پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، عملکرد کارکنان، روانشناسی

دانلود پایان نامه ارشد

شايستگي هايي شرط ضروري گزينش و ارتقاء به ويژه براي مديران و رهبران محسوب ميشوند اما شرط كافي نيستند. چرا كه در شرايط مساوي افرادي كه سرمايه روانشناختي بيشتري دارند از چالشها استقبال مي كنند، انگيزش پيشرفت بيشتري دارند، ‌افق ديد گسترده تري دارند،‌ به نحو بهتري ميتوانند از اطلاعات استفاده كنند كه در نهايت روي عملكرد، و به ويژه عملكرد فراتر از خط ميانگين آنها تاثير مثبت ميگذارد . هونگ و لي (2013) نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا ميكند. آنها اضافه مي كنندكه، سرمايه روانشناختي باعث ميشود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. چنين ويژگيهايي در افراد سبب ميشود كه آنها از توان و انگيزش بيشتري جهت غلبه بر چالشها و همچنين رشد و پيشرفت برخوردار باشند. به همين جهت است كه محققان و نظريه پردازان نيز از سنجش سرمايه روانشناختي كاركنان پيش از استخدام و براي گزينش جانبداري مي كنند. لوتانز و همكاران(2007) نيز خاطر نشان ساخته اند كه رهبر جديد يكي از هتلهاي مطرح، و رو به ورشكستگي كشور مصر جهت بهبود شرايط دست به تغيير در كاركنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذكر يك سوال در خصوص ميزان اميدواري نسبت به آينده هتل بسنده كرده بود. نتيجه اجراي اين طرح رونق گرفتن دوباره اين هتل مطرح توسط كاركنان اميدواري بود كه براي ادامه همكاري از آنها استفاده گرديد. اين مطالعه موردي نيز خود گواهي است بر نياز به كاركنان داراي سرمايه روانشناختي بالا، جهت مقابله با چالشهاي پيشروي سازمان.
2-5-3- حفظ و نگهداری کارکنان
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شده باشد، بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. فرايند جذب و گزينش كاركنان بسيار طولاني، ‌زمان بر و پر هزينه شده است، از سوي ديگر آموزشهاي رسمي و دانشگاهي در محيط پيچيده امروز كه در آن دانش و اطلاعات خيلي زود منسوخ مي-شوند به هيچ وجه كفايت نيازهاي متنوع و رو به تغيير سازمانها رو نمي كنند، در نتيجه سازمانها نياز دارند سرمايه گذاري زيادي براي جذب و آموزش كاركنان صرف كنند. اين مسئله لزوم حفظ و نگهداري كاركنان را بيش از پيش مي كند، به ويژه كه كاركنان دانشي امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجينه اي از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج مي كنند، و در نتيجه سازمانهاي رقيب به شكلي كم هزينه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زياد آموزش، استعدادهاي سازمانهاي ديگر را به راحتي در اختيار ميگيرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است. پژوهش آوی، پاترا و وست (‌2006). بر روی مهندسین کادر مدیریتی یک شرکت بزرگ تولیدی با تکنولوژی بالا نشان داد که سرمایه روانشناختی رابطه منفی با غیبت از کار داوطلبانه و غیر داوطلبانه دارد. آووی، لوتانز و جنسن (2009) دریافتند افرادی که سرمایه روانشناختی پایینتری دارند بیشتر مستعد ادارک علائم افسردگی، و از اینرو تمایل به ترک سازمان و رفتار جست و جوی شغل هستند. در پژوهش روبرتز، اسکیر و باویر (2011)، نيز مشخص شد که سرمایه روانشناختی تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای غیر شهروندی را کاهش می دهد. همچنين، آوي و ورنسينگ و كتان (2011) در پژوهش طولي خود دريافتند كه سرمايه روانشناختي ميتواند نقش هيجانات مثبت را ايفا كرده، و ضمن كاهش سطح استرس و اضطراب كاركنان روي بهروزي آنها نيز اثر مثبت دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی با تعهد و رضایت شغلی (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هويدا، مختاري فر و فروهر، 1391)، که تاثیر قابل ملاحظه ای بر میل کارکنان برای ماندن در سازمان دارند نیز رابطه مثبت دارد. لوك (2011) ‌نيز در پژوهش خود نشان داد كه هيجانات مثبت روي سرمايه روانشناختي تاثير مي گذارد و سرمايه روانشناختي نيز نقش ميانجي بين استرس شغلي ادراك شده،‌ رضايت شغلي و در نهايت تمايل به خروج از سازمان