پایان نامه با واژه های کلیدی عوامل بازدارنده، آموزش ضمن خدمت، بازده آموزش

دانلود پایان نامه ارشد

کرد. منابع انساني، شامل نيروهاي آموزشي مانند: استادان، استادکارها، مربيان و کادر اجرايي مي باشد. منابع مادي را نيز مي توان در دو گروه:
1. امکانات فيزيکي مثل کلاس درس‌، آزمايشگاه، کارگاه، کتاب، جزوه، رايانه و اينترنت
2. منابع مالي شامل هزينه هاي جاري و سرمايه اي، تقسيم بندي کرد. (سلطاني، 1385 :105 )
د) ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي؛ براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي تعاريف گوناگوني ارائه شده است. ميزان تحقق هدف هاي آموزشي، ميزان تحقق هدف هاي شغلي کارآموزان پس از گذرانيدن دوره هاي آموزشي، بدين‌گونه مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد: تعيين ميزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهاي مديران و سرپرستان، تعيين ميزان اجراي درست کار، تعيين ميزان مهارت هاي ايجاد شده در اثر آموزش ها براي دستيابي به هدف هاي، تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي، تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موقيت کسب و کار.
در حقيقت، ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينکه تا اندازه‌اي تعيين کنيم، آموزش هاي انجام شده تا چه حد منجر به ايجاد مهارت هاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و کاربردي شده است. در همين رابطه برخي از دلايل سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي را بدين‌گونه يادآور مي‌شويم:
* وجود يک برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد که برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده قرار گيرند. بديهي است که ثبات و اعتبار معيارهاي عيني، بيش از قضاوت هاي ذهني است.
* الزامات ناشي از مقرارات و آيين‌نامه‌هاي سازماني نظام هاي مديريت کيفيت، سازمان ها را مقيد مي سازند که به فعاليت هاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي اعتنا نباشند و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند جهت دار کردن برنامه‌هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آنها در ارزشيابي ها.
* به حداقل رسانيدن هزينه هاي آموزشي‌.
* تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري کارکنان، با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان .
ارزشيابي بخش نهايي تقريباً همه سيستم‌هاي توسعه آموزشي است. زيرا تکنيک ها و متدلوژي هايي را براي تعيين اثربخشي و راه هايي را براي بهبود مداخلات آموزشي فراهم مي آورد. هدف نهايي آموزش کارايي و اثربخشي بيشتر و بهتر است، بنابراين بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزش، لازمه فرايند آموزش است و با اين کار است که حلقه آموزشي تکميل مي‌شود. در حقيقت ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي از يک سو، آيينه اي فراهم مي آورد تا مديران و کارکنان سازمان تصويري روشن تر از چگونگي کم و کيف فعاليت هاي آموزشي به دست آورند و از سوي ديگر، برنامه ريزان و کادر آموزشي سازمان را مجهز مي سازد تا نسبت به جنبه هاي مثبت و منفي برنامه آگاهي پيدا کنند و از اين راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعاليت هاي آموزشي نيروي انساني ياري برسانند.
ارزيابي اثربخشي آموزش يعني تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزش هاي اجرا شده، تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني، تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است، تعيين ميزان توانايي هاي ايجاد شده در اثر آموزش ها براي دستيابي به هدف ها. با توجه به مباحث بالا بايد گفت كه اثربخشي آموزش از طريق بررسي كارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمان ها را اصلاح كنيم، تقريباً اثربخشي آموزش تضمين مي شود (ايرج سلطاني، تدبير).
علي رغم محدوديتها و عوامل بازدارنده اي که ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي را محدود مي سازند دلايل منطقي و قابل قبول ديگري نيز وجود دارد که اجراي برنامه هاي ارزيابي آموزشي در سازمان ها را ضروري ساخته است که ذکر چند نمونه از آنها خالي از لطف نيست.
– تلقي آموزش به عنوان يک امر ارزشمند به جاي تلقي آن به عنوان يک هزينه؛
– انسانها اساساً موجوداتي ارزياب هستند که پيوسته در مورد پديده هاي پيرامون خود ارزشيابي مي کنند. کليه فعاليتهاي موجود در سازمان در معرض ارزشيابي مي باشند خواه برنامه ارزيابي در اختيار باشد و يا نباشد. اما وجود يک برنامه ارزيابي آموزشي در سازمان فرصتي را فراهم مي آورد که برخي معيارهاي ذهني به صورت عيني و مشخص تري مورد استفاده قرار مي گيرند. بديهي است که ثبات و اعتبار معيارهاي عيني بيش از قضاوت هاي ذهني است؛
– الزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني، سيستم هاي مديريت کيفيت که سازمان ها را مقيد مي سازند نسبت به فعاليت هاي آموزشي و نتايج حاصل از آنها بي تفاوت نبوده و نتايج حاصل از آن را مورد پيگيري قرار دهند؛
– جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن؛
– به حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشي؛
تطبيق هر چه بيشتر نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري کارکنان با دوره هاي آموزشي موجود در سازمان (ابطحي و پيدايي، 1382).
