پایان نامه با واژه های کلیدی فرایند آموزش، نیروی انسانی، آموزش کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسؤولیت های شغلی خود می سازد ( دعایی، 1385).
محمدی (1382) آموزش گسترش نگرش، دانش و مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین.
آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، 1375). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،1379).
به اعتقاد سولمن (2003)، آموزش، میدانی را برای ارتباط جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می کند.
سالازار (2007)، آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می داند.
در تعریف دیگری که توسط جی سین35(2008) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می کند، آموزش نامیده شده است.
از نظر فریر و همکاران36(2009)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.
سید جوادین (1387)، آموزش تجربه ای است مبتنی و یادگیری و منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می نماید.
بیشتر سازمان ما منابع فراوان را به آموزش و پیش رفت کارکنان خود اختصاص می دهند. برخی معتقدند آموزش پس از عمل کارمند یابی و استخدام اولین اقدام و به صورت توجیه کارکنان جهت آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد که به طور مبسوط در فصل جامعه پذیری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن بررسی قرار گرفت در حالی که برخی دیگر آموزش را مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد مستخدمان متناسب نیازشان یاد می دهند. طی چند دهه اخیر آموزش دامنه گسترده ای یافت و فراتر از آموزش مهارت های فنی به آموزش های حرفه ای نیز پرداخته شده از این رو امروزه آموزش به مفهوم یاد دادن شیوه های اصلاحی و تکمیل نیز می باشد تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده ها، مشارکت در تصمیم گیری های تیمی و کار با رایانه گردند. صاجب نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است.
تلاش و سرمایه زیادی که امروزه صرف آموزش می گردد پرسش های زیر را مطرح می سازد که:
اول: دلیل منطقی برای آموزش چیست؟
دوم: مناسبت ترین راه برای تحقق هدف های آموزشی سازمان کدام است؟
سوم: آثار و نتایج آموزشی را چگونه باید ارزیابی کرد؟
2-3-2 مزایای آموزشی
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می گردد. با گسترش علوم و فن آوری و پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواری بیش تری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان ها بیش تر احساس می گردد، به ویژه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود، زاده شده اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است احتمال این که فردی حرفه ای را بیاموزد و تا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد، بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می باشد. مزایای آموزشی شغلی را می توان به صورت دسته بندی زیر ارائه داد (همان منبع).
2-3-3 فرایند آموزش
در فرایند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان، و مدیران و سرپرستان درگیر هستند که هر یک
از عناصر مذکور در جستجوی امتیازات و منافعی در رابطه باخود، از فرایند آموزش می باشند. بنابراین فرایند آموزش باید هماهنگی و همسویی را در بین آنان به گونه ای میسر که امکان هدایت و اداره مطلوب آموزشی را موجب شود.
فرایندی که در شکل2- 1ترسیم شده است با این دیدگاه دنبال می گردد که همسویی و هماهنگی را در عناصر ذینفع سازمان حاصل نماید.
بنابراین آموزش فرایندی است که افراد براساس آن دانش و مهارت های را جهت تأمین هدفی خاص قرارمی گیرند و هدف بکار گیری فرایند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش مهارت و تبهر افراد، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران نیز مدنظر می باشد. در فرایند آموزش، تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزش، انتخاب روش های آموزش، اجرا و ارزیابی آن ها از اهمیت بسیار برخوردار است.

آموزش کارکنان
فرایند آموزش جدول(2-2) : اقتباس ازسیدجوادین،1387
ورودی های فرآیند آموزش
-اهداف، ماموریت ها، سیاست ها و خط مشی سازمان
– تغییرات در محیط، تکنولوژی و شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
– تغییرات در سازمان و فعالیت سازمان
– شرح وظایف، مسؤولیت ها و عملکرد اجزای سازمان
– نتایج ارزیابی عملکرد
– سطح دانش، اطلاعات و مهارت های موجود
سوابق تحصیلات و آموزش کارکنان
– دانش، اطلاعات و مهارت های مورد نیاز برای تقبل وظایف مورد انتظار در آینده
– ملاحظات مربوط به نوع و چگونگی فعالیت های سازمان
– ملاحظات حقوقی، قانونی ومالی
در دنیای امروز همه ی پدیده ها به سرعت در حال دگرگونی هستند. تحولات علمی یکی از عوامل سر عت دهنده ی این دگرگونی می باشد، هر پژوهشی با یافته ای همراه است. مجموعه یافته های انسان ها ذخایر دانش بشر را می سازند، ذخایری که در هر لحظه به آن افزوده می شود. تغییر در دانایی به تغییر در روش های تولید و بهره برداری مناسب از محیط می انجامد. با این تغییرات ابزارهای تولید تغییر می یابد انسان نیز در جریان این تغییرات، متحول می شود، خواسته های جدید برای او شکل می گیرد. این جریان به صورتی پیوسته در حال انجام است (بابازاده،1390).
تعریف آموزش: مفهوم آموزش بر خلاف پرورش یک نظام نیست، بلکه آموزش، فعالیتی است هدف دار و از پیش تعیین شده که هدفش فراهم کردن فرصت ها و موقعیت هایی است که امر یادگیری را در درون یک نظام پرورشی تسهیل می کند و سرعت می بخشد (سنگری، 1383).
آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالابردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش مهارت و تبحر افراد افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آنکه بهبود روابط کارکنان و مدیران مدنظر ما باشد. در فرآیند آموزش، تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزش، انتخاب روش های آموزش، اجرای ارزیابی آن ها از اهمیت بسیار برخوردار است (سیدجوادین،1387).
نظر محقق راجع به آموزش تربیت نیروی انسانی و ایجاد توانایی های لازم برای آمادگی فردا.
آموزش در سازمان به دو دسته تقسیم می شود:
1-آموزش قبل از خدمت:آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه می شود تا شایستگی و توانایی های لازم را در او ایجاد و وی را برای احراز شغل در آینده آماده کند این نوع آموزش برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای سازمانی ویژه است.
2- آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که با هدف ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند(فتحی واجارگاه،1387).

