از : استمرار خدمت کارکنان ، کاهش تمايل به ترک خدمت و افزايش رضايت شغلي .
ج) نتايج منفي براي افراد :
سطح متوسط تعهد هميشه براي افراد مطلوب نيست . افرادي که براي کارفرماهاي خود احترام قائل نيستند بهطور آهسته و نامشخص به ردههاي عالي سازمان راه پيدا ميکنند . همچنين اين افراد ممکن است به راحتي نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازماني خويش سازگار کنند .
د) نتايج منفي براي سازمان :
کارفرمايان بايد کارکنان را به همکاري دعوت کنند . افرادي که تعهد کاملي به سازمان ندارند از انجام کارهاي خارج از حيطه وظايف خود اجتناب خواهند کرد . رفتارهاي مطلوبي همچون همکاري ، پيشنهاد دادن ، اظهارنظر و حسن نيت و مراعات حال ديگران از جمله رفتارهاي مهمياند که انعطاف لازم براي مواجهه با شرايط پيشبينينشده را فراهم ميآورند و سازمان را قادر ميسازد از مشارکت افراد در اين زمينه استفاده کند . اما افرادي که تعهد کامل (به سازمان) نداشته باشند از عمل به چنين رفتارهايي احتراز مينمايند . تعهد سطح متوسط همچنين موجب ميشود که کارکنان بين انتظارات سازمان و مقتضيات محيط خارج از سازمان تعادل ايجاد کنند . وقتي بين مسئوليت در مقابل جامعه و وفاداري به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان داراي تعهد متوسط با محرکهاي مختلفي مواجه ميشوند و ممکن است رفتاري که از سوي جامعه انتظار ميرود را انتخاب نمايند و منافع سازمان را فداي منافع اجتماعي کنند ( کيخسروي ، 1387 : 45-44 ) .
تعهد سطح بالا
الف) نتايج مثبت براي افراد :
سطح بالاي تعهد ، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب ميشود . در اين حالت وفاداري به سازمان بهرغم فشار خارجي در حد بالا و مطلوبي قرار دارد . سازمان بهطور معمول براي مطيع بودن کارکنان و پذيرش قدرت ، پاداش در نظر ميگيرد و اين تفکر را بر کارکنان القا ميکند که به سازمان وفادار باشيد تا سازمان به شما وفادار باشد . تعهد قوي ، اعضاي سازمان را پرشور و با تعصب ميسازد .
ب) نتايج مثبت براي سازمان :
کارکنان متعهد سبب ايجاد ثبات و اطمينان در سازمان ميشوند . برخي سازمانها به تعهد قوي بهمثابه پديدهاي مطلق و غيرقابل ترديد مينگرند و معتقدند اين امر براي تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروري است . کارکنان متعهد به واسطه وفاداري افراطي خود به سازمان ، تقاضاي موءسسه را براي توليد و کار بيشتر با کمال ميل ميپذيرند . بنابراين سازمان از سطح بالاي عملکرد کارکنان و همچنين اجراي کامل امور ، اطمينان حاصل ميکند .
ج) نتايج منفي براي افراد :
سطح بالاي تعهد در سازمان ممکن است فرصتهاي رشد و فعاليت افراد را محدود کند . همچنين قوه خلاقيت و نوآوري آنها را خاموش ميکند . اگر افراد ، تعهد قوي به هنجارهاي سازمان داشته باشند در مقابل تغييرات مقاومت خواهند کرد . تعهد قوي ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگي شود . برخي پژوهشگران نشان دادهاند که دانشمندان و آکادميکهايي که به کار خود به شدت علاقهمند هستند تمايل اندکي به روابط خانوادگي دارند . بارتولم(1). و ايوانز(2). ادعا دارند مديران هم در سازمان درگيري زيادي دارند و هم در خانوادهشان اما خود مديران گزارش ميدهند دو برابر زمان و انرژي مصروفه به زندگي خانوادگي را به حرفه خود اختصاص ميدهند ( راندل ، 1374 : 39 ) . بنابراين زندگي خانوادگي مديران متعهد بهندرت مزاحم زندگي شغليشان ميشود اما بالعکس زندگي حرفهاي در زندگي خانوادگي و اوقات فراغت مديران اختلال ايجاد ميکند.
