پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، مفهوم سازی

دانلود پایان نامه ارشد

است.
– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو57، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.
– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.
تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:
در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر58(1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:
1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.
2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.
3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار می پردازیم . در ادامه پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با موضوع این پژوهش بیان می شوند سپس چارچوب نظری تحقیق بیان می شود . در نهایت به جمع بندی پرداخته شده است .

مبانی نظری پژوهش
تاریخچه و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان59 در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران60 ، 2003: 360). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند : مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند (اپل بام و همکاران 61، 2004 :19). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبهود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروژانزانوو بیرن62،2000: 7). قبل از ارگان، افرادی هم چون ( کتز63) و ( کاهن64) با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و(رفتارهای نوآورانه و خودجوش65 ) در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از انها ( چستر بارنادر66) با بیان مفهوم ( تمایل به همکاری67 ) در سال 1983 این موضوع را مورد توجه قرار دادند( پادساکف و همکاران، 2000: 513).آنها رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فراتر از نقشی که موجب بهبود اثر بخشی سازمان می شود، تشریح نموده که شامل رفتارهایی است که ماشین اجتماعی سازمان را روان کرده و منحصر به انجام وظایف رسمی سازمان نمی شود و رفتارهای دیگری نظیر کمک کردن به دیگران در حل مشکلات کاریشان، پذیرفتن دیگران در گروه های کاری بدون خرده گیری و حفاظت کردن از منابع سازمانی را نیز در بر می گیرد(وارث و همکاران، 1388: 144). ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسیله کتز ارائه شده، عبارتند از : همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولین و شاپیرو68،2002: 929). کتز ( 1964) سه نوع اصلی رفتار را برای سازمان ضروری می داند: 1– افراد باید برای ورود و باقی ماندن در سازمان مشتاق باشند 2 – آنها باید نیازمندیهای شغلی خاص را به روشی قابل اعتماد انجام دهند . 3 – باید فعالیتهای خود جوش وابتکاری فراتر از وظایف شغلی خود داشته باشند. با این دسته بندی کتز عنوان می کند که سازمانی که تنها وابسته به برنامه های کاری رفتارهای تعیین شده است بسیار شکننده می باشد . هر سازمان نیازمند و وابسته به انجام رفتارهایی مانند همکاری، کمک کردن، حسن نیت در رفتار، نوع دوستی است که میتواند رفتار شهروند سازمانی خوانده شود . ( کتز، 1964: 132)

مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از اصطلاح(شهروندی شهری) در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است. به اعتقاد گراهام 1991، می توان با استفاده از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری را که با یکدیگر ترکیب می شوند مورد توجه قرارد اد و آنها را علائم شهروندی فعال69 نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شود: 1)احترام به ساختار و فرآیندهای منظم : شهروندان، مسوول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند.
2)وفاداری : شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می کند . شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند .
3)مشارکت : درگیری مسوولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می گیرد . شهروندان مسوول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند .
فیلسوفان سیاسی تشخیص داده اند که شهروندی شهری مسوول، به ترکیب و تعادل سه جزء اطاعت، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد. فلسفه سیاسی مطرح می کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آنها حیاتی است. سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از : تعهد نامحدود 70 ، اعتماد دو طرفه71 و ارزش های مشترک72 ( فتاحی،1386 :22). برنارد73 (1983) در تحقیقات خود اسامی گوناگونی مانند، خودانگیزشی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماع گرا و رفتارهای فرانقشی، تمایل به همکاری و ( رفتارهای نوآورانه و خود جوش) به این پدیده سازمانی داده است. در نهایت با بررسی این واژه ( رفتارهای شهروندی سازمانی) برای این مفهوم پذیرفته شده است . این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش به کار برده شده اند . ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می کند ( دی پایولا، تارترو هوی74 ، 2005 :423)

تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن و ارگان در سال 1983 مطرح شده است به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجودن دارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود (بولینو، تورنلی75 ، 2003: 75) گراهام (1991). پیشنهاد می کند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید بعنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است . مورد توجه قرارد اد . تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولا: ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتا با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیا: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اروگان از رفتار شهروندی سازمانی بعنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاستروو76 همکاران ، 2004: 29). اورگان ( 1998) تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه ارایه داده است : رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای عملکرد اثر بخش سازمان می گردند ( مارکوزی و زین77، 2004: 1). اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است ( هادسن78 ، 2002: 70). ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان ها تعریف می کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
• یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است .
• یک نوع رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی می باشد .
• رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد .
• رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است ( کاستروو همکاران 79 ، 2004: 29)
از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی هم چون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده ، متمایز است . در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این مهم است که تاکید گردد که به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد؛ در حالی که مفاهیمی هم چون تعهد سازمانی اساسی نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه های هم چون؛ ( من در می یابم که ارزش های خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند ) اندازه گیری می شود . کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان ( رفتار شهروندی سازمانی ) بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (مورفی و همکاران 80، 2002، 288). بولینو و تورنلی (2003) اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند ؛ آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ( به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افرا دباشند ) و هم چنین آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند. (بلینو و تورنلی81 ، 2003: 60). اپل بام ( 2004) معتقد است که رفتار شهروند سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، عوامل شخصی، عوامل سازمانی