پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه روانشناختی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی، مزیت رقابتی

دانلود پایان نامه ارشد

(تاج بخش، 1384). در اين تعريف، شبكه سرمايه اي كه از نظر بورديو، متأثر از جايگاه اجتماعي و اقتصادي افراد و سرمايه هاي اقتصادي و فرهنگي و نمادين آنها شكل مي گيرد و توسعه مي يابد. سرمايه اجتماعي نيز همانند ساير انواع سرمايه هاي يك فرد مي تواند زمينه ساز و بيانگر جايگاه برتر اجتماعي وي و نيز وسيله اي براي حفظ برتري او باشد. (فيلد، 1386).
سرمايه اجتماعي از نظر جيمز كلمن نيز بر پايه روابطي شكل مي گيرد كه ميان اشخاص (حقيقي و حقوقي) برقرار مي شود سرمايه اجتماعي از تغييراتي در روابط ميان اشخاص حاصل مي شود كه منش را تسهيل مي كند. اگر سرمايه فيزيكي كاملاً ملموس است و اگر سرمايه انساني كمتر ملموس است و در دانش ها و مهارت هاي اخذ شده به وسيله فرد حضور دارد، سرمايه اجتماعي به مراتب ناملموس تر است؛ زيرا در روابطي كه در بين اشخاص برقرار است، يافت مي شود و مولّد است. كلمن در مباحث خود درباره سرمايه اجتماعي، از مفهوم اعتماد به عنوان برگ اعتباري در تعاملات ميان اشخاص نام مي برد كه به طور كامل مشابه سرمايه مالي عمل خواهند كرد؛ يعني فرد مي تواند انتظار داشته باشد كه اگر كاري را براي ديگري انجام داد، او در آينده جبران خواهد كرد. بنابراين، افراد داراي تعدادي ديون تسويه نشده هستند كه مي توانند در هر زمان كه امكان داشته باشد، روي نقد كردن آنها حساب كنند. مفهوم سرمايه اجتماعي در تعاريف بورديو و كلمن، بيشتر به سطح روابط بين فردي و گروهي (سطح خرد) اشاره دارد، اما آنها با ذكر مثا ل هايي، اثرگذاري سرمايه اجتماعي در سطوح كلان تر مثل رابطه ميان نهادها و ساختارهاي سياسي را نيز مدنظر قرار داده اند (تاج بخش، 1384).
نظريه پرداز ديگري كه تأثير بسيار عميقي بر پردازش و تعميم مفهوم سرمايه اجتماعي در علوم اجتماعي داشته، رابرت پاتنام است. او كه در قياس با كلمن و بورديوي جامعه شناس، بيشتر داراي پيش زمينه هاي فكري در علوم سياسي است، با تحقيقات و مطالعات عميق خود در اين حوزه، اثري ماندگار بر مباحث جامعه شناختي درباره مفهوم سرمايه اجتماعي به جاي گذاشت. پاتنام در تعريف سرمايه اجتماعي مي نويسد: سرمايه اجتماعي در اينجا به ويژگي هايي از سازمان اجتماعي از جمله اعتماد در هنجارها و شبكه ها اشاره دارد كه قادرند كارآيي جامعه را با تسهيل كنش هاي تعاوني بهبود بخشند (پاتنام، 1993). در اين تعريف، پاتنام، سرمايه اجتماعي را بر اساس سه جزء اصلي آن يعني اعتماد، هنجار ها و شبكه و نيز بر مبناي كاركرد اين اجزا؛ يعني تسهيل كنش هاي تصادفي در جامعه تعريف مي كند. وي در تعريف بعدي خود، سرمايه اجتماعي را بر مبناي همين سه عنصر تشكيل دهنده آن در جهت تعقيب مؤثرتر اهداف مشترك توسط مشاركت كنندگان تعريف مي كند(پاتنام،1996) پاتنام برخلاف دو متفكر ديگر كه «رويكردهاي خود را بر سرمايه اجتماعي در سطح افراد و خانواده ها متمركز كرده اند، به بررسي اين مفهوم در مقياس كلان مي پردازد. مطالعه اصلي و بنيادي او در باب سرمايه اجتماعي با نام فعال كردن دموكراسي (1993)» به بررسي تطبيقي كارآمدي دولت در ايتاليا مي پردازد (باغيني و همكاران، 1387). او ميان دو نوع سرمايه اجتماعي تمايز قائل مي شود: سرمايه اجتماعي ارتباط دهنده (جامع) و سرمايه اجتماعي درون گروهي (يا انحصاري). اولي افراد متعلق به گروه هاي اجتماعي متنوع را گرد هم مي آورد و دومي به ايجاد همگني و تقويت هويت هاي انحصاري كمك مي كند. هريك از اين دو شكل سرمايه اجتماعي، داراي كاركردهاي خاص خود هستند. سرمايه اجتماعي درون گروهي با ايجاد و انتقال هم بستگي هاي گروهي به حفظ وفاداري هاي درون گروهي قومي و تقويت هويت هاي مشخص منجر مي شود و سرمايه اجتماعي ارتباط دهنده براي اتصال به ابزارها، انتشار اطلاعات و در نهايت فراهم آوردن زمينه تعاملات وسيع تر بين گروهي، مفيد واقع مي شود (پاتنام در فيلد، 1384).
2-7-2- دیدگاه های روانشناختی
نظريه ها و تحقيقات نشان مي دهند كه چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با يكديگر هم بستگي دارند و تشكيل يك سازه سطح بالا را مي دهندكه محققان از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد ميكنند. همچنین، پژوهش های تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت می کنند (لوتانز، آوولی، همکاران، 2007). تركيب اين چهار سازه باعث ايجاد هم افزايي مي شود، و واريانس بيشتري را از نتايج دلخواه سازماني به همراه دارد. در واقع كل سرمايه روانشناختي از مجموعه اجزاي خودش بزرگتر است (لوتانز و همكاران،‌2007 ؛‌ لوتانز،‌2010). سرمايه روان‌شناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي)” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)”بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز مي‌گردد (آوولي و لوتانز، 2006). چنين ويژگي سبب مي شود كه اينگونه افراد از انگيزه و انرژي زيادي جهت دستيابي به اهداف شخصي و سازماني خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری میتوانند بر چالشهاي نوظهور محيط كار خود غلبه کنند و از این رو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوبتری از خود بروز می دهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان ها، در زمانی بحرانی کمک میکنند (سردیوی و سرینیوزانب، 2012)، که این جریان می تواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمانهای معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور و آفرايو، 2010). مطابق تحقيقاتي كه تاكنون انجام شده است، سرمايه روانشناختي از قابليت بالقوه و قابل ملاحظه اي در پيش بيني بسياري از نتايج مثبت و منفي سازماني برخوردار است و به عنوان يك رويكرد نوين در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني مي تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گيرد. رقابت اصل بنيادين سازمانهاي امروزي به ويژه در شرايط جهاني شدن است. به همين جهت امروزه سازمانها به دنبال شناسايي،‌خلق و به كار گيري استراتژيهايي هستند كه به آنها در خلق مزيت رقابتي پايدار كمك كند. به زعم لوتانز و همکاران مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع (سنتي، فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار می گیرند پیش بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست می آید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز،‌2006).
از سوي ديگر،‌ براساس نظر (لوتانز و همكاران،2004؛ لوتانز و همكاران،‌2007؛‌ انويك، ‌2005) سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر “چه چیز دارید؟” سرمایه انسانی بر “چه چیز می دانید؟” و سرمایه اجتماعی بر “چه کسی را می شناسید؟‌”تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر “چه کسی هستید؟” و “چه کسی می توانید بشوید؟ تاکید دارد (‌لوتانز و همكاران، 2006). مشخص شده كه سرمايه روانشناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي‌دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي‌شناسيد) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان می دهند که سرمايه روانشناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (جمشیدیان و فروهر، 1392 ). انويک، نيز استدلال ميکند سرمايه روانشناختي نسبت به سرمايه انساني و اجتماعي برآورد کننده بهتري از موفقيت کارآفرينان است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روانشناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روانشناختي و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌اي سرمايه روانشناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، 2007). همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظه ای بر خلاقیت و کارآفرینی (فروهر و همكاران،‌1390)، یادگیری و انتقال یادگیری (کومبز و همکاران، 2009)، خلق سازمان یادگیرنده (اسویت،‌2012)، تسهيم دانش (زانگ و جين، 2011)؛ (جينو و هانلينگ، 2009) و يکپارچگي دانش (جين و هانلينگ، 2009) و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی (آووي و همکاران، 2008) دارد که همگی جزء شاخصه های بارز و مهم سازمانهای پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از اینرو توسعه سرمایه روانشناختی میتواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نيز بيان ميدارند مديريت موثر سرمايه روانشناختي، قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان را دارد، و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور و آفرايو، 2010). به زعم لوتانز و همکاران رويكرد جديد سرمايه روان‌شناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمانهاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمانها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري مي‌كنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت مي‌كنند. مديريت موثر سرمايه روانشناختي داراي قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور آفرايو، 2010). در مجموع به نظر مي‌رسد كه، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روانشناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيتهاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيتهاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي‌گيرند، سرمايه روان‌شناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد، و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007). ضمن مقايسه سرمايه روانشناختي با انواع شناخته شده سرمايه، به اين نكته نيز بايد اشاره كرد كه سرمايه روانشناختي به راحتي قابل تقليد و الگوبرداري نيست. به اعتقاد بارني زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند ميگویيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است. در همين راستا،‌ لوتانز و همكاران نيز بيان ميكنند كه سرمايه روانشناختي به جهت ماهيت حالت گونه خود، و در نتيجه برخورداري از قابليت آموزش و توسعه به سختي از سوي رقبا تقليد ميشود، و در نتيجه از پتانسيل بالايي جهت خلق مزيت رقابتي پايدار برخور دار است. از اينرو سرمايه روانشناختي در وحله اول نقطه اتصال و پيوند، و همچنين خلق سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي و ايجاد هم افزايي بين آنها از طريق تلاش جهت تحقق «خود ممكن» فرد، محسوب ميشود و چنانچه ذكر شد با ايجاد هم افزايي بين انواع سرمايه واريانس بيشتري را در پيش بيني متغيرهاي سازماني ارائه ميكند؛ دوم سرمايه روانشناختي با عملكردهاي فوق العاده اي همچون (كارآفريني، خلاقيت و عملكرد نوآورانه) رابطه دارد كه باعث خلق مزيت رقابتي در سازمانها به ويژه در شرايط دشوار و بحراني ميگردد؛ ‌و نكته سوم اينكه سرمايه روانشناختي به راحتي از سوي سازمانهاي ديگر قابل تقليد و الگو برداري نيست.‌ به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، عملکرد کارکنان، روانشناسی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه روانشناختی، عملکرد کارکنان، عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان