پایان نامه با واژه های کلیدی سلسله مراتب، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه ارشد

رسيدن به هدفها و برآورد هزينه هر برنامه مشخص شده استفاده مي‌کنند.
نوع ديگري از بودجه که در واقع ترکيبي از بودجه متغير و بودجه برنامه‌اي است، بنام بودجه بر مبناي صفر که در اين روش از بودجه‌بندي فرض مي‌شود که برنامه‌ها از مبناي صفر شروع مي‌شوند.

دوره (مدت ) برنامه‌ريزي
يکي از سوالات مهمي که در برنامه‌ريزي مطرح مي‌شود اين است که آيا برنامه بايد کوتاه مدت، ميان مدت يا بلند مدت تنظيم شوند؟ چگونه مي‌توان برنامه‌هاي کوتاه مدت را با برنامه‌هاي ميان مدت و بلند مدت هماهنگ کرد؟ در بعضي موارد ممکن است برنامه‌ريزيها هفتگي يا چندماهه و يا چند ساله باشند. اين پرسشها افقهاي چند گانه برنامة‌ريزي را روشن مي‌کنند.( (http://athir.blogfa.com/post-2416.aspx
بر همين اساس ميبينيم که براي برنامه ريزي مديران نيازمند به داشتن مهارتهايي چون مهارت تحليلي و ادراکي براي شناخت پيچيدگي هاي فردي و قدرت و بينش لازم براي پيشبيني تهديدها و فرصتهاي محيطي و ….. مي باشد.مديريت مي تواند با فراگيري اين مهارتها و کسب دانش لازم در اين زمينه اقدام به برنامه ريزي مناسب و صحيحي بنمايد که ضامن دست يابي به بهره وري بالا و مستمر نيروي انساني باشد.(دوبرين 1990).
2-1-13-2.عوامل سازماندهي و به کارگيري نيروي انساني
سازماندهي در مديريت
شکل گيري سازمان : سازمان مجموعه اي است که با انديشه و قصد تحقق اهداف معيني تعريف مي شود و هر سازمان ممکن است داراي اهداف متعددي باشد که اين اهداف از طريق فعاليت افراد يا کارکردهاي ابزار و تجهيزات تحقق مي يابند در سازمان دهي يک نفره وکوچک کليه وظائف توسط شخص واحدي انجام ميشود. يعني همان شخصي که توليد مي کند مي فروشد خدمات ارائه مي دهد و منابع مالي را تامين مي کند اما با گسترده شدن حجم فعاليتها تقسيم وظائف ضرورت مي يابد و تقسيم وظائف در دو جهت افقي و عمودي ابعاد جديدي در مفاهيم مربوط به سازمان موجب مي گردد گرينر معتقد است که سازمانها به هنگام رشد پنج مرحله تدريجي را در مسير تکامل پشت سر مي گذارند که هر مرحله از يک دوره آرامش ويک دوران بحران به همان گونه که در نمودار 1 آماده تشکيل مي گردد اولين مرحله رشد سازماني از نظر گرينر خلاقيت ناميده مي شود اين مرحله تحت سلطه پايه گذاران سازمان بوده تاکيد بر توليد محصول و ايجاد بازار دارد . اين پايه گذاران به طور معمول گرايش فني يا تجاري داشته و انرژي ذهني خود را به طور کامل جذب توليد و خدمات مي نمايند در اين مرحله مشکلات مديريتي که روي ميدهند اين مشکلات را نمي توان از طريق ارتباطات وبه طورغير رسمي حل وفصل کرد بنابراين پايه گذاران خود را زير بار مسئوليت هاي مديريتي نا خواسته تضاد و برخورد هاي گسترش يافته مي يابند ودر اين نقطه بحران رهبري اتفاق مي افتد ورشد سازمان را فقط از طريق هدايت مسير خواهد ساخت.
