پایان نامه با واژه های کلیدی ساختار قدرت، سودآوری

دانلود پایان نامه ارشد

«بنابراين، ب عقيدة او، درست نيست كه بگوييم تكاليف ما استثناپذيرند، يا يك تكليف ممكن است فوري‌تر يا الزام‌آورتر از تكليف ديگر باشد؛ همة وظايف اخلاقي مطلقند. (چنانكه اندكي پيش ديديم، حتي وظايف موسّع استثنا نمي‌پذيرند و فقط پذيراي راه هاي بسيار متعدد براي اداي تكليفند) (راجر ساليوان،1380: 147).
وقتي قواعد اخلاقي با يكديگر تعارض پيدا مي‌كنند، تنها ممكن است (به اصطلاح ) يك «اساس تكليفي»32 وجود داشته باشد كه ما را بواقع ملتزم كند، و بايد آن را ياد در عامل يا در خود قاعدة اخلاقي يافت. اساس تكليفي قويتر غلبه مي‌كند و آنگاه «عمل كردن بر طبق قاعدة ديگر نه تنها تكليف نيست، بلكه با تكليف تضاد دارد.

2-12) تجزیه و تحليل ضوابط اخلاقي
در تحليل استاندارد ضوابط اخلاقي سه حوزه ديده مي‌شود، گروه مورد مطالعه عبارتند از: افراد، شركت‌ها و جامعه.

2-12-1) تجزيه و تحليل ضوابط اخلاقی افراد
تحليل افراد از نظر ضوابط اخلاقي آنها ، با ارزش اخلاقيات بازرگاني از ديدگاه افراد ارتباط دارد. بخشي از مديريتي كه براي يك شركت كار مي‌كند و يا به نحوي درگير فعاليت‌هاي شركت است، بايد بر رفتار اخلاق شركت تأثيرگذار و بر آن تسلط داشته باشد. تصور همگان، به طور ذاتي بر اين است كه احساس مي‌كنند كه رفتار بد در بلند مدت، رفتاري بي‌حاصل است، ممكن است سودي سرشار و باده آورده ناشي از رفتار ناشايست و غير اخلاقي هيات مديره براي يك بار، عايد شركت شود و پاره‌اي از مديران اجرايي به همين دليل موفقيت‌هايي به دست آورند، ولي به تدريج افراد ناشايست و مديراني كه پاي ‌بند اصول اخلاقي نيستند، بلافاصله پس از برملا شدن اعمال و اخلاقشان، اعتبار خود را از دست مي‌دهند(خليلي،1381: 66).
پاره‌اي از مديران اجرايي كه در واقع نماينده و معرف شركت هستند احتمالاً مي‌پندارند هر عمل و رفتار آن‌ها در موقعيت شغلي كه دارند نمودار رفتار و خط‌مشي شركت است و ارتباطي به اخلاقيات شخصي آن‌ها ندارد و آن‌ها تنها مسئول انعكاس خط‌مشي شركت هستند و از دستورات وجدان خود تبعيت نمي‌كنند.
آيا تصميمات اخلاقي متناسب با وضعي است كه شخص در آن قرار گرفته است؟
آيا تصميم گيرهاي اخلاقي گاهي از اوقات با ابهام همراه است؟
آيا افراد يا اشخاص (چه در مقام اجرايي و يا عادي) در روند كار به يك منجلاب غير اخلاقي سوق داده مي‌شوند؟
كنت گود پاستر33 استاد مديريت در دانشكده بازرگاني دانشگاه هاروارد در مطلبي تحت عنوان «يادداشتي درباره شركت به عنوان محيط اخلاقي «درباره اخلاق در بازرگاني به اظهار نظر مي‌پردازد و مي‌گويد:
كه شركت به خاطر خود و سهامداران بايد محيطي باشد براي پذيرش و نگاه داری اشخاصي كه شايستگي اخلاقي دارند و شركت موظف است براي استقلال و شان هر يك از كاركنان خود حرمت قائل شود. يك فرد ممكن است در محيط كار خود رفتاري متفاوت و ناهمگون از خود بروز دهد، در چنين حالتي بايد توجه داشت كه تغيير باورها و درك او درباره اينكه كدام رفتار او صحيح و يا كدام يك نادرست است كاري آسان نيست. ممكن است افرادي در شغلي از مشاغل شركت، هنگام تصميم‌گيري درباره موضوعي كه به نظر آن‌ها اشكال اخلاقي دارد، متحمل‌ فشارهاي شديد شوند، شكرت موظف است در جهت رشد كاركنان و توسعه رفتارهاي مثبت آنان تلاش كند و از طريق دادن آزادي، مسئوليت و ضمن حفظ حرمت كاركنان، روحيه ابتكار و خلاقيت را در آن‌ها بيدار و تقويت كند، در مقابل كاركنان نيز بايد در قبال اعمال خود حقيقناً مسئول باشند. يك شركت بايد اهداف و نقطه نظرهاي مطلوب خود را فراتر از سودآوري قرار دهد. يكي از مهمترين مقياس‌هاي اندازه‌گيري فضاي اخلاقي يك شركت، اخلاق كاركنان آن شركت است. يكي از نخستين عواملي كه بر بروز يك رسوايي در يك شركت اثر مي‌گذارد، اخلاق فرد فرد كاركنان آن شركت است(گودپاستر،1982: 89).
