پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، اصل استقلال

دانلود پایان نامه ارشد

به طور كلي بهره وري بهبود مي بخشد.
– انعطاف عملياتي را به وسيله توسعه دامنه مهارت هاي ارائه شده به منابع انساني بهبود مي بخشد.
– امتيازات سازمان را براي جذب و نگهداري منابع انساني شايسته افزايش مي دهد.
– توانمندي و شايستگي منابع را بالا مي برد.
– به افزايش سطح ادراك تغييرات اداري- سازماني كمك مي نمايد و دانش و مهارت هاي لازم را براي منابع انساني به منظور تطبيق با شرايط جديد مهيا مي كند (حاج کريمي و رنگريز، 1378).
2-9-3- اصول عام آموزش منابع انساني
بر همه انواع آموزش ها، اصولي حاكم است كه مربيان و مديران به استناد آن برنامه هاي درسي و آموزشي خود را طراحي مي كنند. توجه و تامل در اين اصول براي مديران آموزش سازمان ها الزامي است. آنان بدون توجه به اين اصول اساسي ممكن است به خاطر حجم گسترده فعاليت هاي اجرايي روزمره، آموزش را از روح واقعي خود تهي كنند و فقط با مراعات برخي رهنمودهاي ساده و اقدامات سطحي، به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي بپردازند كه فاقد اثربخشي كافي به معناي واقعي باشد .
برخي از اين اصول عبارتند از:
1- فعال بودن يادگيرنده: مطالعات نشان مي دهد كه يادگيري اثربخش و پايدار هنگامي رخ مي دهد كه نقش اصلي يادگيري با كارآموز باشد( Burk,R,1995).
2- احترام به يادگيرنده: اين اصل بر احترام به بزرگسالان كارآموز و بر تلاش آنان براي يادگيري مبتني است. به اين منظور لازم است شرايط و نيازهاي آنان درك شود؛
3- اصل مسأله محوري: يكي از مهم ترين ويژگ يهاي آموزش ضمن خدمت است. اين آموزش ها بايد بيشتر به صورت عملگرا و مبتني بر مشكلات اساسي محيط كار افراد سازماندهي و اجرا شوند؛
4- اصل استقلال يادگيرنده: منظور از اين اصل تلقي كارآموز به يادگيرندگاني مستقل است كه خود مسئوليت يادگيري خويشتن را به عهده دارند. در اين صورت مدرس نقش تسهيل كنندگي دارد؛
5- اصل تناسب: كاركنان مطالبي را بهتر مي آموزند كه با تجربه و موفقيت هاي آنان مرتبط باشد؛
6- اصل تداوم: بر اساس نيازهاي جديد و در حال تحول سازمان بايد نظام مستمري از آموزش ضمن خدمت مستقر شود؛
7- اصل يادگيري متقابل: مدرسان دوره هاي آموزش ضمن خدمت بايد افرادي با روحيه، باز و جستجوگر باشند و محيط دوره هاي آموزشي را فرصتي براي يادگيري متقابل مدرس – كارآموز تلقي كنند؛
8- اصل همساني تجارب يادگيرندگان: بايد يادگيرندگان را با بررسي هاي همه جانبه و از نظر خصوصيات و ويژگي هايي نظير ميزان دانش و سواد، سن، ميزان تجربه شغلي، توانايي هاي فكري و جسمي، هماهنگي وظايف و مسئوليت ها، و توجه به دوره هاي آموزشي كه قبلاً داوطلبان طي نموده با يكديگر هماهنگ و همسان انتخاب نمود (زارعي متين، 1386) .

2-9-4- اصول حاكم بر نظام آموزش منابع انساني در سازمان ها
بر نظام آموزش منابع انساني بايد اصولي حاكم باشد تا سازمان به اتكاي آن نسبت به درستي و اعتبار عمليات خود اطمينان حاصل كند. پاره اي از مهم ترين اين اصول عبارتند از:
• اصل حاكميت نگرش سيستمي: علاوه برتوجه به ارتباط دروني اجزاي نظام، به ارتباط بيروني آن با ساير نظام هاي پرسنلي نيز بايد توجه كرد.
