پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری معنوی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

مثلا هر دو:
1. بر کمال شخصي و رشد اخلاقي تاکيد دارند.
2. به انساني تر ساختن محيط اجتماعي، شغلي و کاري اهتمام مي ورزند.
3. به هدايت و راهنمايي افراد در بالا بردن بصيرت و آگاهي توجه دارند.
4. بر ارتباط با طبيعت و زيست محيطي تداوم پذير تمرکز دارند.
5. هر دو در حال اعتبار بخشيدن به خويش در محافل علمي و آکادميکي با تنوع و تکثر در کتب، مقالات و کنفرانس ها هستند(کاواناق،1999: 190).
بنابراین، مي توان درباره رابطه بين معنويت و اخلاق چنين بيان داشت که اگر معنويت يک رويکرد باشد و نه يک مکتب و مؤلفه مهم آن، موضع يا عملي که کمترين درد و رنج را دارا باشد، اين جاست که اخلاق مي تواند به آن ياري رساند. اما بايد توجه داشت که درباره رابطه بين معنويت و انواع اخلاق، شدت و ضعف اين رابطه نيز بايد لحاظ شود(رستگار،1385: 72). با اين همه، به طور کلي مي توان از سه منظر بين معنويت و اخلاق تمايز قائل شد و مرز بسيار دقيق و ظريف شان را مشخص نمود:
از منظر اول، در اخلاق، ما فقط به احکام توصيه گرانه و يا به تعبیر ديگر با احکام هنجاري سر
و کار داريم؛ يعني اخلاق به بايد ها و نبايد ها اشاره دارد در صورتي که معنويت اين چنين نيست. در معنويت، صرفا توصيه نيست بلکه توصيف نيز مي باشد. مثلا در معنويت، گفته مي شود که عالم واقع چگونه است؟ و يا اينکه چه چيزي وجود دارد يا ندارد؟ بنابراين در معنويت، افزون بر توصيه گري، يک سلسله شناخت هايي از انسان و هستي نيز وجود دارد.
اما از حيث دوم، تفاوت اخلاق و معنويت، در اين است که اخلاق مي تواند اخلاق معنوي باشد و يا اخلاق معنوي نباشد. اما معنويت اين گونه نيست که بتواند اخلاقي باشد و يا نباشد. نتيجه اش اين است که هر اخلاقي، معنوي نيست، اما هر معنويتي، اخلاقي هست.بنابراين يك رابطه عموم و خصوص مطلق بين آنها وجود دارد. بدين معنا كه هر انساني كه معنوي باشد اخلاقي هم هست. اما هر انسان اخلاقي ضرورتا معنوي نخواهد بود.
از حيث سوم، در اخلاق اگرچه اخلاق فردي هم داريم اما عمدتا اخلاق امري، اجتماعي است يعني بيشتر اوامر و نواهي آن جنبه هاي اجتماعي دارد. اما در مقابل، جنبه فردي معنويت بر جنبه اجتماعي آن غلبه دارد؛ بنابراين، در عين اينکه هر دوي آنها به فرد مي پردازند ولي ميزان تاکيد آنها متفاوت است. ميزان تاکيد معنويت بيشتر بر فرد است و جنبه هاي اجتماعي آن در نتيجه فرد است، اما ميزان تاکيد اخلاق بر اجتماع است(ملکیان،1384، به نقل از رستگار،1385: 73).

رهبری معنوی
معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، و به گونه موفقیت آمیزی اجرا گردد پیامد های مثبت بسیاری خواهد داشت. اصطلاحاتی مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی و رهبری قابل اعتماد، همگی نشان دهنده روش هایی هستند که، برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده شده اند(مارکز،2006، به نقل از شیخی نژاد و احمدی،1387: 51). شاید تاکنون تعریف فرای199 از رهبری معنوی، توانسته است ارتباط لازم بین تعریف رهبری و معنویت محیط کار را فراهم کند؛ او رهبری معنوی را به عنوان ارزش ها، نگرش ها و رفتار هایی که جهت ایجاد انگیزه درونی برای خود و دیگران، و داشتن احساس بقای معنوی از طریق برقراری ارتباط با دیگران و عضویت در گروه، لازم هستند، تعریف می کند(دنت، هیگینس، و وارف200،2005: 642-641). نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی، توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز، ایمان به تحقیق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است. هدف رهبری معنوی توجه به نیاز های اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و برای شغلی که دارند، اهمیت قائل شوند. همچنین به آن ها این احساس دست می دهد که شغل شان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است. این رهبران چشم انداز و ارزش های مشترکی برای کارکنان ایجاد و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی را فراهم می کنند که در نهایت، سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت. در واقع، رهبر معنوی با ویژگی های منحصر به فرد خود، چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد و به گونه ای در کارکنان نفوذ می کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر، افزایش می دهد. از طرف دیگر، با رواج فرهنگ نوع دوستی، موجب می شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند. در واقع، رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها، طرز تلقی ها و رفتار هایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در دو مرحله انجام می دهد:
1. در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمانی احساس می کنند که دارای شغل با اهمیت و معناداری هستند، رهبر معنوی، اقدام به ایجاد چشم انداز مشترک می کند.
2. رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی- اجتماعی بر اساس ارزش های انسانی موجب می شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند و این احساس در آن به وجود می آید که سایرین نیز مهم هستند و باید از آنان به خاطر شغل شان قدردانی شود(نرگسیان،1386: 32).

نکاتی پیرامون روش تحقیق در زمینه معنویت در کار
فرهنگی و دیگران(1385) اظهار داشته اند در زمينه معنويت و دين در محيط کار هنوز مدل‌ها و روش‌هاي کاملا قابل قبول همگان وجود ندارد در واقع تحقيقات در زمينه معنويت در محيط كار در نقطه عجيبي قرار دارد. از يك سو نياز به تحقيقات تجربي اساسي، مفهوم سازي و نظريه پردازي وجود دارد و از سوي ديگر روش هاي مورد قبول علوم اجتماعي حاكي از كمبود ابزارهاي مناسب براي مطالعات قابل قبول در اين زمينه مي باشد. به طور كلي سه ديدگاه در اين باره وجود دارد:
-عده اي از محققان عقيده دارند كه روش هاي پوزيتيويستي قادر به تبیین و وصف معنويت در محيط كار نيستند. آنها استدلال مي‌کنند که متدولوژي‌هاي پوزيتيويستي و تجربي براي تحقيقات در اين زمينه کافي نيست و حتي ممکن است با سنجش و تحليل نادرست متغير‌هاي اساسي حوزه معنويت و دين در محيط کار از قبيل معنويت، روح، وفاداري، خدا و جهان به اين رشته آسيب برسانند (ويلبر،۱۹۹۸؛ گيبونز،۲۰۰۰؛‌ فورناسياري و لونددين،۲۰۰۱).
-گروهي ديگر پيشنهاد كرده اند كه تحقيقات در اين زمينه با تركيبي از روشهاي پوزيتيويستي و ديگر روشهاي جديد كه در اين زمينه كاربرد دارند، صورت گيرد. مثلا، لونددين و همکارانش (۲۰۰۳) معتقدند كه تحقيقات در زمينه معنويت و دين، در يک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌ هاي مناسب آن در حال توسعه مي‌باشند. آنان تأکيد مي‌کنند که اصول روش تحقيقي وجود دارد که به طور بالقوه مدل ‌هاي مناسبي هستند و بهتر از پوزيتيويسم با معرفت ‌شناسي مذهب و معنويت در محيط کار همسو مي‌شوند. ترکيب اين متدولوژي‌ هاي جديد با مدل‌ هاي تجربي و انواع جديد داده ‌ها منجر به کار تحقيقي معتبرتري مي‌شود.
-نهايتا عده اي نيز از تحقيقات تجربي و پوزيتيويستي در اين زمينه پشتيباني ميكنند(ميتروف و دنتون،1999؛ اشموس و دوچن،2000؛ كينجرسكي و اسكرپنيك،2004). مثلا ميتروف اعتقاد دارد كه معنويت در محيط كار را مي توان به طور تجربي مورد مطالعه قرار داد.
پیشینه پژوهش
در اینحا به مطالعات و پژوهش هایی که به نوعی تعهد و معنویت و رفتار شهروندی را بررسی نموده اند در دو قسمت پژوهشهای ذاخل کشور و خارج کشور بررسی می شود:
پیشینه تحقیقات داخلی
در ایران پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی در نسبتأ زیاد است..