کرك پاتريک36 (1998): دلايل اصلي ارزيابي اثربخشي آموزش ضمن خدمت را چنين بيان مي کند:
1. توجيه دلايل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالت هاي سازمان؛
2. تصميم گيري لازم در خصوص تداوم داشتن يا تداوم نداشتن يک برنامه آموزشي؛
3. کسب اطلاعات در مورد اينکه چگونه مي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد.
4. يک اصل کلي و قديمي در بين بزرگان امر آموزش وجود دارد مبني بر اينکه هر وقت در يک سازمان بخواهند تعديل نيرو انجام دهند يا سازمان خود بخواهد سياست کوچک سازي را در پيش بگيرد، ابتدا به دنبال واحدهايي مي رود که با حذف آنها، کمترين ضرر ممکن به سازمان برسد (ابطحي، 1383 : 168-167) و(kirck patrik,1998).
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف نمائيم. اثربخشي سازمان عبارتست از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف هاي مورد نظر خود نائل مي آيد (ريچارد دفت، 1377).
پيتر دراكر اثر بخشي را انجام كار درست تعريف كرده است. تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت، كسب موفقيت، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزش هاي سازماني، تفكر گروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثربخشي بكار مي روند. (سلطاني،1380)

2-14- الگوها و رويکردهاي اثربخشي آموزش
در ارزشيابي الگوهاي متعددي وجود دارد. اين الگوها بر اساس ديدگاه هاي خاصي که در تعريف ارزشيابي وجود دارد شکل گرفته اند. اين ديدگاه ها هر يک، جنبه هايي خاص از ارزشيابي را مد نظر قرار داده و الگوي خاصي را تنظيم کرده اند. برخي از الگوها توجه خود را به ارزشيابي رفتار يادگيرنده، مواد آموزشي يا شيوه هاي مربوط به آن معطوف کرده اند. گروه ديگري از الگوها، بر اهميت نقش ارزشيابي در برنامه ريزي هاي آموزشي تأکيد کرده و در اين رابطه کوشيده اند تا با استفاده از الگوهاي متعدد نسبت به اصلاح برنامه ريزي آموزشي اقدام کنند و دسته ديگري از الگوها بر اهميت گردآوري اطلاعات براي تصميم گيري تأکيد دارند .تعدد در رويکرد و مدل هاي ارزيابي مي تواند دلايل چندگانه اي به شرح زير داشته باشد:
1) متخصصان ارزشيابي بر الگوهاي اوليه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشي تازه تري را اضافه کرده اند. (ابيلي، 1375)
2) تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل هاي آموزش، که در بازتاب تجربيات خود از ارزش ها و جهان‌بيني هاي متفاوت استفاده کرده اند .
3) دليل ديگر تنوع مدل هاي ارزشيابي را مي توان در پيدايش آنها در موقعيت هاي متفاوت جستجو کرد. تفاوت در اهداف در نظر گرفته براي ارزشيابي؛ اينکه هدف ارزشيابي را اصلاح برنامه بدانيم يا آگاهي يافتن از ميزان تأثير برنامه .
4) تأکيد بر بخش خاصي از فرايند ارزشيابي (کيامنش،1377)
2-14-1- مدل هدف مدار تايلر
اين مدل قديمي ترين مدل ارزشيابي مي‌باشد و با مقايسه “نتايج مورد انتظار” و “نتايج واقعي” انجام مي‌گيرد، تمركز اين رويكرد برنتايج است كه مفهومي به سهولت قابل درك به حساب مي‌آيد (ابيلي، 1375، 46).
2-14-2- روش اديورنه
در اين روش بهترين راه براي انجام يك ارزشيابي جامع و كامل كاربرد يك روش سيستمي است. در اين مدل بهترين راه براي ارزشيابي يك برنامه آموزشي اندازه گيري ميزان تغييراتي است كه در رفتار، درجه مهارت و ميزان كارايي شركت كنندگان پس از شركت در دوره آموزشي در آنان بوجود آمده است بنابراين در اين روش آزمايشات كلاسي چه قبل از تشكيل دوره و چه در خاتمه آن نمي توانند ارزشيابي كاملي از برنامه هاي آموزشي به دست دهند مگر اينكه كاربرد آن در محيط واقعي كار مورد مطالعه و ارزشيابي قرار گيرد (ابطحي،1368 :145).
2-14-3- روش دفيليپس
از اين ديدگاه دو روش براي ارزشيابي پيشنهاد مي شود كه روش اول شامل چهار معيار زير مي باشد:
الف ) آزمايش معلومات و اطلاعات
ب ) ارزشيابي وظايف انجام شده بر مبناي هدف
ج ) ارزشيابي بر اساس مشاهده نمونه هاي كار انجام شده
د ) ارزشيابي بر اساس مقايسه با ديگر نمونه هاي شغلي در زمينه مربوطه
راه كلي ديگري كه ارائه شده است به ترتيب شامل گامهاي زير مي باشد :
گام اول مراجعه به خلاصه اي از وظايف و كارهاي برجسته اي كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد ثبت گرديده است در گام دوم مراجعه به خلاصه اي از ارزشيابي هايي است كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد انجام و ثبت گرديده است.
2-14-4- روش كرك پاترك37
در اين روش چهار مرحله براي ارزشيابي آموزش پيشنهاد مي شود كه عبارتند از: (kirck patric,1998 :19)
الف) ارزيابي واكنشي38: كه منظور همان واكنشي است كه شركت كنندگان در يك برنامه آموزشي در مورد آن برنامه از خود نشان مي دهند كه از طريق پرسشنامه، مصاحبه و … مي توان بدست آورد.
ب) ارزيابي يادگيري39: كه همان تعيين ميزان فراگيري مهارتها، تكنيك ها و حقايقي است كه افراد آموخته اند كه از طريق پيش آزمون و پس آزمون مي توان به آن پي برد.
ج) ارزيابي رفتار40: منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است كه دررفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشي حاصل گرديده است که آن را مي توان با ادامه ارزيابي در محيط واقعي كار روشن ساخت.
د) ارزيابي نتايج41: منظور بررسي هزينه اي است كه براي آموزش صرف گرديده تا معلوم شود كه شركت كنندگان تا چه اندازه قادرند اين مخارج را از طريق كار و انجام وظايف به نحو احسن جبران نمايند. در اين قسمت نقش آموزش در افزايش توليد، بهبود كيفيت، كاهش هزينه ها، كاهش ميزان حوادث ناشي از كار، افزايش فروش، افزايش ميزان سود آوري و … مورد ارزيابي قرار مي گيرد.
2-14-5- روش( زمينه ، داده ها ، واکنش و دست آورد ها ) 42C.I.P.O
اين روش كه توسط وار ارائه شد شامل چهار مرحله است :
مرحله اول) ارزشيابي زمينه كار: بررسي و تجزيه و تحليل محتواي كاري شركت كنندگان در برنامه آموزشي است، تا بدين وسيله اطلاعاتي در زمينه وظايف و مسئوليت هاي واقعي آنان در محيط واقعي كار بدست آيد.
مرحله دوم) ارزيابي داده ها: در اين مرحله كه خود شامل سه گام اصلي است در ابتدا به ارزيابي فرآيند هدفگذاري آموزشي پرداخته سپس به ارزيابي فرآيند هاي مرتبط با نيازهاي آموزشي مي پردازيم و در گام آخر نيز به سازماندهي محتوايي مي پردازيم.
مرحله سوم) ارزيابي اثر بخشي فرآيند آموزش: اين مرحله شامل ارزيابي روش هاي آموزشي، ارزيابي نحوه اجراي آموزش و ارزيابي استانداردهاي آموزشي است.
مرحله چهارم) ارزيابي عملكرد و نتيجه آموزشي: معيارهاي مختلفي براي ارزيابي نتايج آموزشي وجود دارد كه عبارتند از :
– معيارهاي امتحان، معيار كاهش حوادث ناشي از كار، معيار كاهش تخلفات كاري، افزايش ميزان پيشنهادات
– معيار كاهش هزينه هاي زائد سازمان، معيار كيفيت توليد و فعاليت ها، معيار ميزان توليد، معيار بررسي عملكرد فرد در يك فاصله زماني معين، معيار ارزيابي استاد كار و مربي (ابطحي،1368 :145).
2-14-6- مدل آزمايش اجتماعي
در اين مدل جامعه بصورت يك

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی داده ها و اطلاعات، کارشناسان آموزش، بهبود مستمر Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد کارکنان، گروه کنترل، مشاهده عمل