوم مديريت دانش، نخست بايد تفاوتهاي موجود بين سطوح مختلف مديريت دانش يعني داده، اطلاعات و دانش شناسايي شود تا ابهام ها و روابط موجود در اين زنجيره روشن شود .

سطوح مديريت دانش (مدل پله هاي دانش)

پله هاي دانش از چهار عنصر « داده، اطلاعات، دانش و خرد » تشكيل شده اند (عباسي و همکاران، 1388).
داده ها: يك رشته واقعيت هاي عيني و مجرد در مورد رويدادها هستند. از ديدگاه سازماني، داده ها يك سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقي مي شوند. سازمانهاي نوين معمولاٌ داده ها را در يك سامانه فناوري ذخيره مي كنند.
شركتها مديريت داده ها را از نظر كيفي بر حسب ظرفيت، سرعت و هزينه و طرح پرسش هايي مانند پرسش هاي زير ارزشيابي مي كنند :وقتي به داده ها نياز داريم آيا در اختيار مان قرار مي گيرند؟ آيا نيازهاي ما را تأمين مي كنند؟ آيا مي توان از آن ها سر در آورد؟ از اين رو مي توان گفت كه: داده ها مواد خام و عناصر مورد نياز براي تصميم گيري هستند.
اطلاعات: يعني داده هاي مربوط و هدف دار.به بياني ديگر، داده ها به تنهايي مربوط و هدفدار نيستند بلكه نوعي پيام به شمار مي آيند. پيام مورد نظر ما معمولاً به شكل مدركي مكتوب يا به صورت ارتباطي شنيداري يا ديداري نمود مي يابد. اطلاعات از يك فرستنده ارسال مي شوند و بوسيله گيرنده دريافت مي شوند. تنها گيرنده مي تواند مشخص كند كه دريافتي هاي وي واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تاثير قرار داده است. داشتن ارتباط و هدف ويژگي اطلاعات است.
دانش: مخلوط سيالي از تجربيات، ارزش ها و اطلاعات جديد است كه در ذهن دانشور بوجود مي آيد و به كار مي رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارك و ذخاير دانش، بلكه در رويه هاي كاري،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، مدیریت کیفیت، کیفیت جامع Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی مدیریت دانش، عصر اطلاعات، ضرورت مدیریت