• اصل توجه به شمول و فراگيري: برنامه آموزش بايد در برگيرنده كليه كاركنان با شرايط متفاوت استخدامي باشد.
• اصل جامعيت: برنامه آموزش بايد كليه نيازهاي آموزشي در جنبه هاي فني، انساني و ادراكي را مورد توجه قرار دهد.
• اصل نگرش مستمر بر پيشرفت هاي علمي و فناوري: با پيش بيني دوره هاي روزآمد، آموزش بايد همگام با پيشرفت هاي علمي و فناوري استمرار داشته باشد ( سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور، 1380).
2-9-5- مدل ها و روش هاي آموزش كاركنان با توجه به ساختار و مأموريت هاي سازمان
هر يك از سازمان ها با توجه به اهميت آموزش تلاش مي كنند فرصت هايي را براي رشد و بالندگي اعضاي خود به وجود آورند. بنابراين صاحب نظران آموزشي از ديدگاه هاي مختلف به مدل سازي درباره آن پرداخته اند. در زير چند مدل اصلي در امر برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي منابع انساني معرفي شده اند:
1- مدل هاي ساده و خطي
در مورد كليه آموزش ها از جمله براي برنامه ريزي آموزش منابع انساني چهار مرحله مطرح مي شود.
I. – تعيين اهداف؛
II. – انتخاب تجارب يادگيري؛
III. -گسترش فرآيند تدريس؛ و
IV. -ارزشيابي برنامه آموزش ( تايلر و رالف، 1369)
در ديدگاه تقريباً مشابه ديگري، فرآيند برنامه ريزي آموزشي شامل موارد زير است:
1- تدوين برنامه؛
2- تلفيق برنامه؛
3- تصويب برنامه؛
4- نحوه اجرا و چگونگي ارزشيابي برنامه (تقي پور ظهير، 1370)
در مدل هاي ساده خطي مسير معيني براي برنامه ريزي دوره هاي آموزش منابع انساني در نظر گرفته مي شود. اين مسير در برگيرنده گام هاي معيني است كه به ترتيب خاصي در كنار يكديگر چيده شده اند. به طور معمول اين گام ها شامل3 گام برنامه ريزي (تعيين اهداف و چگونگي دستيابي به آن ها)؛ اجرا (انجام عمليات ضروري جهت دستبابي به اهداف)؛ و ارزشيابي بررسي ميزان موفقيت برنامه در دستيابي به اهداف مي شود. در اين مدل نياز سنجي جزئي از برنامه ريزي به حساب مي آيد (عسکري محسني آکردي، 1387).
2- مدل ( آموزش و بهسازي منابع انساني ) T.D.L.B 23
اين مدل توسط هيات هاي آموزش و بهسازي انگلستان مطرح گرديد . اين مدل يك مرحله مهم را به مراحل اصلي آموزش و بهسازي افزوده است. اين مرحله پشتيباني هاي اطلاعاتي و عملياتي است كه نقش بسيار مهمي در پيشرفت روال كار و سطح آموزش وبهسازي در سازمان دارد. مراحل اين مدل عبارتند از: الف – شناسايي نيازهاي آموزش و بهسازي
– شناسايي الزامات سازماني؛ و
– شناسايي نيازهاي يادگيري افراد و گروه ها.
ب – طرح ريزي استراتژي ها و برنامه هاي آموزش و بهسازي
– طراحي استراتژي ها و برنامه هاي آموزش و بهسازي در سطح سازمان؛
– طراحي استراتژي براي كمك به افراد و گروه ها؛ و
– طراحي و توليد مواد آموزشي براي يادگيرنده.
ج – ارايه فرصت هاي يادگيري، منابع و پشتيباني
– اكتساب و تخصيص منابع براي اجراي طرح هاي آموزش و بهسازي؛ و
– ارايه فرصت هاي يادگيري و پشتيباني لازم براي توانمند كردن افراد و گروه ها در رسيدن به اهدافشان.
د – ارزشيابي اثربخشي آموزش
– ارزشيابي اثربخشي آموزش و بهسازي؛
– ارزشيابي موفقيت فرد و گروه بر اساس اهداف تعيين شده؛ و
– ارزشيابي موفقيت با توجه به مستندات عمومي.
ه – پشتيباني آموزش و بهسازي
– تلاش و مشاركت براي پيشرفت آموزش و بهسازي؛ و
– ارايه خدمات لازم براي پشتيباني عمليات آموزش و بهسازي (عباس زادگان، 1379)
3- مدل پاركر
در اين مدل مراحل برنامه ريزي براي آموزش منابع انساني شامل موارد زير است:
• تشخيص نيازهاي آموزشي؛
• تعيين هدف آموزشي؛
• طراحي برنامه هاي آموزشي؛
• طراحي روش هاي آموزشي؛
• طراحي روش هاي ارزشيابي؛
• روش اندازه گيري نتايج برنامه اجرا شده؛ و
• چگونگي هدايت و رهبري آموزشي.
مدل پاركر نقشه اي را براي تعقيب مسير طراحي و ارزشيابي آموزشي در سازمان ها فراهم مي كند. همان طوري كه ملاحظه مي شود شناسايي و تحليل نيازها، به تدوين هد ف هاي آموزشي، طر احي برنامه هاي آموزشي و انتخاب روش هاي آموزشي مناسب جهت مي دهد. اين مدل يك فرايند مرحله به مرحله و ماهيت آن چرخه اي است (عسکري محسني آکردي، 1387) .
4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان
مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان، بر خلاف مدل هاي قبلي، به طور مستقيم راهنماي برنامه ريزان براي طراحي و اجراي برنامه نيست. اين مدل برنامه بهسازي سازماني را بر سه اصل استوار مي سازد:
1) سازمان ها بايد پويا و متحول باشند؛ آموزش مسئول حفظ و تقويت اين پويايي است؛
2) هر شغل ماهيتي دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمينه هاي ارتباطي خاص خود برخوردارند؛ و
3) توانايي هاي مورد نياز براي هريك از مشاغل در زمان هاي مختلف تغيير مي كنند (شبلي، 1376)
5- مدل رويكرد سيستمي به آموزش
اين مدل بر تعيين اهداف آموزشي و تجارب يادگيري كنترل شده براي رسيدن به اين اهداف تأكيد دارد. معيارهاي عملكرد و ارزشيابي اطلاعات در اين مدل عبارتند از:
1) براي اصلاح مداوم فرايند آموزش، باز خورد را به كار مي گيرد. از اين ديدگاه برنامه هاي آموزشي هيچ گاه محصولات تمام شده نيستند.
2) اين مدل پيچيدگي هاي تعامل بين اجزا را شناسايي مي كند.
3) اين مدل يك چارچوب اجرايي براي برنامه ريزي، استمرار، و تداوم فعاليت در مسير اهداف آرماني را فراهم مي آورد. در اين چارچوب تعيين اينكه كدام برنامه آموزشي در رسيدن به اهداف موفق بوده ضروري است.
4) مدل رويكرد سيستمي ديدگاه كل گرايانه دارد و مجموعه كلي از تعامل بين خرده سيستم ها را در بر مي گيرد ( عسکري محسني آکردي ، 1387) .
بر اساس ارزيابي به عمل آمده در اين پروژه، با توجه به مدل هاي گوناگون ارائه شده براي برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها، مدلي كه در سازمان هاي مختلف تقريبا ًهمه گير است و جامعيت دارد را مي توان به شرح زير پيشنهاد كرد:
الف : تشخيص نياز آموزشي؛
ب: تدوين اهداف برنامه آموزشي؛
ج: تعيين محتواي مورد نياز برنامه آموزشي؛
د: انتخاب روش هاي آموزش؛
ه: اجراي برنامه آموزشي و رهبري آن؛ و
و: ارزشيابي برنامه آموزشي.