تعهد قوي همچنين ميتواند موجب ايجاد تنش در روابط متقابل بين افراد شود . کارکنان متعهد ممکن است احساس هويت خود را از دست بدهند ( بيگانگي از خود ) و همچنين توانايي ارتباط با ديگران را نيز نداشته باشند ( بيگانگي گروهي ) . انرژي و زماني را که افراد متعهد به سازمان اختصاص ميدهند ميتواند محدودکننده روابط غيررسمي باشد . بنابراين با اينکه سطح بالاي تعهد به افزايش بهرهوري منجر ميشود اما افراد متعهد از سوي همکاران با برچسبهاي مختلف ، نابهنجار ناميده ميشوند و در برقراري الگوهاي مشترک بين همکاران با مشکل مواجه خواهند شد .
در شرايط تعهد بالا، سازمان بر زندگي افراد چيره ميشود و افراد قادر به تقسيم عادلانه انرژي خود بين سازمان و زندگي شخصي نيستند و معمولاً در اين رقابت، زندگي سازماني پيروز ميشود و انرژي کمي براي زندگي شخصي تخصيص مييابد . بنابراين ممکن است هيچ تعادلي بين کار و زندگي به وجود نيايد .
د) نتايج منفي براي سازمان :
تعهد بيش از حد ، ممکن است انعطافپذيري سازمان را کاهش دهد . اين عدم انعطاف ميتواند ناشي از اطمينان کامل به خطمشيها و رويههاي گذشته و مستمسک قراردادن اعمال سنتي باشد . افرادي که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجراي راهکارهاي جديد نيستند.
دلبستگي بيش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلي آنان را تحتالشعاع قرار دهد . رفتار متعصبانه سازماني ميتواند مشکلاتي مانند نارضايتي ساير کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پي داشته باشد . سرانجام يکي از مهمترين و ناشناختهترين نتايج منفي سطوح بالاي تعهد اين است که کارمندان متعهد ممکن است به دليل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهاي غيراخلاقي و غيرقانوني بشوند . کارکناني که بر فعاليتهاي غيرمشروع سازمان صحه ميگذارند و به منافع سازماني بيش از منافع شخصي ميانديشند ، بهمنزله انسان سازماني مطلوبي نگريسته ميشوند که فرديت خود را تسليم ربالنوعهاي سازمان ميکنند .
سازمان ميتواند در کوتاهمدت از پنهانکردن اقدامات غيرمشروع خود سود جويد اما نتايج بالقوه چنين فعاليتهايي تصور عمومي را از سازمان ، تيره و مبهم ميسازد و سبب ميشود سازمان در بلندمدت، مشتريان و سهامداران و کارکنان لايق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومي را براي زير پاگذاشتن قوانين و مقررات دولتي به دنبال داشته باشد که چنين پيامدهايي به مصلحت سازمان نيست ( کيخسروي ،1387 : 46 ) .
2-4 جدول نتايج احتمالي سطوح مختلف تعهد
پيامد /تعهد
نتايج بر کارکنان
نتايج بر سازمان
نتايج مطلوب (مثبت)
نتايج نامطلوب (منفي).
نتايج مطلوب (مثبت).
نتايج نامطلوب (منفي).
کم
افزايش قوه ابتکار، خلاقيت و نوآوري استفاده کارآمدتر از نيروي انساني
پيشرفت و ارتقاي کندتر، افزايش هزينههاي ناشي از عيبجويي و در نتيجه بيثباتي، احتمال کنارهگيري و اخراج، تلاش براي ايجاد اختلال در تحقق اهداف سازماني
ترک خدمت افرادي که عملکرد پايين دارند و رفع خطر ناشي از حضور آنها در سازمان، ورود افراد با مهارتهاي جديد، نتايج مثبت حاصل انتقاد و عيبجويي کارکنان (حسابرسي داخلي).
