پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد کارکنان، گروه کنترل، مشاهده عمل

دانلود پایان نامه ارشد

آزمايشگاه در مي‌آيد. در مدل آزمايشي كلاسيك، ارزشياب با استفاده از اين مدل دو گروه انتخاب مي‌كند. گروه مورد آزمون و گروهي كه آزموني بر روي آن انجام نمي‌گيرد. مفاهيم اصلي روش ‌شناسي اين مدل عبارتند از: نمونه‌برداري تصادفي، كنترل، برخورد آزمايشي و مقايسه (ابيلي، 1375، 46).
2-14-7- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه
اين مدل با عناوين “مدل ارزشيابي رقيب” يا “مدل ارزشيابي قضايي” ناميده مي‌شود. در اين روش همانگونه كه از نام آن برمي‌آيد در انجام ارزشيابي از شيوه‌هاي شبه قضايي استفاده مي‌شود. در اين مدل نوعاً به دو گروه موافق و مخالف يك برنامه اجازه داده مي‌شود تا در مقابل يك هيأت منصفه آموزشي در مورد مسايل مختلف از موضع موافق يا مخالف خود دفاع كنند. مقررات و شيوه‌هاي شهادتي بوجود آيد و اجازه استنطاق و بازجويي به آنها داده مي‌شود. اين كار بعنوان يك محاكمة آموزشي توسط هيأت منصفه تلقي مي‌شود. (ابيلي، 1375، 54)
2-14-8- دل ساليوان
وي اندازه گيري اثربخشي آموزش را در پنج مرحله بيان مي دارد:
1) قبل از آموزش
• تعداد افرادي كه مي گويند به نيازسنجي آموزشي نياز دارند
• تعداد افرادي كه براي آن اسم نويسي مي كنند
2)در پايان آموزش
• تعداد افرادي كه تمايل به شركت در دوره داشتند.
• تعداد افرادي كه به جلسه توجه داشتند.
• رضايت فراگيران در پايان آموزش، زماني كه آنها فكر مي كنند هزينه آموزش را پرداخت كرده اند.
• تغييرات قابل سنجش در دانش و مهارت در انتهاي دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در پايان دوره آموزشي
• تمايل به سعي و تلاش يا استفاده از مهارت ها و دانش ها در پايان دوره آموزشي
3) اثرات تاخيري
• رضايت فراگيران X هفته بعد از دوره آموزشي
• رضايت فراگيران X هفته بعد از دوره آموزشي زماني كه فراگيران بدانند كه هزينه دوره را پرداخته اند.
• نگهداري معارف X هفته بعد از پايان دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در X هفته بعد از دوره آموزشي
• تمايل به نشان دادن توانايي يا گرايش به استفاده از مهارت ها در X هفته بعد از پايان دوره آموزشي
4)تغييرات رفتاري در شغل
• افراد آموزش ديده اي كه رفتارشان را تغيير مي دهند يا از دانش ها و مهارت هاي جديد بعد از دوره آموزشي استفاده مي كنند.
• افراد آموزش ديده اي كه مديرانشان تغييرات رفتاري را بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش هاي ناشي از دوره آموزشي گزارش داده اند.
• افراد آموزش ديده اي كه واقعاً تغييرات در رفتار آنها مشاهده شده است بخاطر استفاده از مهارت ها و دانش هاي ناشي از دوره آموزشي.
5)تغييرات عملكردي در سر كار
• افراد آموزش ديده اي كه عملكرد واقعي خودشان را بعنوان نتيجه تغييرات در رفتار تغيير مي دهند.
• افراد آموزش ديده اي كه مديرانشان گزارش مي دهند كه آنها عملكرد شان را تغيير داده اند . همچنين از اين طريق نمره ارزيابي عملكردافراد كه در طول چند ماه تغيير پيدا كرده است.
• افراد آموزش ديده اي كه بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در عملكرد واقعي شان بعنوان نتايج تغييرات رفتاري و مهارتي ديده شده است.
