پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، رفتار انسان

دانلود پایان نامه ارشد

افراد متقاضي شركت در دوره هاي آموزشي نياز دارند كه بدانند كه آيا آموزش چيز جديدي به آن ها خواهد آموخت يا خير؟؛
د: مديران در خصوص تناسب دوره هاي آموزشي با نيازهاي كاركنان تصميم گيري مي كنند؛
ه: هدف ها براي مدرسان و كارآموزان جهت و سير مشخصي را تعريف مي كند، به نحوي كه آنان مي توانند در طي فرايند اجراي دوره آموزشي در چارچوب هدف ها فعاليت نمايند، و هدف ها امكان ارزشيابي از اثربخشي دوره هاي آموزش كاركنان را فراهم مي سازد (سعادت،1376).

3 . انتخاب روش آموزش
انتخاب روش هاي مناسب براي آموزش منابع انساني به نظر بعضي از صاحب نظران بستگي به عوامل متعددي دارد، كه عبارتنداز:
1) هزينه تمام شده آموزش؛
2) محتواي برنامه هاي مورد نظر؛
3) امكانات و منابع در دسترس؛
4) علاقه و توان فراگير؛
5) علاقه و توان مربي؛ و
6) اصول يادگيري ( حاجي کريمي و رنگريز، 1378)

2-11- آموزش ضمن خدمت
اصولاً پيشرفت و تحولات سريع علوم و تكنولوژي همراه با تحولات سريع فرهنگي اجتماعي و اقتصادي ايجاب مي كند كه نيروي انساني شاغل در سازمان ها (بعنوان مهمترين عامل توسعه يك سازمان) به منظور همگامي و همراهي با تحولات مذكور از طريق استفاده از فرصت ها و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم بتوانند بعنوان عناصري فعال و مؤثر جهت تحقق اهداف خود و سازمان نقش لازم را ايفا نمايند.
مفهوم بهسازي سازماني يعني فرآيند اصلاح و بهبود سازمان از طريق تغيير در نگرش ها، اعتقادات، ارزش هاي افراد، ساختار و فعاليتهاي سازماني كه عمدتاً بر تغيير و اصلاح رفتار انسان در سازمان تأكيد دارد، از اواسط قرن گذشته ميلادي مورد توجه قرار گرفت. بر اين اساس، بهسازي نيروي انساني، بخش مهمي از موضوع بهسازي سازماني محسوب شده و در واقع آموزش نيروي انساني علاوه بر آنكه استعدادهاي افراد را پرورش مي دهد، با بهبود بخشي به روش ها و فنون انجام كار، و كسب دانش و افزايش مهارت هاي شغلي،‌ موجب كاهش اتلاف منابع اعم از مادي و غير مادي مي‌گردد.
آموزش نوعي تجربه يادگيري است و تغييرات نسبتاً پايداري مي باشد كه در رفتار بالقوه افراد، بر اثر تجربه به وجود مي آيد. آموزش ضمن خدمت نيز، ايجاد چنين تجربه يادگيري، از زماني است كه فرد مراحل استخدامي خود را طي كرده و به استخدام مؤسسه در مي آيد و آموزش تخصصي يا حرفه‌اي، به عنوان نوعي آموزش ضمن خدمت، كوششي براي انطباق دقيق فرد با ويژگي هاي شغلي و هماهنگي او با نيازهاي سازمان خواهد بود (ميركمالي، :7-5).
فتحي، آموزش ضمن خدمت را بهبود نظامدار و مستمر مستخدمان از نظر دانش ها،‌ مهارتها در رفتارها كه به ارتقاي آنها و سازمان عمل خدمتشان كمك مي كند بيان مي دارد.
پي ير و گاتر24 (1983)، آموزش ضمن خدمت را كوشش نظامدار جهت هماهنگ كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آني افراد با نيازهاي آتي سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي رود، تعريف مي كند (فتحي و اجارگاه، 1372 : 5-35).
سعيدي، انواع شيوه هاي آموزش ضمن خدمت را با توجه به ارتباط فراگيران با مؤسسه آموزشي (آموزش انفرادي نظير خودخواني و مطالعه شخصي، آموزش مكاتبه اي، بورس تحصيلي، استاد شاگردي، كارورزي يا كار آموزشي و آموزش گروهي در گروه هاي بزرگ و كوچك نظير آموزش كلاسي، سمينار، كارگاه آموزشي، گردهمايي، كنفرانس، سمينارها، مناظره و ….) از لحاظ هدف (دوره هاي توجيهي، بازآموزي، دانش افزايي، كارورزي و كارآموزي) از لحاظ شيوه هاي آموزشي به لحاظ زمان (آموزش ضمن خدمت، بلند مدت و كوتاه مدت). شيوه هاي آموزشي از لحاظ تمركز (متمركز، نيمه متمركز و غير متمركز) و… تقسيم‌بندي مي‌كند (سعيدي، : 8-52).
طبق گزارش يونسكو، انواع آموزش هاي ضمن خدمت شامل آموزش هاي توجيهي، بازآموزي (يادآوري و تكرار)، جبراني يا تكميلي، آموزش هاي ارتقاء، آموزش هاي ويژه و آموزش هاي عمومي مي گردد (فتحي واجارگاه، 1372: 11).
جلالي، زير نظام هاي مطرح در نظام آموزش ضمن خدمت را شامل زير نظام مديريتي، زير نظام آموزشگر، زير نظام بهره‌برداران (سربازان) و زيرنظام كاركنان تقسيم بندي مي‌كند و معتقد است كه درصورت تعامل مناسب اين چهار زير نظام، دوره ها به شكل كاملاً كارا و مناسب اجرا خواهند شد (جلالي،1375: 4).
با توجه به توضيحات داده شده، آموزش ضمن خدمت را مي توان، نوعي آموزش در محيط و جدا از محيط كار دانست كه غالبا” بصورت آموزشهاي رسمي تخصصي كوتاه، ميان يا بلند مدت انجام مي گيرد. بر اين اساس، آموزشهاي تخصصي سربازان سازندگي نيز نوعي آموزش ضمن خدمت محسوب خواهد گرديد.
2-11-1- اهداف آموزش ضمن خدمت
اهداف آموزش ضمن خدمت مي‌تواند با توجه به شيوه هاي تقسيم بندي، نوع مخاطب و بهره‌‌بردار و فسلفه اجرايي با يكديگر متفاوت باشد. ميركمالي به نقل از برخي صاحبنظران، اهداف آموزش ضمن خدمت را در شش دسته هدفي شامل آشنايي با سياست ها و رويه هاي سازماني، اصلاح مهارت هاي ويژه، اصلاح روابط انساني، حل مسئله، اصلاح روش هاي مديريتي و نظارتي و كارآموزي مي داند (ميركمالي: 8).
امام جمعه به نقل از فتحي، اهداف آموزش ضمن خدمت را شامل افزايش توانايي حرفه اي و پرورش توانايي هاي بالقوه براي انجام دادن مسئوليت ها،‌ آماده كردن افراد براي تصدي وظايف و مسئوليت هاي جديد، ارتقاي سطوح دانشي، بينشي و مهارتي كاركنان، ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش هاي پايدار جامعه در كاركنان، افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه، افزايش قابليت انعطاف در كاركنان نسبت به اعمال روش هاي جديد، ايجاد روح همكاري، ايجاد زمينه هاي استفاده از حداكثر منابع موجود و موارد همانند آن بيان مي دارد (امام جمعه: 111).