دارد. هربرت (2011) نيز در پژوهش خود نشان داد كه سرمايه روانشناختي با استرس شغلي و فرسودگي رابطه منفي دارد و با اشتياق شغلي رابطه مثبت دارد. كه همگي به شكل مستقيم و يا غير مستقيم تاثير بسزايي در تمايل به ماندن در سازمان كاركنان دارند. از اینرو سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم میتواند با کاهش نتایج نامطلوب سازمانی و افزایش نتایج مطلوب سازمانی ضمن خلق مزیت رقابتی، میزان ضرر و زیان و یا سودآوری سازمانها را نیز تحت تاثیر قرار دهد. اين طور به نظر ميرسد که سرمايه روانشناختي در سازمان دست کم سه اثر مهم دارد: اول بر حسب فرهنگ و محيط سازماني (در خلق يك محيط كاري مثبتگرا و شاداب)، دوم برحسب عملکرد مالي و اقتصادي سازمان ( به شكل مستقيم و غير مستقيم) و سوم اثرات جسمي، روانشناختي، عاطفي و رفتاري. سرمايه روانشناختي يك حالت مثبت روانشناختي است، و مطابق نظريه ايجاد و گسترش فرديكسون (2004) ميتواند منجر به افزايش دامنه تفكر و اقدامات افراد گردد به اين ترتيب، آنها ميتوانند منابع بيشتري را شناسايي، خلق كرده و يا در مواجه با چالشهاي پيشرو از آنها استفاده كنند. اين نظريه بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت می بخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخه ای تکرار میشود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبه های روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد می شود (لوك، 2011).
2-6- پیشینه پژوهش
در این بخش به بررسی آثار دیگران در خصوص موضوع پژوهش پرداخته شده است به این ترتیب که ابتدا پژوهش های داخلی مورد بررسی قرار گرفته و آنگاه به واکاوی مطالعات دیگران در خارج از کشور اشاره شده است. لازم به ذکر است که پژوهش های انجام شده از قدیم به جدید آورده شده است.
2-6-1- پژوهش های داخلی
نیکچه فراهانی و نظری (1378) در تحقیقی به بررسی «نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي كار» پرداختند. نویسندگان این مقاله، به طور مفهومی سرمايه اجتماعي را با سرمایه های انسانی و فیزیکی مقایسه کرده و به این نتیجه دست یافته اند که سرمایه اجتماعی از آن جا که مکمل سایر منابعی که تحت کنترل افراد و سازمان ها هستند، محسوب می شود، منبع مهمی برای افراد و سازمان به شمار می آید. مطالعات بسیاری به اثرات سرمایه اجتماعی در سطح یک شرکت یا صنعت بر عملکرد‏ پرداخته اند. اما مطالعات کمتری سرمایه اجتماعی را مرتبط به بهره وری در سطح فردی بررسی نموده اند. این مطالعات محدود انجام شده، تأثیر سرمایه اجتماعی بر کارآیی و بهره وری نیروی انسانی را نشان میدهد و این تأثیرات را میتوان بدین صورت برشمرد: هزينه‌هاي پايين‌تر تعاملات، نرخ پايين‌تر جابجايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري و بهبود كيفيت محصولات. با اين وجود، تأثير دقيق سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري را نمیتوان اندازه‌گيري کرد. زيرا سرمايه اجتماعي شامل عوامل و متغيرهاي بسياري است كه تعداد زیادی از آنها كيفي بوده و ارزیابیشان دشوار است و همچنین بهره‌وري شامل متغيرهاي زياد درونداد و برونداد می باشد.
معمارزاده، عطایی و اکبری (1388) در تحقیقی تحت عنوان «بررسي نقش سرمايه اجتماعي بر بهبود عملکرد کارکنان»، با استفاده از مدل ناهاپيت و قوشال پرسشنامه ای در بين جامعه آماري توزيع شد که در این تحقیق، رابطه بين سرمايه اجتماعي و عملکرد کارکنان مورد تاييد قرار گرفت، بدين معني که کارکنان داراي سرمايه اجتماعي بالاتر داراي عملکرد بهتري می باشند.
خسرو شاهی، نصرت آباد و بابا پور خیرالدین (1391) در مقاله ای، رابطه سرمايه روانشناختی با سرمايه اجتماعی دانشجويان دانشگاه تبريز را بررسی نمودند. نتايج تحقیق آنها نشان داد که بین سرمايه روانشناختی و مؤلفه‌های آن با سرمايه اجتماعی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین، این که سرمايه روانشناختی و مؤلفه‌های آن می توانند تغييرات بهزيستی روانشناختی را به طور معنی داری پيش بينی کنند. افرادی که سرمايه روانشناختی مطلوب‌تری دارند، از سرمايه اجتماعی بالاتری نيز بهره مند هستند.
علی پور، صفاری نیا، فروشانی، آقا علیخانی و آخوندی (1392) در پژوهشی تحت عنوان «بررسي اثربخشي مداخله سرمايه روانشناختي لوتانز بر فرسودگي شغلي كارشناسان شاغل در شركت ايران خودرو ديزل»، اثربخشي برنامه مداخله اي لوتانز بر فرسودگي شغلي را بررسی نمودند. پژوهش از نوع نيمه آزمايشي با طرح پيش آزمون و پس آزمون بوده و جامعه آماري كارشناسان شاغل در شركت ايران خودرو ديزل بودند. در این تحقیق به این نتیجه دست یافتند که برنامه مداخله اي لوتانز بر كاهش فرسودگي شغلي به ويژه خرده مقياس هاي خستگي هيجاني و مسخ شخصيت موثر است و مي تواند راهكار اجرايي مناسبي جهت كاهش فرسودگي شغلي باشد.

2-6-2- پژوهش های خارجی
فوکویاما (1995) تحقیقات گسترده ای در مورد نقش اعتماد در سازمانها انجام داد و نتیجه گرفت اعتماد و آرمان مشترک در قلب، ایجاد و حفظ سازمانهایی است که به صورت موفقی اداره می شوند.
ناهاپیت و قوشال (1998) «سرمایه اجتماعی سرمایه فکری و مزیت سازمانی است.» این دو بیان می کنند که سازمانهایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی هستند؛ احتمال دارد نسبت به رقیبانشان که دارای سطح سرمایه اجتماعی پایین تری هستند موفق تر باشند. آنها سرمایه اجتماعی را از سه بعد؛ ساختاری، ارتباطی و شناختی مورد بررسی قرار دادند.
هارفام (2004) در پژوهشی نشان داد سرمایه اجتماعی عوامل استرس زا را در زندگی کاهش داده است، خطر این عوامل را کم می کند. سرمایه اجتماعی همچنین می تواند تاثیر حوادث منفی زندگی را کاهش دهد.
لوتانز، آولیو، والومبوا و لی، 2005) در تحقیقی «ارتباط بین سرمایه روانشناختی و عملکرد کارگران» چینی سه کارخانه (دو کارخانه خصوصی و یک کارخانه دولتی) که تعداد آنها 422 نفر بود، را مورد بررسی قرار دادند. نتیجه به دست آمده حاکی از آن بود که حالت مثبت امید، خوشبینی و انعطاف پذیری چه جداگانه و چه باهم، ارتباط معناداری با عملکرد کارگران دارد.
آری، لوتانز، اسمیت و پالمر (2010 )در مقاله ای تحت عنوان «تاثیر سرمايه روانشناختی مثبت بر سلامت کارکنان در طول زمان»، تعداد 280 کارمند را در دو برهه زمانی متفاوت مورد بررسی قرار داده و مقایسه نموده اند و به این نتیجه دست یافته اند که در هر دو زمان مختلف، بین سرمایه روانشناختی کارمندان و سلامت آنها ارتباط معناداری وجود داشته است.
2-7- چارچوب نظری پژوهش
چارچوب نظری از مراحل تعیین کننده روش تحقیق است که بر مبنای نظریات خاص موجود در هر رشته ای، باید به اثبات قواعد منطقی و همبستگی بین پدیده های مورد مطالعه در آن تحقیق پرداخت. بررسی مبانی نظری در تحقیق شامل سه مرحله کلّی است؛ ابتدا باید تمام منابع و متونی که برای بخش چارچوب آن تحقیق لازم است جمع آوری کرد و فیش برداری و تلخیص و دسته بندی نمود؛ در مرحله بعد دیدگاه مناسبی برای کاربرد نظری تحقیق انتخاب کرد؛ سپس در مرحله نهایی باید به دنبال آشکارسازی عناصر و قواعد منطقی نظریه در تحقیق بود تا از این طریق رابطه علّت و معلولی بین پدیده ها استنباط و تحلیل کرد.
2-7-1- دیدگاه های جامعه شناختی
از ديدگاه بورديو، سرمايه اجتماعي عبارت است از مجموعه منابع مادي يا معنوي كه به يك فرد يا گروه اجازه مي دهد تا شبكه پايداري از روابط كم و بيش نهادينه شده براي آشنايي و شناخت متقابل را در اختيار داشته باشد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی، اعتماد اجتماعی، شبکه های اجتماعی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی اصول مدیریت، مدیریت صنعتی، هدف گذاری، سلسله مراتب