ويليام هال34 يكي از شركاي بازنشسته شركت اندرسون، مولف «تصميم‌گيريد درست، اخلاق براي مديران» بر اين باور است كه تصميم‌گيري و سوداگري و كسب و كار هر كس، تابع فشارهاي اخلاقي، مفاهيم اخلاقي و عقلاني است كه بر فضاهاي شركت حاكم است، با اين حال ممكن است ميان استانداردهاي اخلاقي يك فرد و سياست‌هاي شركت تعارض‌هايي موجود باشد، در اين شرايط يك فرد در مقابل تقاضاي شركت براي زير پاگذاشتن باورهاي اخلاقي بايد چه عكس‌العملي داشته باشد؟ چنانچه اين تعارض تبديل به درگيري شود، شيوه درست برخورد فرد با آن چگونه بايد باشد؟ بعضي معتقدند ارزيابي اخلاقيات يك فرد به عنوان شاخص هويت فردي و رفتارهاي شغلي او امري است بيهوده و افراد و همه كاركنان بايد در فضاي پرفشار و محدوديت‌هاي شغلي كه در مقابلشان قرار دارد عمل كنند، با اين حال افراد بايد مسئوليت‌ همه اعمال خود را بپذيرند. امروزه تمركز و توجهي شديد و روابط و مناسبات بين افراد و رفتار آن‌ها در فضاي شركت مي‌شود.
لوراناش35 نويسنده «راهنمايي يك مدير در مسائل اخلاقي صرف نظر از حسن نيت» اشاره مي‌كند:
مديران اجرايي كه مي‌گذارند ملاحظات و استراتژي حاصل كار، مكرراً بر تصميمات آن‌ها اثر بگذارد، به قابليت خود براي پاسخگويي بازار از نظر اخلاقي لطمه مي‌زنند. انديشيدن مطلق به حاصل و نتيجه كار همواره موجبات شكست را فراهم مي‌آورد. در چنين شرايطي معيارهاي اخلاقي با جنبه تزئيني به خود خواهد گرفت و يا سركوب خواهد شد و طرز تفكري كه بر مناسبات و تفاهم‌ متقابل استوار است كنار گذاشته مي‌شود. بعضي از مديران اجرايي از بيم تضيعف قدرتشان به گفتگو درباره حاصل كار مي‌چسبد تا تلاش‌ها و كفايت‌ها را فعال سازند؛ اين گروه از مديران مايلند تا مسائل خود را بر حسب مبادله اخلاقيات و حاصل كار ارزشيابي كنند، مردم به اين موارد به صورت سياه و سفيد مي‌نگرند. كشتي بار خود را ضايع مي‌كند درآمدها از دست مي‌رود، «يا رشوه بده و سود ببر و يا رشوه نده و كسب و كار از دست بده!» (ناش لوراناش،1990).