2-3-4 شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان
براي آن كه در رفتار كاركنان از جنبه هاي دانشي، نگرشي و مهارتي تغييري پديد آيد، فراهم شدن شرايط زير ضروري است:
1. كاركنان خود را ناگزير از تغيير بدانند: به ديگر سخن، كاركنان انگيزه تغيير در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسان ها بايد خود را با شرايط جديد و امروزي وفق دهند. در جهان كنوني هر چيزي تاريخ مصرفي دارد حتي مدرك تحصيلي و اگر آن نيز به روز نشود از درجه اعتبار ساقط مي گردد. پس لازم است كاركنان براي هر وظيفه اي كه بر عهده مي گيرند تخصص به روز آن وظيفه را داشته باشند.
2. كاركنان از وظايف محوله و كاري كه بايد انجام دهند آگاه باشند: فقدان يا كمبود آگاهي نسبت به وظيفه و شيوه انجام دادن آن، مانعي براي گرايش به تغيير در رفتارهاي موجود است. در واقع كليه كاركنان بايد داراي شرح وظيفه مكتوب و شفاف باشند. اين وظيفه مديريت منابع انساني هر سازماني است كه به عنوان كارفرما براي هر شغل و پست شرح وظيفه شفاف و مكتوبي ارائه نمايد.
3. كاركنان بايد در جايگاه شغلي متناسب با قابليت هاي شخصي و توانمندي هاي عملياتي قرار گرفته باشند: كاركناني كه ارتباط بين علايق و تحصيلات و نيز آينده شغلي خود با دوره آموزش طراحي شده نمي يابند غالباً در دوره هاي آموزشي شركت نكرده و يا در صورت شركت انگيزه اي براي يادگيري نشان نمي دهند. شايد مهم ترين دليل عدم رغبت به حضور فعال در اين دوره ها بر مي گردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مديريت منابع انساني. متاسفانه در بسياري از سيستم هاي اداري كشور اين مشكل بصورت حاد وجود دارد كه افراد در جايگاه هاي تخصصي خود نيستند پس بنابراين خلا آموزش احساس مي شود ليكن با آموزش هاي كوتاه مدت كه به منظور بروز كردن آموخته هاي قبلي است نيز نمي توان به آن چه خواسته كارفرماست رسيد.
4. تغيير در رفتار نيازمند پاداش است: «تغيير» نتيجه يك فرايند است، اگر كاركنان از نتيجه تغيير منتفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصي و پيشرفت شغلي خود احساس نكنند براي «تغيير رفتار» برانگيخته نمي شوند. دوره هاي آموزشي بايد قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغيير را به كاركنان نشان دهند و نياز به تغيير را ناگزير نشان دهند. همچنين، در چارچوب دوره هاي آموزشي است كه كاركنان بايد از وظايفي كه دارند و شيوه هايي كه براي برآوردن انتظارات شغلي وجود دارد آگاه گردند. ايجاد شرايط شغلي مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظيفه و حساسيت آن، كاركنان بايد تقويت و از پاداش شايسته بهره مند گردند. اگر تفاوتي مابين آن كه در دوره هاي آموزشي شركت مي نمايد و دانسته ها را بكار مي گيرد با آن كه در اين نوع دوره ها شركت نمي كند قائل نگرديم مسلم است كه ديگر انگيزه اي نيز براي كسب علم و دانش به وجود نخواهد آمد همان طور كه قرآن كريم مي فرمايد: آيا برابرند آنان كه مي دانند با آنان كه نمي دانند؟ اين آيه تفاوت مي گذارد بين عالم وجاهل (خوشنویس

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی نیازهای آموزشی، نیازسنجی، ارزیابی عملکرد Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی آموزش کارکنان، نیروی انسانی، ضمن خدمت