2-9-6- مسؤليت اجراي طرح
مسؤليت طراحي و اجراي برنامه هاي آموزشي در سازمان هاي كوچك به عهده مسئول يا سرپرست مستقيم آنها است. اين دوره ها معمولا ًبه شكل آموزش ضمن خدمت برگزار مي گردد ولي در سازمان هاي بزرگ به ويژه دانشگاه ها، غالبا يكي از واحدهاي اداره امور انساني به آموزش و تربيت منابع انساني اختصاص مي يابد. در اين سازمان ها وظايفي كه معمولا به عهده واحد آموزش گذاشته مي شود، مي تواند مانند ساير سازمان هاي بزرگ دولتي باشد. برخي از مهم ترين اين وظايف عبارتند از:
• تعيين نيازهاي آموزشي منابع انساني؛
• تعيين اهداف و سياست هاي آموزشي؛
• تهيه كتاب، مجلات، مقالات و ابزار و وسايل سمعي بصر ي اي كه در دوره هاي آموزشي مورد استفاده قرار مي گيرند؛
• انتخاب مدرسان، مربيان و سخنرانان مناسب و حائز شرايط براي ارائه مطالب؛
• كنترل و هماهنگ كردن فعاليت هاي مختلف آموزشي و نظارت بر آن ها؛ و
• ارزيابي دوره هاي آموزشي (سعادت، 1376)
در مجموع، مهم ترين وظيفه واحد آموزش در دانشگاه ها، توجيه اهميت برنامه آموزش براي مديران ارشد دانشگاه به نحوي است كه همكاري آنان براي پشتيباني از آموزش را جلب نمايد.
2-10- مراحل مختلف فرايند آموزش
آموزش فرايندي است كه از پنج مرحله تشكيل شده است:
1.تشخيص نيازهاي آموزشي
معمولاً با بررسي سازمان، شغل و شاغل نيازهاي آموزشي شناسايي و تعيين مي شوند. با بررسي سازمان مشخص مي شود كه آيا دانش و مهارت هايي كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك و بلند مدت ضروري است در وضع فعلي وجود دارد يا بايد ايجاد شود؟
با بررسي و تجزيه و تحليل شغل اطلاعاتي درباره ويژگي، جزئيات وظايف، عناصر تشكيل دهنده و روش هايي كه متصدي شغل بايد براي انجام وظايف خود به كار بگيرد مشخص مي شود. با بررسي شاغل نيز سطح دانش، مهارت و توانايي وي تعيين و ارزيابي مي گردد. به اين ترتيب عواملي كه مانع از انجام بهتر كار است شناسايي مي شود.
2. تعيين هدف هاي آموزشي
هدف ها عمدتاً از طريق نيازسنجي آموزشي به دست مي آيند. معمولاً انتظار مي رود كه نتيجه و ماحصل فرايند نيازسنجي آموزشي، مجموعه اي از مهارت ها، دانش ها و نگرش هاي جديد باشد كه منابع انساني براي مسئوليت هاي حرفه اي خود به آنها نياز دارند. هدف ها از اهميت و نقش محوري در برنامه ريزي آموزش كاركنان برخوردارند. مهم ترين دلايلي كه ضرورت تدوين اهداف آموزشي را توجيه مي كنند، عبارتند از:
الف: هدف ها، منظور و مقصد روشني براي آموزش كاركنان ترسيم مي كنند؛
ب: هدف ها، به طراحان برنامه هاي آموزشي كمك مي كنند تا در خصوص محتوا، روش ها، فعاليت ها و ساختار برنامه آموزشي تصميم گيري نمايند؛
ج: كاركنان و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی انتقال اطلاعات، آموزش کارکنان، حوزه آموزش Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، رفتار انسان