منجلاب‌هاي اخلاقي انعكاس و مشكلات يك سيستم هستند كه نياز به راه‌حل‌هاي مستمر دارند. همبستگي، انسجام يا اخلاقيات و سودآوري نمي‌تواند تحقق پيدا كند مگر آنكه ديدگاه سيستم درباره مشكلات در نظر گرفته شود. مجموعه‌اي از هدف‌ها بايد به حاصل كار ترجيح داده شود. انگيزه‌هاي حاصل كار، جانشيني مناسب براي يك سلسله كامل ملاحظات و نيازهاي اجرايي براي مشكلات و معماهاي اخلاقي در محيط كار نيست. لورا ناش ميثاق اخلاقي را با تأكيد بر خدمات، خلاقيت، ارزش و مناسبات توصيه مي‌كند، ديدگاه او از سود به عنوان جنبه دست دوم اين ويژگي‌ها مطرح مي‌شود تا به مديران اجرايي كمك كند از قبل هدف‌هايي را مشخص كنند.
هدف‌گذاري حاصل از كار، امروزه به خاطر كسب آگاهي‌هاي جديد در نياز به گوش فرا دادن هر چه بيشتر به افراد خارج از شركت، از مشتريان گرفته تا گرو‌هاي همگاني از يك سو و بازگشت به ارزش‌هايي كه مردم را به كار ترغيب مي‌كند از سوي ديگر، در حال فرسايش است. بسياري از مفاهيمي كه محرك كسب و كارند به توابع متنوع گسترده‌تري وابسته‌اند تا به دلار قدرتمند.
ويليام هال در نوشته‌اي تحت عنوان «اتخاذ تصميم درست، اخلاقيات براي مديران» درباره ديدگاه افراد از اخلاقيات بازرگاني مي‌گويد:
«مردم معمولاً از نوعي وجدان و هوشياري برخوردارند كه آن‌ها را در مسير صحيح قرار مي‌دهد، اين وجدان تركيبي است از ترس، شكست و يا هراس از مجازات بسياري از مردم ويا افراد به طور غريزي احساس مي‌كنند كه يك رفتار غير اخلاقي در دراز مدت به سود آن‌ها نيست. آيا انتخاب‌هاي افراد و يا تصميم‌هاي آن‌ها درباره صحت و نادرستي يك راه، كمتر از تصميم‌هاي اخلاقي يك شركت پيچيده و نامفهوم است؟ نه در حقيقت مشكلات فردي مانند همه مشكلات ديگر است و جستجو در روحيات فرد، به وسيله خود فرد انجام مي‌گيرد.» (ويليام هال،1993).
استراتژي سياست اخلاقي يك شركت، اكثراً از يك سلسله تلاش‌ها تشكيل شده است، در حالي كه تصميم‌هاي فردي بيشتر شخصي است. افراد در زماني كه منافع آن‌ها در ميان باشد قدرتي باور نكردني در قضاوت منطقي پيدا مي‌كنند و مردم زماني كه در برخورد ميان يك شركت و افراد روبه رو مي‌شوند، استانداردهاي متفاوتي را به كار مي‌گيرند، رفتار آن‌ها همچنين هنگام برخورد با مسائل مبهم درست و نادرست و معماهاي اخلاقي متفاوت است.
افراد نمي‌توانند بگويند آنچه كه اخلاقاً در شركت اتفاق مي‌افتد اهميتي ندارد؛ اثرات بين اتفاقات بر افراد در بعضي موارد مي‌تواند اندك باشد، ولي در مجموع مشكلات و مسائل اخلاقي مي‌تواند اثرات متراكم و فزاينده بر افراد داشته باشد.
استيون – ان – برنر36 و ارل.ا.مولاند، نويسندگان «آيا اخلاقيات بازرگاني در حال تغيير است؟» كه مطالعه‌اي است در زمينه اخلاقيات بازرگاني و مسئوليت‌هاي اجتماعي، نشان داده‌اند كه در تناقض ميان منافع شركت و اخلاقيات شخصي و فردي، گسترده‌ترين حوزه مشكلات مربوط به مناسبات مديران بالاي شركت بوده است. افراد از فشار براي حمايت از نقطه‌نظرهاي درست، امضاء قلابي و چشم‌پوشي از كارهاي خلاف مافوق و انجام معاملات و داد و ستد با دوستان نزديك به مديران مافوق خود،؛ شكوه داشته‌اند. در هر شركت ممكن است ضعف در ساختار قدرت كه مي‌تواند تأثيري بزرگ بر فعاليت‌هاي شركت از ديدگاه اخلاقي داشته باشد، ديده شود.