افزايش ترک خدمت، تأخير و کندي در کار، غيبت، عدم تمايل به ادامه خدمت در سازمان، کيفيت پايين کار، عدم وفاداري به سازمان، فعاليتهاي غيرقانوني در مقابل سازمان، احتراز از فعاليتهاي خارج از حيطه مسئوليتها، خطر تعديل، نقش نتايج منفي عيبجويي و بدگويي از سازمان، محدودشدن کنترل سازمان روي کارکنان
متوسط
افزايش احساس تعلق، امنيت، کاميابي، وفاداري وظيفهشناسي، کسب هويت فردي و شخصيت مستقل از سازمان
احتمال محدودشدن فرصتهاي پيشرفت و ارتقا، ايجاد اشکال در سازگارشدن فرد با تعهدات همسطح خود
استمرار خدمت کارکنان و عدم تمايل به ترک خدمت و عمل به آن، رضايت بيشتر شغلي
محدودشدن فعاليتهاي خارج از حيطه مسئوليت، امکان ايجاد تعادل بين انتظارات کاري و درخواستهاي نامربوط به کار، کاهش احتمالي اثربخشي سازمان
زياد
پيشرفت در مسير شغلي و افزايش دريافتيها، اعطاي پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد، تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان
خاموش ماندن قوه خلاقيت، رشد، ابتکار و فرصتهاي تحرک، مقاومت در برابر تغيير، فشار و تنش در روابط خانوادگي و اجتماعي، فقدان وحدت منافع، محدودشدن وقت و انرژي فرد به زندگي سازماني
امنيت و ثبات نيروي کار، قبول درخواست سازمان به توليد بيشتر از سوي کارکنان، سطح رقابت بيشتر و عملکرد شغلي بهتر، نيل به اهداف سازماني
استفاده ناکارآمد از نيروي انساني، فقدان انعطاف و ابتکار، اطمينان و اعتماد کامل به خطمشيها و رويههاي گذشته، مخالفت و تهديد از سوي همکاران، انجام فعاليتهاي غيراخلاقي و غيرمشروع براي سازمان
( راندل ، 1374 : 39 ـ 37 به نقل از کيخسروي ، 1387 : 42- 41 )
2-1-2-10- دو نظر کلي درباره تعهد سازماني
الف – تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است :
بعضي از نويسندگان جديد معتقدند که تعهدسازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به تحقيق و بررسي ندارد . باروچ112 يکي از اين افراد است . به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهاي اخير درمورد کوچک سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد ، ماهيت روابط کار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير کرده است به طوري که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بي ربطي شده است . او مي گويد که اهميت تعهد سازماني به عنوان يک مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني درحال کاهش است و اين روند همچنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ اين است که تعهدسازماني براي کارکنان يک پيش شرط مهم است ، اما مهمترين نيست . سازمان ها باتوجه به فعاليت هاي کوچک سازي در سال هاي اخير نسبت به استخدام کارکنان با تعهد يکسان نسبت به سازمان ، يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند . حتي دراکر113 برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شرکت هايي که مي گويند ، براي کارکنانشان ارزش قائلند ، بدبين است ، چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند . دراکر مي گويد ، همه سازمان ها هر روزه اذعان مي کنند که کارکنان بزرگترين دارايي آنها هستند ، ولي با وجــود اين به آنچه که مي گويند کمتر عمل مي کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند . اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند ، کاهش يافته اين انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش يافته باشد .
به طورکلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت . تحقيقات نشان مي دهند که حمايت سازماني از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينکه بسياري از سازمان ها کارکنانشان را بازخريد مي کنند تا هزينه ها را کاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزاينده اي افزايش دهند . امشوف114 تخمين مي زند که بالغ بر ?? درصــد شرکت هاي بزرگ، کوچک شده اند . درباره تغييرات در محيط هاي کاري در روزنامه نيويورک تايمز تخمين زده شده است که ?? ميليون شغل در آمريکا بين سال هاي ???? تا ???? از بين رفته است .
اکثر شغل هايي کــــه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند . اين رقم ترک شغل کارکنان را آشکار مي کند و اين بي نظمي ممکن است ، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد کند . همچنين مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگي يا رکود کارکنانشان را بازخريد مي کنند ، بلکه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند .
آنها با انجام اين کار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين ، از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهامداري در کوتاه مدت استفاده مي کنند . براي مثال به گفته ريچهيلد115 شــــرکت زيراکس در دوران سودآوري ، برنامه هايي را براي کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوري که تعداد آنها را به ?? هزار کارمند در سال ???? کاهش داد و اين کار به افزايش ? درصدي سهام اين شرکت در روز بعد منجر شد . تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زيراکس در نتيجه چنين عملي کاهش نيابد . تعدادي از ادغام شرکت ها و به مالکيت درآوردن شرکتي توسط شرکت ديگر نيز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنين تعهد سازماني کارکنان را کاهش داده اند . همان طور که سازمان هاي بــزرگ مالکيت سازمان هاي ديگر را به دست آورده يا دارائي هاي خود را مي فروشند آنچه که به طور فزاينده اي به شکل غالب ظاهر مي شــــود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آساني مي توان دريافت که براي کارکنان در اين شرايط درک