سعيدي بيان مي دارد كه اهداف آموزش ضمن خدمت را مي توان در سه مقوله فردي، سازماني و اجتماعي تقسيم بندي نمود. از جهت فردي،‌ اهداف آموزش ضمن خدمت معادل انتظارات مرتبط بر آموزش و پرورش شامل رشد و توسعه استعدادهاي فردي شركت كنندگان، شناسايي رغبت ها، تغيير و بهبود نگرش ها و افزايش رضامندي، آمادگي براي خودشكوفايي و خودسازي و بهره مندي از حيات فردي بهتر دانست. در بعد سازماني، به روز درآوردن دانش، تخصص و مهارت هاي شغلي و بهبود روش هاي انجام كار، افزايش كمي و كيفي خدمات و توليدات، ايجاد روحيه همكاري و همزيستي سازماني، بهبود روحيه افراد و بالابردن رضايت شغلي و تقليل غيبت ها، امكان جايگزين سازي متخصصان در شرايط اضطراري، افزايش آگاهي و انعطاف پذيري در استفاده از روش ها و امكانات، كاهش هزينه، آشناسازي كاركنان با حقوق و امتيازات شغلي و خط مشي هاي سازماني و افزايش تعهد و مسئوليت پذيري و تلاش براي بهبود عملكرد و كارايي سازماني مدنظر مي باشد و در نهايت در بعد اجتماعي فراهم شدن زمينه هاي رشد و توسعه فردي و اجتماعي در سطح ملي و منطقه اي و جهاني از اهدافي است كه به صورت غير مستقيم بر آموزش هاي ضمن خدمت مرتبط است (سعيدي: 62 و ميرسپاسي: 9-297).
ميكائيل دكينگ25 علل توجه فزاينده به آموزش هاي ضمن خدمت را در موارد ذيل مي داند : برقراري ارتباط بين فعاليتهاي آموزش و پرورش با نيازهاي ملي و جوامع محلي، توجه به اجراي اصل آموزش مداوم جهت همگامي با تحولات اجتماعي و افزايش توجه به اهميت آموزش و پرورش (سعيدي، 8-54).
2-11-2- تاريخچه آموزش ضمن خدمت
با گسترش و توسعه سازمان هاي اداري و دولتي، همچنين مطرح شدن فعاليت هاي تخصصي در چنين نهادهايي،‌ لزوم آموزش كاركنان در بخش اداري و خدماتي ملموس گرديد. در خدمات دولتي گذراندن دوره هاي خاص آموزشي، ضروري اعلام شد و احراز پاره اي از مشاغل مستلزم گذراندن دوره هاي آموزشي خاص شد. آموزش ضمن خدمت در كشور، براي اولين بار جهت آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد و از سال 1327 برنامه هاي آموزش كاركنان جزء طرحهاي دولت قرار گرفت (البته طبق اسناد وزارت آموزش و پرورش، اولين كلاس هاي آموزش ضمن خدمت رسمي معلمان در سال 1313 جهت معلمان رياضي، علوم و ادبيات فارسي كه سنشان از پنجاه سال تجاوز مي كرد و داراي تحصيلات شش ساله ابتدايي بودند، به ميزان هفته اي 14 ساعت در كلاس هاي شبانه و با شرط ارزشيابي و قبولي در امتحان برگزار شد) (سعيدي: 59)
قانون استخدام كشوري در سال 1345 وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي را مكلف نمود تا با رعايت مقررات مصوب اداره و اجراي برنامه هاي آموزشي و يا كارآموزي مستخدمين خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند. در سال 1349 طبق قوانين كار، صندوق كارآموزي جهت آموزش كارگران ايجاد شده كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي به آموزش در بخش صنعت پرداخت. پس از آن در طرحهاي طبقه بندي مشاغل اعم از اداري و يا صنعتي به برگزاري دوره هاي آموزشي توجه بيشتري شد و ارتقاي كارمندان منوط به گذرانيدن دوره هاي آموزشي گرديد.