– عباسی و دیگران( 1385) طی یک مطالعه موردی به بررسی تاثیر تناسب فرد – سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان پرداختند . تعداد 252 نفر از انها به عنوانحجم نمونه انتخاب شدند . طی تحقیقات انجام شده نتایج حاصله بر وجود سطح قابل قبولی از تناسب میان اعضای هیات علمی و دانشگاه مورد مطالعه تاکید داشته اند و در نهایت، تاثیر درجه تناسب فرد – سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی را در سطح خطای 95٪ مورد تایید قرار دادند . به این معنا که معیارهای درجه تناسب فرد – سازمان می تواند پیش بینی کننده مناسبی رای رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه و در نهایت منابع انسانی سازمان ها باشد .
– مجید خدابخش و هاشم خدابخش( 1387) نیز تحقیقی با عنوان سنجش رفتار شهروندی سازمانی اساتید دانشگاه تهران انجام دادند . پرسشنامه های مربوط بین 420 نفر از دانشجویان دانشکده های مختلف دانشگاه تهران توزیع شد و نتایج به دست امده حاکی از ان بود که به طور میانگین اساتید دانشگاه تهران دارای رفتار شهروندی سازمانی خوب می باشند .
– علی زاده و شهرانی(1387) طی مقاله ای در کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی به تبیین نقش فرهنگ در رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . در این پیمایش 200 پرسشنامه از طریق پست الکترونیکی توزیع گردید . با استفاده از روشهای آماری تحلیل همبستگی به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی می تواند نقش موثری در بهبود و ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد .
– نوری و دعائی(1387) نیز ضمن شرکت در کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی تاثیر هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان هتل پنج ستاره پارس مشهد مشتمل بر 152 نفر را بررسی نمودند، نتایج مطالعات حاکی از ان است که هویت سازمانی کارکنان اثر مستقیم بر ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی آنها دارد .
– زارعی متین و دیگران(1388) طی پژوهش به شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی پرداختند و 208 نفر از کارکنان سازمانهای مدیریت و برنامه ریزی، امور مالیاتی، مخابرات و تامین اجتماعی را برای انجام این پژوهش به عنوان جامعه اماری خود انتخاب کردند. در این تحقیق شاخص های فداکاری، وظیفه شناسی، وفاداری، توجه ، تحمل پذیری( جوانمردی) در سازمان های موجود به آزمون گذاشته شد و نتایج زیر حاصل شد: در سازمان های موفق و ناموفق شاخص وظیفه شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و جوانمردی کمترین میانگین رتبه را به دست آورد . طبق آزمونT شاخص های فداکاری، مشارکت و توجه تفاوت معناداری وجودن دارد . اما به لحاظ شاخص های وظیفه شناسی، جوانمردی و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد.
– بردبار(1388)،ازپایان نامه کارشناسی ارشدخود با عنوان”بررسی تاثیر رضایت شغلی بر رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز”دفاع کردند.براساس نتایج پژوهش ایشان، بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی؛ و همچنین بین رضایت شغلی و پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی؛ رابطه معنادار در سطح 05/0 وجود دارد. اما بین سابقه کار و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین، بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی؛ جنسیت و رضایت شغلی، رابطه معنادار وجود دارد و رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی، در زنان و مردان یکسان نیست.
– درسال(1390)رضائی،پایان نامه خود با عنوان” ارزیابی رابطه بین عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان خنج” را انجام دادند. براساس نتایج پژوهش ایشان،بين عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. و بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني رابطه معنادار وجود دارد .وهمچنین بین عدالت مراوده ای و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی،و عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
– در سال(1392) بهرامی کشکولی، ازپایان نامه کارشناسی ارشد خودباعنوان” بررسی رابطه بین توانمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه شیراز” دفاع کردند. براساس نتایج پژوهش ایشان،رابطه معناداری بین توانمندی کارکنان ورفتار شهروندی سازمانی وجود داشت.
– درسال(1392) کمالی، ازپایان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی قرن نوزدهم، مذهبی بودن، مصرف گرایی، مسئولیت اجتماعی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار