پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار

دانلود پایان نامه ارشد

237).پديده عدم اطمينان محيطها در عصر كنوني، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخهاي بسيار گوناگون و متفاوت داشته باشند. يكي از عملي ترين شيوههای ترغيب كاركنان به اين امر اين است كه با تمام وجود خودرا وقف كار نمايند و از اين طريق خود تمام عيار خويش را در كار بيابند كه پيآمد آن كاركناني خلاق و نوآور در پاسخگويي به محيط هاي متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عيار در كار با ورود معنويت در سازمان ميسر خواهد بود(مندي و مايكل39،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک 40وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنين تجربه معنويت در كار، با افزايش خلاقيت، صداقت و اعتماد در كار همراه است(کينجرسکي و اسکرپنيک41،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضي از محققان عقيده دارندکه نوعي تنش اساسي بين اهداف عقلايي و تکامل معنوي در سرتاسر محيط‌هاي کاري به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزوني، بي‌ارزشي کسب موفقيت‌هاي مالي را در مقابل هزينه ارزش‌هاي انساني درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جديد براي کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگي کاري و خانوادگي آنها و نيز شکوفا ساختن قابليت‌هاي بالقوه‌شان در محيط کاري راه‌هاي جديدي يافته‌اند”(مارکز42 و ديگران،۲۰۰۵: 81). پارادايم منعطف و خلاق معنويت نيز در پاسخ به همين نيازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زيادي اين امر را تأييد کرده‌اند(اشموس و دوچن43، ۲۰۰۰؛بيبرمن و ويتي44،۱۹۹۷؛نيل45 و بيبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن46،1999؛ ميتروف و دنتون47،۱۹۹۹) علاوه بر اين،محيط هاي متلاطم و آشوب زده، سازمان ها را همواره در دو لبه نظم و بي نظمي يا ثبات و تغيير قرار داده است، براي رويارويي با چنين وضعيت و شرايطي مي توان از معنويت به عنوان منجي سرشار از معناي پايدار بهره برد و تناقض نمايي نظم و بي نظمي در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفيق معنويت و كار ، بدون طرد هر يك، آنان را بطور مقتضي به كار بست، چرا كه سازمان ها براي فعاليت مستمر در عرصه هاي مختلف نيازمند شيفت هميشگي بين دو حالت تغيير و ثبات هستند. از يك طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانيت پيوند مي خورد و از طرف ديگر بي نظمي و تغيير آن ها با معنويت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر48 به این جمله مورو و مک الرویز49(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون50،2003: 3).در موارد بسياري سازمان ها به افرادي نياز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظايف محوله تلاش نمايند، کوتاهي در جهت ايجاد تعهد و پایبندی در بين اعضاي سازمان، موجب افزايش هزينه هاي هنگفتي در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. يکي ديگر از دلايل توجه و اهميت اين موضوع، اين است که تعهد سازماني از مباني تئوريکي قوي، انسجامي معنادار و تمرکزي وسيع برخوردار ميباشد.محققان تعهد سازماني را به عنوان يك متغير مهم در فهم رفتار كاركنان مي دانند. تحقيقات نشان داده اند كه تعهد، عملكرد كاركنان، برون داده هاي سازماني ازقبيل تمايل به ترك خدمت، فروش و سودآوري مؤسسه و نيز غيبت كاركنان را تحت تأثير قرار مي دهد. به طوري كه وجود تعهد باعث افزايش سودآوري و كاهش ترك خدمت شده و با تأثير بر عملكرد كاركنان باعث افزايش بهره وري و بهبود و نيز افزايش كيفيت ارائه خدمات مي گردد. در اين ميان مديران منابع انساني ميتوانند با آگاهي از تعهد، اهداف سازماني را بهبود بخشيده و راهكارهايي براي توسعه سازمان تعيين كنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..
اهداف پژوهش
هدف کلی :
تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز
اهداف جزئی :
1- تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
2- تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
3- پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
4- پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
5- پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی:
بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1- بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
3- ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
4- ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
5- معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی
می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی
تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:
شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکف51و همکاران،2000).
-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستي، وجدان، ادب و احترام، مهرباني و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصي، همدلي و گذشت می دانند.
– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظيفه شناسي، وقت شناسي، فرمانبرداري يا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازماني، حمايت و وفاداري سازماني، فداكاري شغلي، كمك به همكاران و سازمان، و همكاري و هماهنگي در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).
تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی
در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن52(2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:
1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.
2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.
تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:
نمي‌توان تعريف واحدي از معنويت و همچنین از معنويت در محيط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان53 و همکاران، 2003: 428).
– کار معنادار: يک جنبه اساسي معنويت در کار شامل يک حس عميق معنا و مقصود در کار است. اين بعد از معنويت در محيط کار، مشخص مي‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردي تعامل دارند. بيان معنويت در کار شامل اين فرض است که هر فردي انگيزش دروني، تمايل و علايقي براي مبادرت به انجام فعاليت‌هايي دارد که معناي بيشتري به زندگي خودش و ديگران مي‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).
– احساس همبستگي: يک بعد اساسي ديگر از معنويت در محيط كار، شامل احساس نوعي پيوند و احساس همبستگي عميق با ديگران است. اين بعد از معنويت در محيط كار، در سطح گروهي از رفتار انساني رخ مي‌دهد و بر تعاملات بين کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگي در محيط کار مبتني بر اين باور است که افراد يکديگر را در پيوند با هم مي‌دانند و اين که بين خود دروني هر فرد با خود دروني ديگران رابطه وجود دارد. اين سطح از معنويت در محيط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسي، و معنوي بين کارکنان در گروه‌هاي کاري مي‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).
– همسويي ارزش ها: سومين بعد معنويت محيط کاري، تجربه يک حس قوي از همسويي بين ارزش‌هاي فردي کارکنان با رسالت، مأموريت، و ارزش‌هاي سازمان است. اين بعد از معنويت در محيط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمي‌گيرد. همسويي با ارزش‌هاي سازمان به اين معني است که افراد باور دارند که مديران و کارکنان در سازمان داراي ارزش‌هاي مرتبط و يک نوع وجدان قوي هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگي آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).
تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:
در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنويت در محيط كار که توسط ميليمان54 و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:
1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.
2) احساس همبستگي: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.
3) همسويي با ارزش هاي سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :
تعهد سازماني درجه نسبي تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان ميباشد. در اين تعريف تعهد سازمانی سه عامل را شامل ميشود(موودی،استیرز وپورتر55،1979: 212) :
1. تمایل قلبی و عميق براي ادامه عضويت با سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان.
– تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو56، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، معنویت در محیط کار Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، مفهوم سازی