• عملكرد افرادي كه بوسيله اشخاصي مديريت مي شوند كه در دوره آموزشي شركت كرده اند.
2-14-9- مدل فرايندي ارزيابي برنامه هاي آموزشي
چارچوب اصلي فرايند آموزش در اين مدل حفظ شده است. آنچه اين مدل را با ساير مدل هاي بررسي شده متمايز مي کند جامعيت نسبي آن است. به عبارت ديگر اين مدل براي اندازه گيري اثربخشي دوره هاي آموزشي، فرايند آموزش را به صورت يک سيستم در نظر مي گيرد که در آن کلي? خرده سيستم هاي فرايند آموزش بايد با يکديگر ارتباط متقابل داشته باشند، اين مدل براي اندازه گيري اثربخشي دوره هاي آموزش کاربردي، مراحل نيازسنجي، برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي را بطور کامل مد نظر قرار مي دهد. به عبارت ديگر اين مدل براي اينکه بتواند اثربخشي دوره هاي آموزشي کاربردي را اندازه گيري کند، بايد ورودي هاي فرايند آموزش را که از طرق نيازسنجي آموزشي تعيين مي شوند، مورد مطالعه قرار داده تا از طريق تعيين شاخصهاي مناسب، بتواند دوره هاي آموزشي مورد نياز سازمان را شناسايي کند. سپس از طريق اندازه گيري شاخصهاي بدست آمده به شناسايي وضعيت فعلي سازمان پرداخته، به کمک برنامه ريزي و اجراي دوره هاي آموزشي و اندازه گيري دوبار? شاخص ها، ميزان اثربخش بودن دوره هاي آموزشي کاربردي را تعيين نمايد.
2-14-10- روش ( موفقيت ، مداخله ، تاثير و ارزش )T.V.S2 43
در اين روش بيشترين توجه بر موقعيت آموزش، مداخله، تأثير و ارزش برنامه آموزشي معطوف است. توضيح اينكه در مرحله بررسي “موقعيت” تلاش مي شود تا اطلاعاتي از وضعيت جاري عملكرد سازماني فراگيران و همچنين تعاريفي از انتظارات سازماني آينده از وضعيت مطلوب عملكرد افراد جمع آوري شود. در قدم بعدي كه مرحله “مداخله ” نام دارد كارشناسان آموزش تلاش مي كنند از طريق يك آسيب شناسي دلايل وجود خلاء بين عملكرد آرماني و كنوني كاركنان را به دست آورند.
در مرحله سوم، “ارزشيابي”، تفاوت بين اطلاعات جمع آوري شده اوليه و ثانويه آشكار و راه حل آموزشي مناسب براي از بين بردن اين خلاء ارائه شود. در مرحله پاياني، “اندازه گيري”، تفاوت در كميته بهره وري، ارائه خدمات و… كه به دليل نبود آموزش هاي مؤثر صورت پذيرفته به صورت اعداد واقعي و ترجيحاً بر حسب واحد پول (دلار ، ريال و… ) به مسئولان سازمان ارائه مي شود (ياريگرروش،1381 :46).

2-15- مراحل ارزشيابي بر اساس مدل بازگشت سرمايه ROI44
مرحله اول: ارزشيابي برنامه ريزي اولين مرحله ارزيابي مدل بازگشت سرمايه، ارزيابي برنامه ريزي است‌. اين مرحله در چند گام انجام مي شود. گام اول شامل، تعيين اهداف برنامه، اهداف ارزشيابي، تعريف انواع منافعي که بايد ارزشيابي شوند، تعيين روش هاي جمع آوري اطلاعات و تعيين زماني که براي ارزشيابي در نظر گرفته مي شود. مرحله ارزشيابي برنامه يک گام مقدماتي است که منطبق بر طراحي برنامه است که در گام نخست از اهداف برنامه که در ضمن طراحي برنامه تعريف شده اند يا بايد تعريف شوند، استفاده مي‌کند. اگر هدف هاي برنامه به روشني تعريف نشده باشند، نياز است قبل از ادامه فعاليت در اين مرحله و قبل از حرکت در مرحله دوم آنها را تعريف کرد. اهداف يادگيري يک جنبه مهم از طراحي آموزشي هستند. رابرت ماگر بيان مي کند سه عنصر خاص در اهداف يادگيري وجود دارند. اين عناصر عبارتند از :
الف ) عملکرد خاص مورد انتظار .
ب ) شرايطي که تحت آن عملکرد مورد انتظار است .
ج ) حداقل سطح قابل قبول عملکرد.
براي تعيين نتايج سازماني و خط پايه اثر روي سازمان ، يک تحليل از نوع ارزشيابي “بازگشت سرمايه” نياز است.
گام بعدي از مرحله ارزيابي برنامه‌ريزي‌، تعيين منافع برنامه آموزشي است . منافع به وسيله يک رويکرد ترکيبي، ارزشيابي مي شوند. اما عناصر هر برنامه ممکن است متفاوت باشند. سازمان ها مي توانند نتايج شان را اندازه گيري کنند. اين اندازه گيري مي‌تواند به وسيله مشاهده عملکرد يا روش هاي جمع آوري اطلاعات زير تکميل شود :
1- چه نوع اطلاعاتي نياز است جمع آوري شوند؟
2- آسانترين روش براي جمع آوري اين اطلاعات کدام است؟
3- چه کسي بايد اين اطلاعات را جمع آوري کند؟
4- کدام روش مي تواند بيشترين پاسخ را بدهد؟
مرحله دوم : جمع آوري داده ها
دومين مرحله از مدل بازگشت سرمايه جمع آوري داده هاست. اين مرحله شامل تعيين هزينه هاي برنامه و جمع آوري فيزيکي داده هاي منافع است. اين مرحله در چند گام انجام مي شود:
نخستين گام از جمع آوري داده ها، تعيين هزينه هاي برنامه آموزشي است‌. براي هر برنامه اي سه نوع هزينه وجود دارد. سياهه هزينه هاي شناخته شده، ديگر هزينه هاي شناخته شده، هزينه هاي اضافي برآورد شده، هزينه هاي واقعي رخ داده به‌واسطه توسعه و اجراي برنامه آموزشي هستند. ديگر هزينه هاي شناخته شده، هزينه هايي هستند که جزء سياهه هزينه ها يا ذکر شده در هزينه برنامه نيستند. سومين نوع هزينه، هزينه هاي اضافي در نظر گرفته شده اند. اين يک مقوله وسيع و متنوع است و ممکن است شامل هزينه هاي دروني و بيروني شود‌.
دومين گام نيز شامل جمع آوري داده است. اين گام به وسيله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعريف شده است برداشته مي شود.