انتصاب مدير قوي و توانمند موجب انجام و رشد سازمان خواهد شد و رشد از طريق هدايت را امکان پذير خواهد ساخت در اين مرحله کارکنان کليدي مسئوليت بيشتري دارند در حالي که با سرپرستان سطوح پايين تر بيشتر از جنبه دستوري رفتار ميشود.
بحران بعدي
ولي با افزايش سطح تجربه مديران سطوح عملياتي تقاضاي استقلال بيشتري خواهند داشت و هر سرپرست مطابق اصل پارکينسون هر سرپرست تمايل به بزرگ تر کردن واحد خود دارد بطوري که سرانجام بحران استقلال پيش مي آيد و مدير با افزايش اختيار آنها سازمان را تداوم مي بخشد در نتيجه ساختار سازماني گرايش به غير متمرکز شدن پيدا مي کند پس از مدتي مديران سطوح عالي متوجه مي شوند که به تدريج کنترل حاکم گرديده راه حل موثر براي بحران کنترل ايحاد هماهنگي است و اين کار از طريق تنظيم مشيها و دستور العمل ها در عرصه هاي گوناگون امکان پذير مي گردد اين امر موجب تقويت تمرکز گرايي مي شود و براي افرادي که از آزادي عمل برخوردار بودند مقاومت ايجاد مي نمايد و بحران رعايت افراطي تشريفات اداري را موجب مي گردد. اين امر زماني ايجاد مي شود که سازمان بيش از حد بزرگ و پيچيده شود . علاج بحران تشريفات اداري با ترويج روحيه همکاري است که از طريق تشکيل تيم ها وتاکيد بر وجوه اشتراکي افراد متفاوت صورت مي گردد .به اين ترتيب فراين کنترل اجتماعي و خود کنترلي جاي کنترل رسمي را مي گيرد.گرينر در مورد بحران بعدي نا مطمئن است با اين وجود پيش بيني مي کند که اشباع رواني بعضي از کارکنان مسئله جديد ايجاد مي کند به اين صورت که با تشديد کار گروهي وتحمل فشار هاي سنگين براي يافتن راه حلهاي خلاق کارکنان از نظر جسمي و احساسي تحليل مي روند صاحب نظران اقتصادي براي فائق شدن بر بحران ها يا اجتناب از آنها بايد بارعايت اصول مديريت به اقتضاي زمان و موقعيت از سبک مبتني بر هدايت وسپس سبک مبتني هماهنگي به همکاري و سپس از آن به سبک مبتني بر واگذلري اختيارات برسد .
بنابراين سازمان در ابتدا ممکن است از افراد محدودي تشکيل گردد اما به ترديج مفاهيمي را موجب مي گردد که با سازمان دهي آغاز ميشود.
ساختار سازماني و فرايند سازماندهي
منظور از ساختار سازماني فرايندي است که فعاليتهاي سازماني تقسيم سازماندهي و هماهنگ مي شود ارنست ديل فراگرد پنج مرحله زير را براي سازمان دهي ارائه مي دهد
1- کارهايي که بايد براي تامين هدف در سازمان انجام شود در ابتدا به صورت ريز و تفضيلي بايد مشخص گردد براي مثال اگر هدف سازمان مراقبت از بيمار بايد به روشني چگونگي پرستاري و مراقبت از بيماران وتعريف وتجهيزات در ارتباط با اين کار مشخص گردد . تا به اين وسيله هم افراد بدانند در جهت مراقبت از بيمار چه کاري را بايد انحام دهند وهر سازمان بتواند در رقابت با سازمانهاي حرفه اي و تخصصي نظير خود موفق عمل نمايد
2- تقسيم کار: کل کار به اجزائ کوچکتر تقسيم مي شود تا فعاليت افراد به طور منطقي و عقلاني وبه نحو مطلوب امکان پذير گردد. اين بحث توسط آدام اسميت مطرح وبه تخصصي شدن امور و مشاغل انجاميد تقسيمي کار موجب ساده شدن کار و تعيين دواير سازماني تفکيک وتحد ها تخصص افراد افزايش بهره وري از خود بيگانگي افراد( يعني از دست دادن مضايا احساس نسبت به کنترل کار يک نفر). کسالت و خستگي افراد به سبب تکرار و انجام کارهاي يکنواخت و سر انجام نا رضايتي و غيبت آنها مي شود.
