پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه روانشناختی، عملکرد کارکنان، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

آنچه خودش « کنترل امور » و « کنترل فرد انسان » نامیده ، قابل به تفکیک شده است .اشخاص ، معمولا کنترل را مترادف کنترل فرد انسان می دانند به این معنی که فی المثل مدیران می خواهند آدمها را کنترل کنند. اما کنترل مطلوب فالت کنترل امور است.
مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که «محیط اجتماعی » جدید کار در اطاق نصب و اتصال عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند ، عبارتند از :
1- جو گروه : کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند کهه گروه کار خوبی انجام دهد.
2- سرپرستی مشارکتی : کارگران احساس عزت نفس می کردند . اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد ، در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت .
3- شکل گیری گروه : خانمهای کارگر ، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بروفاداری و همکاری آنان تاکید می کرد.
4- روحیه : میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود ، به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تحت تاثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند .
یافته های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان وکارشناسان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاثورن ، نتایج ذیل به دست آمد :
1- کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شود و عوامل شخصی و اجتماعی ،آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند
2- نگرش های فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند
3- سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان اهمیت دارد
4- همچنین مشخص شد که درباره شخصت گروههای غیر رسمی و تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
البته منتقدان بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده فاقد اعتبار علمی بوده و بسیاری از نتیجه گیرهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست .
نظریه شخصیت و سازمان
مجموعه آثار مریس آرجریس نیز نمایانگر آن است که وی همانند مازلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم نظام یافته است . آرجریس در کتاب خود تحت عنوان « شخصیت و سازمان »، ضمن مقایسه فعالیت های مدیریتی در سازمان های سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیت هایی که بویژه تحت تاثیر رهیافت های سنتی مدیریت انجام می پذیرد، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.
برای مثال، اصل تخصص گرایی درمدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کاراتری آنها را انجام خواهند داد. به منظور آرجریس، این عمل ممکن است مانع خودشکوفایی افراد در محیط کار شود .
همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که براساس آن باید سلسه مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطح بالاتر، افراد سطوح پایین تر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس60 معتقد بود که احتمال دارد این رول به وابسته شدن افراد به مسوولان خود و انفعالی شدن رفتار آنها بینجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. دریک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود ، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روانشناختی ، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدف گذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند. آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد ، آنان را مسوولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالی ، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد ؛ به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسوولیت های شغلی ، افزایش تنوع کاری ،استفاده از سبکهای مشارکتی ، و بهبود روابط انسانی تاکید می کرد . طبق نظر آرجریس ، بروز مسائلی نظیر غیبت ، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان ، نشانه وجدو ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدام هاو فعالیت های مدیریتی سازمان است 0 شرمر هورن ، 1996 ).
همان طور که ملاحظه گردید هیچکدام از دیدگاه ها و پژوهش های انجام گرفته تاکنون تمامی جوانب این تحقیق را در بر نگرفته است، لذا با الهام گرفتن از دیدگاه ها و پژوهش های انجام شده به عنوان پایه و اساس برای فرضیه سازی و همچنین ترسیم مدل نظری و تجربی در پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است؛ بنابراین فرضیه های پژوهش به شرح زیر ارائه می گردد:
2-8- فرضیه های پژوهش
• به نظر می رسد سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارآیی عملکرد کارکنان دارد.
• به نظر می رسد اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
• به نظر می رسد خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد سازمانی آنان تاثیر دارد.
• به نظر می رسد امیدواری بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
• به نظر می رسد انعطاف پذیری کارکنان بر عملکرد آنان تاثیر دارد
• به نظر می رسد بین تعهد سازمانی و کارایی عملکرد سازمانی رابطه معنی وجود دارد.
• به نظر می رسد اعتماد پذیری کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
• به نظر می رسد پایبندی به اخلاقیات بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
• به نظر می رسد مشارکت کارکنان بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
• به نظر می رسد تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد

2-9- مدل مفهومی پژوهش

شکل شماره 2-1. : مدل مفهومی و تجربی پژوهش

فصل سوم
روش تحقیق

3-1- مقدمه
پژوهش مجموعه فعالیتهای منظمی است که هدف آن کشف حقیقت یا رسیدن از علم اندک به علم بیشتر می باشد. در پژوهش و هر کار علمی هرگز نباید هیچ گونه تعصبی را به کار برد، بطور خلاصه تحقیق یک مطالعه دقیق و منظم است که راه حلهایی را برای مشکلات بدست آورده و همچنین حقایق و روابط جدید را تغییر و تفسیر می نماید. در خصوص مطالعه روش اولین پرسشی که مطرح می شود تعریف خود تحقیق است. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که پژوهشگر بداند که چه شیوه هایی را اتخاذ نماید تا او را هر چه سریعتر و دقیق تر به پاسخ مجهولات برساند و روش تحقیق به اهداف و ماهیت موضوع و همچنین امکانات و منابع ارتباط دارد(دلاور، 1375).
هدف از اين پژوهش بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان مي باشد، براي اين منظور در اين فصل به بررسي حجم جامعه، نمونه، پرسشنامه هاي مورد استفاده و روش ها و آزمون هاي آماري استفاده شده خواهيم پرداخت.
3-2- روش پژوهش
طرح پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی و به لحاظ هدف جز تحقیقات کاربردی و از نظر جمع آوری داده توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در اين پژوهش به بررسي رابطه ميان مولفه های سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی و تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان در شرکت تولیدی صنعتی فراسان پرداخته مي شود تا بررسي شود چه نوع رابطه اي ميان آنها برقرار است و آیا سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد كاركنان در شرکت فوق تاثیر دارد؟
3-3- جامعه آماري
جامعه آماری پژوهش را كاركنان شاغل در شركت تولیدی صنعتی فراسان تشكيل مي دهند. که شامل 420 نفر می باشد.
3-4- روش نمونه گيري و حجم نمونه
براي تعيين حجم نمونه ي مورد نياز، با توجه به توصيفي بودن پژوهش، ازجدول مورگان – جرسي استفاده گردید، با توجه به حجم جامعه كه برابر 420 نفر در نظر گرفته شده است حجم نمونه پس از محاسبه 201 نفر برآورد گرديد؛ با توجه به اینکه حجم بالایی از نمونه شامل جامعه آماری افراد غیر ماهر(کارگران یدی) می شد لذا با هماهنگی با اساتید تعداد 120 عدد پرسشنامه توزیع و تكميل گرديد. روش انتخاب نمونه به كمك روش نمونه گيري تصادفي مي باشد.
3-5- روش های جمع آوری اطلاعات
در اين پژوهش به منظور جمع آوري اطلاعات از روش زمينه يابي(پرسشنامه) استفاده گرديد. اطلاعات مورد نظر از طريق روش ميداني و بعضاً كتابخانه اي از بانكهاي اطلاعاتي و فيش برداري از اسناد و مدارك مرتبط گردآوري خواهد شد. همچنين ابزار گرد آوري اطلاعات پژوهش حاضر سه پرسشنامه می باشد، از این پرسشنامه ها دو پرسشنامه استاندارد که یکی از آنها بر اساس پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانر با طیف لیکرت شش گزینه ای و دیگری برای سنجش عملکرد کارکنان که دارای طیف لیکرت سه گزینه ای است استفاده شده و پرسشنامه سرمایه اجتماعی محقق ساخته در طيف ليكرت پنج و شش گزينه اي طراحي گرديده است استفاده شده است.
3-6- پرسشنامه سرمایه روانشناختی
براي متغیر سرمایه روانشناختی، از پرسشنامه اي استاندارد لوتانز استفاده شد كه اين پرسشنامه داراي 24 سوال مي باشد كه با درجه بندي شش امتيازي طراحي گرديده است.
اين پرسشنامه به عوامل اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری تقسيم مي شود. امتيازات متغیر سرمایه روانشناختی هم جمع امتيازات همه مولفه ها و جمع كل آيتم ها مي باشد.

جدول 3-1. عوامل پرسشنامه سرمایه روانشناختی
عامل
شماره سوالات
اعتماد به نفس
6-1
امیدواری
12-7
انعطاف پذیری
18-13
خوش بینی
24-19

3-6-1- روايي پرسشنامه سرمایه روانشناختی
برای سنجش سرمایه روانی از پرسشنامه سرمایه روانشناختی PCQ استفاده شد (لوتانز، 2007). این پرسشنامه از مقادیر استاندار شده که به طور وسیعی برای ساختارهایی که امید، انعطاف پذیری، خوش‌بینی و اعتماد به نفس را می‌سنجند مورد استفاده قرار گرفته است و قابلیت اعتبار و پایایی این خرده مقیاس‌ها نیز اثبات شده است. این پرسشنامه شامل 24 سوال است که هر خرده مقیاس شامل 6 گویه است و آزمودنی به هر گونه در مقیاس 6 درجه‌ای (کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم) لیکرت پاسخ می‌دهد. برای بدست آوردن نمره سرمایه روانشناختی ابتدا نمره هر خرده مقیاس به صورت جداگانه بدست آمد و سپس مجموع آن‌ها به عنوان نمره کل سرمایه روانشناختی محسوب شد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی حاکی از این بود که این آزمون دارای عوامل و سازه‌های مورد نظر سازندگان آزمون است. در حقیقت نتایج تحلیل عاملی روایی سازه آزمون را تایید کردند. مدل شش عاملی به رازش بهتری با داده‌ها داشته و با مدل نظری هم هماهنگی بیشتری دارد. نسبت خی دو این آزمون برابر با 6/24 است و آماره های CFI، RMSEA در این مدل به ترتیب 97/0 و 08/0 هستند (لوتانز و آولیو،2007).
3-6-2- پايايي پرسشنامه سرمایه روانشناختی
براي بررسي پايايي پرسشنامه ابتدا 20 درصد از حجم نمونه را كه حدود 24 نفر بود را پخش كرده و سپس پژوهش را بر روي تمام نمونه انجام داده ايم. با بررسي پايايي پس از وارد كردن پاسخ ها در نرم افزار SPSS و يافتن ضريب پايايي آن(ضريب آلفا كرونباخ) از آنجايي كه .91/0 α =می باشد كه مشاهده ي اين نتايج مشخص مي شود كه اعتبار پرسشنامه خوب است .
در این پژوهش برای سنجش روایی هر یک از سازه های سرمایه روانشناختی از روش تحلیل گویه، ضریب همبستگی بین گویه‌های هر مقیاس با نمره کل مقیاس مربوطه، استفاده گردید که نتایج آن به صورت کمترین و بیشترین ضریب همبستگی گویه‌ها در هر مقیاس گزارش شده است.

جدول 3-2. روایی و پایایی مقیاس سرمایه روانشناختی
متغیر
اعتماد به نفس
امیدواری
انعطاف پذیری
خوش بینی
طیف ضرائب همبستگي
71/0- 46/0
82/0-65/0
71/0- 41/0
79/0- 29/0
سطح معني داري
0001/0-01/0
0001/0
0001/0-01/0
0001/0-02/0

3-6-3- روش نمره گذاري پرسشنامه سرمایه روانشناختی
اين پرسشنامه بر مبناي شش سطح ليكرت ( 6: كاملاً موافقم 5: تا حدی 4:موافقم 3: مخالفم 2: تا حدی مخالفم 1 : کاملاً مخالفم) مي باشد كه نمره كل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه روانشناختی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی، مزیت رقابتی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رگرسیون، عملکرد کارکنان، متغیر مستقل، ضریب تعیین