مرحله سوم : تحليل داده
مرحله سوم از اين روش شامل ارزيابي داده ها، جمع بندي و گزارش نتايج است‌. ارزيابي اطلاعات، هزينه ها و منافع را مشخص مي سازد. هزينه ها قابل فهم هستند. براي تعيين منافع ضروري است، اطلاعات کمي به ارزش پولي تبديل شوند. در هر سوال با يک کاربرد خاص، از پاسخ دهنده خواسته مي‌‌شود تا وضعيت مالي را نشان دهد. همچنين از پاسخ دهندگان خواسته مي شود تا درصد اطمينانشان در کارايي وضعيت مالي را نشان دهند. اين فاکتور اطمينان براي ايجاد پايه اي براي کاربرد چندگانه ارزيابي منافع به وسيله درصد اطمينان براي هر سوال استفاده شده است. وضعيت منافع در همه منابع در نهايت جمع مي شود. ROI سپس با استفاده از نرخ مالي ساده از 100 محاسبه مي شود. هدف از جمع بندي و گزارش فرايند، بهبود برنامه و نمايش و مسئوليت پذيري براي برنامه است. با گزارش نتايج به سؤالات زير پاسخ داده مي شود:
– آيا برنامه آموزشي به اهداف يادگيري دست يافته است؟
– آيا برنامه هاي آموزشي تغييري در سازمان به وجود آورده اند؟
– آيا ارزش پول هزينه شده، به وسيله برنامه به دست آمده است؟
اگر پاسخ سوالات مثبت باشد برنامه موفقيت آميز بوده است‌. موفقيت هر برنامه وابسته به هدف هاي ارزشيابي است، آنچنان‌که در مرحله اول در اين مدل تعريف شده است. در منابع و مراجع مختلف براي محاسبه ROI نکات راهنماي مختلفي ارائه و مطرح شده است که اين موارد عبارتند از :
* براي هر ارزيابي بايد اهداف مشخص شوند. برخي از سازمان ها براي هر سطح از برنامه هاي آموزشي، هدف تعيين مي کنند‌. با تعيين چنين اهدافي براي همه سطوح ارزيابي، لازم است که بخش هاي توسعه منابع انساني، به اندازه گيري و ارزيابي متعهد شوند.
* طراحي آموزش و اندازه گيري آن بايد همزمان انجام شود. انجام برنامه ريزي آموزشي و برنامه ريزي اندازه گيري آموزش به طور همزمان مؤثرتر است، زيرا اطلاعات مورد نياز آنها مشابه است.
* ارزيابي آموزشي بايد بر سطح خرد متمرکز باشد. به منظور اندازه گيري مؤثر ROI پاسخگويان بايد بر يک برنامه يا تعدادي برنامه يکپارچه متمرکز شوند.
* براي جمع آوري اطلاعات از روش هاي مختلفي استفاده کنيد‌. روش هاي جمع آوري داده‌ها مي تواند در برگيرنده مصاحبه، گروه تمرکز‌، پرسش‌نامه، برنامه عملياتي، قراردادها و بررسي عملکرد باشد.
* اثرات عوامل جانبي را مشخص کنيد. پيش از ارزيابي اثرات آموزش لازم است اثرات ساير عوامل که بر نتايج مؤثرند را جدا کنيد.
* از نتايج گروه هاي کنترل استفاده کنيد. يکي از راه هاي سنجش مؤثر ساير عوامل، مقايسه نتايج يک گروه کنترل با نتايج گروه آموزش ديده است.
* در هر بار ROI را براي يک دوره آموزشي محاسبه کنيد. براي اکثر سازمان ها‌، بخصوص آنهايي که تجربه و سابقه لازم براي محاسبه ROI را ندارند، بهتر و عملي تر آن است که هر بار فقط براي يک برنامه آموزشي، ROI را محاسبه کنند .
مراحل جمع‌آوري، تجزيه و تحليل داده‌ها اين مرحله شامل چهار گام است:
1 – تفکيک اثرات آموزش براي تعيين بازگشت سرمايه در آموزش: بايد قادر باشيد تغييراتي را که به عنوان نتيجه آموزش حاصل مي شوند را اندازه‌گيري کنيد. در نتيجه بايد وضعيت عملکرد يا سطح دانش را ، قبل از اينکه آموزش صورت گرفته باشد، بدانيد. اندازه گيري داده هاي پيش از آموزش بايد شامل اشتباهات تکراري، نسبت ساعت هاي کار بر واحد توليد يا خدمات، هزينه پولي مواد ضايعاتي، تعداد محصولات برگشتي يا معيوب، حجم فروش هاي از دست رفته، ميزان غيبت، نرخ ريزش يا بررسي مشکلات (درگيري، مشاجره و مباحثه) ناشي از رضايت نداشتن مشتري باشد. تفکيک اثرات آموزش، شامل شناسايي کليه عوامل کليدي است که در عملکرد کارکنان و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عوامل بازدارنده، آموزش ضمن خدمت، بازده آموزش Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، ارزش بازار، ارباب رجوع