3- بخش بندي و ترکيب: به فرايندي که بطور معقول و منطقي کارها را دسته بندي مي کنند وامور به مرتبط در يک واحد و دايره سازماني قرار ميگيررد بنابراين بخش به قسمتي از سازمان که بر اساس اختيارات يک مدير اداره مي شود مانند بخش توليد فروش وغيره بنابراينهر بخش امور ويژه اي را انجام مي رساند و هر بخش تعريف تخصصي متناسب باانجام امور خود دارد گاهي بررسي شناساندن بخش ها از واژه هايي مانند گروه دفتر فعاليت نيز استفاده مي شود.
4-هماهنگي: يکپارچگي افراد گروها و فعاليتهايي که در هر دايرهانجام مي شود موجب مي گردد تا کارها راحت انجام شده وهدفهاي سازماني تامين گردد که به تفضيل بيشتر آن پرداخت خواهد شد.
5- نظارت و سازماندهي مجدد: نظارت بر توانائي سازمان در جهت اجراي برنامه ها چنانچه طراحي سازمان به پاسخ گويي نيازهاي برنامه نباشد ضرورت تجديد نظر وسازماندهي مجدد مطرح مي شود.
انواع ساختارهاي سازمان
صاحب نظران ترسيم نمودار سازماني وساختار دهي را به سه روش عمده بر اساس وظيفه بر مبناي محصول يا بازار و نمودار ماتريسي يا خزانه اي تقسيم بندي مي نمايند . در ساختاردهي براساس وظيفه تقسيم بندي کار به گونهاي است که افرادي را که کارهاي مشخص و مشابهي انجام مي دهند در درون يک واحد يا يک دايره سازماني فرار مي گيرند.
الف) سازمان با حيطه نظارت محدود
ب) سازمان با حيطه نظارت گسترده
در سازمان که ساختار آن مبتني بر محصول يا بازار باشد افراد را در يک واحد گرد هم آورند که در امر توليد بازار يابي يک محصول يا گروهي از محصولات مشابه کار ميکنند يا تخصص دارند. و افرادي که در يک حوزه جغرافيايي فعاليت مي کنند يا با دسته خاصي از مشتريان ارتباط دارند در يک منطقه قرار ميدهند و سرانجام سازمان هائي که داراي ساختار ترکيبي در نوع ساختار وظيفه اي وساختار مبتني محصول قرار مي گيرد. انواع سازمان دهي و نمودار بندي ساختارها رابه
شرح زير مي باشد:
1- سازمان بر اساس وظيفه(نوع عمليات)
2- سازمان دهي براساس محصول
3- سازمان دهي بر اساس منطقه عمليات
4-سازمان براساس مشتري (ارباب رجوع)
5-سازمان بر اساس خدمت
6-ساخت خزانه اي يا ماتريسي
7- ساخت سازماني با گروههاي متداخل
8- ترکيب مختلط
1- سازمان براساس وظيفه(نوع عمليات):
در اين نوع تقسيم بندي ماموريت هاي کلي سازمان به وظايف تخصصي مثل:
فروش توليد امور مالي اداري تدارکات وغيره تقسيم مي شود همچنين هر واحد اصلي نيز به نوبه خود به واحد هاي تخصصي و فرعي تقسيم شده و به ترتيب تحت نظارت سلسله مراتبي از مشاغل مديريت و سر پرست قرار مي گيرد.
در بخش بندي وظيفه اي کليه امورمر بوط به يک رشته عمليات مشابه مانند توليد بازار يابي پرسنلي وغير در يک اداره متمرکز شده و زير نظر معاونت هاي مربوط قرار گرفته اند.