پس از پيروزي انقلاب اسلامي، به لحاظ تحولات عظيم در نظام سياسي، اجتماعي و فرهنگي، آموزش كاركنان چه در بخش اداري و بخش صنعت، در جميع ابعاد بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت (ابطحي:7-16). بعنوان مثال در وزارت آموزش و پرورش واحدهاي انستيتو مديريت و برنامه ريزي از تشكيلات دفتر آموزش ضمن خدمت حذف گرديده به جاي آن تقريباً طي مدت يكسال در كليه مراكز استانها، مركزي به نام مركز آموزش ضمن خدمت تأسيس شد.
در انگلستان اولين اقدام جدي در زمينه آموزش نيروي انساني شاغل در سال 1944 انجام شد و تشكيلاتي بنام اداره كل كارآموزي و آموزش وابسته به وزارت خزانه داري تشكيل گرديد. فرانسه در سال 1946 با تأسيس مدرسه ملي امور اداري، تهيه، تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي در سطح سازمانهاي دولتي را با هدف بهبود بخشيدن به خدمات دولتي و اصلاح كيفي آغاز نمود.
در آمريكا تا سال 1949 توجه به انواع آموزش، رونق چنداني نداشت و در اولين گزارش كميسيون هوور، عدم توجه كافي دولت به آموزش كاركنان،‌ مورد انتقاد شديد قرار گرفته و در سال 1958 اولين قانون آموزش كاركنان به تصويب كنگره رسيده و آموزش بعنوان يكي از جنبه هاي مثبت اداري مورد توجه قرار گرفت (شاهاني: 7-40) نكته جالب توجه اينكه، توجه به آموزش كاركنان در كشور ايران پيش از آمريكا و تقريباً همزمان با كشور فرانسه صورت پذيرفته است ولي از ضريب پيشرفت و توسعه يافتگي كافي برخوردار نبوده است.
2-11-3- اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت (آموزش هاي تخصصي يا حرفه اي)
در نگاهي كلي، اثربخشي آموزش هاي تخصصي همانند ساير صور آموزش ها قابل ارائه خواهد بود، با اين تفاوت كه آموزش تخصصي برخوردار از ماهيتي خاص و اهداف دوگانه و تؤاماني شامل انطباق فرد با ويژگي هاي شغلي و دوم با نيازهاي سازمان است. بر اين اساس اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت را مي بايست از دو زاويه ‌مورد بررسي قرار داد كه عبارتند از: ايجاد مكانيزم هاي انطباقي فرد با ويژگي هاي شغلي و در گام بعدي هماهنگي فرد آموزش ديده در راستاي پاسخگويي به نيازهاي سازماني جستجو نمود. تحليل چنين فرآيندي به شيوه هاي گوناگون امكان پذير خواهد بود. طبق مدل سه شاخكي جهت تعيين پذير كردن اثربخشي آموزش هاي تخصصي مي بايست به شكل همزمان به سه فاكتور يا عوامل مشتمل بر عوامل انساني- رفتاري، عوامل ساختاري و عوامل زمينه‌اي توجه كرد (ميرزايي: 47).
هارتز26 (1986) اثربخشي سازماني را مشتمل بر عوامل فردي (توانايي هاي فردي و انگيزش به كار)، عوامل سازماني (رهبري و تاريخچه و ارزش ها / روابط گروهي و مقاصد سيستم ها و ساختارها) و عوامل محيطي (محيط اقتصادي، محيط فيزيكي و محيط فن آوري) مي داند (). در واقع در صورتي، آموزش هاي تخصصي سربازان تعاون يار اثربخش خواهد بود كه بطور همزمان به عوامل فردي، عوامل سازماني و عوامل محيطي توجه گردد. بايد توجه داشت كه اثربخش بودن آموزش هاي تخصصي صرفاً مرتبط با يادگيري و انطباق فرد با ويژگي هاي شغلي نبوده و حالتي تداومي در اجرا يعني هماهنگي با نيازهاي سازماني دارد، لذا عوامل سه گانه فردي، سازماني و محيطي نيز بالطبع ماهيت خاص آموزش هاي تخصصي در شرايطي تداومي مورد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، اصل استقلال Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی بازده آموزش، ضمن خدمت، عرضه و تقاضا