رعايت درستكاري در ارتباطات حوزه ديگري از تناقض بين منافع شركت و خصوصيات اخلاقي كاركنان آن است. درستكاري در ارتباطات (آگهي و تبليغات، اطلاع‌رساني به بالاترين سطح مديريت، مشتريان و دولت) به صورت مشكلي بزرگ در آمده است. در چنين شرايطي افراد تحت تأثير رفتار و سلوك اخلاقي قرار مي‌گيرند.

2-12-2) تجزيه و تحليل ضوابط اخلاقی شركت‌ها
در تحليلي كه از يك شركت با در نظر گرفتن ضوابط اخلاقي صورت مي‌گيرد گفته مي‌شود كه تصميم‌گيري‌هاي اخلاقي مديريت به سود آن شركت است ولي اين بدان معني نيست كه همه مسائل اخلاقی در سازمان باید منجر به سودآوری شود. شركت‌هايي هستند كه بدون توجه به درآمدهاي پولي اقدام به تصميم‌گيري مي‌كنند و نيز شركت‌هايي وجود دارند كه همواره براساس منافعشان عمل مي‌كنند. در اين ميان بايد ديد كه آيا منافع سهامداران مورد عنايت بوده است يا نه؟ آيا سهامداران به اين نكته اهميت مي‌دهند كه سرمايه‌گذاريشان در مسيري مناسب به كار گرفته شده است؟ آيا شركت‌ها به نظريات ساير اشخاص و يا سازمان‌ها ذينفع نظير كاركنان خود، كارگزاران، مشتريان، دولت، جامعه و محيط زيست توجه مي‌كنند؟
هر شركتي كه داراي ضوابط اخلاقي خوب ولي مديريتي ضعيف است، الزاماً سود بيشتري هم كسب نمي‌كند، نورمن بوئي37 در مطلب «مبارزه با مظاهر خودپرستي» مي‌گويد: عبارت: «صرفاً تو پشت مرا بخاران و من پشت تو را مي‌خارانم» براي مردم و شركت‌ها هميشه كارساز نيست(خليلي،1381: 60).
در تحليل يك بررسي از عملكرد سياست‌هاي شركت‌ها كه به وسيله دانشكده بانكداري انجام شده مشخص گرديده است كه تفاوت‌هاي عمده‌اي بين شركت هاي مختلف به دليل دامنه توليد، خدمات و فرآورده‌هاي آنجا وجود دارد، بسته به نوع صنعت، توليد يا خدمات، نقطه نظرهاي متفاوتي در مورد سياست اخلاقي و عملكرد آن ها ديده مي‌شود. شركت‌هايي با دارائي‌هاي عظيم از بيست ميليارد به بالا، مسائل اخلاقي را در سياست‌هاي خود بيشتر رعايت مي‌كنند و در آن‌ها رشوه‌خواري و بده بستان و … كمتر است. در مجموع هر چه ابعاد يك شركت بزرگتر باشد، در آن سياست‌هاي تدوين شده اخلاقي بيشتر است ولي اين بدان معني نيست كه اين شركت‌ها هم رفتارهاي اخلاقي را رعايت مي‌كنند.
شركت‌هاي كوچكتر (با حدود 5/1) ميليارد دلار دارايي) كمترين سياست مشروح اخلاقي را دارند و روابط و مسائل اجتماعي آن‌ها در سطحي نازل قرار دارد. در اين شركت‌ها سطح رشوه‌خواري و رد و بدل كردن هدايا و بده بستان‌هاي ملي بسيار بالاست.
در يك پژوهش تحت عنوان «آيا اخلاق بازرگاني در حال تغيير است؟ كه به وسيله استون تن برنر38 و ارل .ا.مولاندر39 انجام گرفته و در نشريه بررسي مسائل بازرگاني هاروارد به چاپ رسيده، نشان داده شده است كه بسياري از مديران اجرايي شركت‌ها بر اين باور هستند كه در بلند مدت، اخلاق

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی اصل استقلال، تحت درمان Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی بازار سهام، صاحبان سهام، ثروت سهامداران، حقوق انسان