البته بازدهي اين نوع سازمان درصورتي محرز ومسلم است که دامنه عمليات سازمان بر زياد و وسعت باشد ويا کالاهاي مختلف ومتعددي توليد ننمايد. از مزاياي مهم اين سازمان بر اساس ساخت وظيفه اي اين است که باعث سهولت کار سرپرستان گرديده زيرا بايد مديري دامنه تخصصي منحصر به فرد خودرا مورد برسي وآزمون قرار دهد بعلاوه يک سازمان که بر اساس ساخت وظيفه اي(عملياتي) پي ريزي شده است خيلي آسانتر وسريعتر به مهارت هاي ويژه اي که به عهده وي محول گرديده خواهد رسيد و در عمل خودرا آماده مواجه شدن با آنچه که مورد نياز سازمان است مينمايد.
اما به عنوان يک سازمان رشد يابنده با توسعه جغرافيايي وتوسعه خط توليد معايب سازمان بر اساس ساخت وظيفه اي ظاهر مي گردد. بطوريکه با گسترش حوزه عملياتي اختلافي بين سرعت عمليات و اخذ تصميم توسط مديران ايجاد خواهد گشت . زيرا مديران وظيفه اي جهت انجام امور مي بايست تصميمات خود را به ستاد مرکزي گزارش نمايند و براي مدت طولاني منتظر بمانند تا درخواست ويا تقاضاي آنها پاسخ گفته شود بعلاوه اغلب قضاوت و تعين دقيق محاسبات در اين ساخت مشکل است.
حال اين سوال مطرح مي شود که اگر قرار باشد محصول جديدي توليد شود چه کسي مسئول تشخيص وتوسعه را به عهده دارد آيا بخش محصول؟ يا بازاريابي؟ و سرانجام مسئله هماهنگي وظايف اعضائ پايين سازمان بعنوان يک مشکل ومسئله اساسي براي مديريت سطح بالا در اين سازمان ها مطرح بوده است وتل حدودي بين اعضائ هر بخش ويا سرپرست در هر واحد با ساير بخشها و سرپرستان واحد هاي ديگراحساس جدائي وبيگانگي مشاهده مي شود و لذا اين امر موجب اختلاف بيشتر کارکنان نسبت به کارکنان در واحد هايي که مي بايست همه آنها در کل اهداف سازماني دنبال نمايند.
بطور خلاصه مي توانيم معايب و مزاياي اين نوع سازمان را بشرح زير خلاصه نمائيم.
الف )مزايا
1- انعکاس اعمال منظقي و مشخص است
2- اصول و قوانين جايگزين افراد متخصص مي شود
3- حفظ قدرت وتشخيص بستگي به نوع وظيفه دارد
4- آموزش و تعليم و تربيت يه آساني صورت مي پذيرد
5- کنترل براي سطوح بالا به راحتي انجام مي پذيرد.
ب) معايب
1- مسئوليت سود آوري فقط در سطوح بالا است
2- تاکيد تاکيد بيش از حد روي تخصص افراد سازمان گرديده است
3- رشد مديريت تا حدودي محدود است
4- هماهنگي بين فعاليت ها کمتر است
5- رشد اقتصادي شرکت بعنوان يک سيستم متنوع دنبال مي شود.
قابل توجه است که ساخت وظيفه اي سبب بوجود آمدن سازمان بوروکراتيک يا ديوان سالاري مي گردد از جمله خصوصيات سازمانهاي بوروکراتيک اين است که اندازه سازمان آنقدر بزرگ است که اعضائ آن همديگر را نمي شناسند و در نتيجه فرد در سازمان احساس بي هويتي و گم شدنمي نمايد.
اين نوع از سازمان ها از سطوح متعدد وسلسله

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی اعداد و ارقام Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عرضه کنندگان، سلسله مراتب، ارباب رجوع