پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، معنویت در محیط کار

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان براي آنها موضوع مهمي باشد و ترك سازمان براي آنان سخت باشد و به سازمان خود تعهد داشته باشند، مي توانند باعث توسعة كارايي و اثربخشي سازمان شوند و رفتار مناسب از خود بروز دهند.بطور کلی می توان گفت که اگر کارکنان به هر دلیلی انگیزه زیادی برای ماندن در سازمان ومقاومت در برابر ترک سازمان داشته باشند به همان اندازه بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند و رفتارهایی در جهت افزایش اثر بخشی سازمان انجام می دهند. در بعد تعهد تکلیفی، افراد ادامه خدمت و انجام كاردرسازمان را وظيفه، تكليف، و مسئوليت خود مي دانند تا بدين وسيله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمايند. بنابراين، از چنين كاركناني كه خود را مديون سازمان مي دانند مي توان انتظار داشت كه براي افزايش كارايي و اثربخشي سازمانشان كارهايي فراتر از وظايف معمول حتي اگر پاداشي به آنها براي انجام چنين كارهايي داده نشود خود انجام دهند. براساس گفته وینر234 این گروه از افراد پيوند عاطفي محكمي نسبت به سازمان ندارند. اين نوع تعهد به اين دليل است كه كارمند احساس مي كند سازمان با او خوب برخورد كرده و بنابراين او به سازمان مديون است. ازاينرو مدیران میتوانند با سرمايه گذاري در زمينة دورههاي آموزشي شغلي، ايجاد تسهيلات براي خانواده هاي کارکنان، برگزاري جشن با حضور خانواده هاي کارکنان در اعياد و مناسبتهاي مختلف و … کارکنان را به سازمان مديون كنند تا به اين ترتيب كاركنان تلاش بيشتري در جهت دستيابي به اهداف سازمان انجام دهند و به اين طريق دين خود را به سازمان خويش ادا كنند. همچنين مديران ميتوانند با اقداماتي مانند توجه به عوامل اجتماعي – شخصيتي کارکنان و پرداخت حقوق و مزايا به آنها و انجام اقدامات مناسب براي منابع انساني سبب شوند تا كاركنان هويت و وفاداري خود را براي سازمان افزايش دهند كه سبب اثربخشي بيشتر عملكرد سازماني و دستيابي به رفتار شهروندي سازماني در سطحي مطلوبتر مي شود. ولی در رابطه تعهد عاطفی و عدم پیش بینی رفتار شهروندی می توان اینطور نتیجه گیری کرد که چون تعهد عاطفی به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان اشاره دارد یک رفتار بین همکاران است و یک فرد بنا به دلایل مختلف ممکن است با همکاران خود خوش رفتار باشد ولی رفتار شهروندی یک رفتار فردی داوطلبانه است که اگر این فرد به دلایل مختلف از قبیل حقوق و مزایای نامناسب و رفتارهای مدیران ارشد و نا عدالتی در سازمان از انجام این رفتار ها اجتناب کنند و چون پاداش مستقیم از این رفتار ها دریافت نمی کنند تمایل به انجام آنها نداشته باشند.

-پنجمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی است.
نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندمتغیره نشان می‏دهد که هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بر اساس ضرائب β معادله، تعهد سازمانی پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است.نتيجه اين تحقيق در زمينه تعهد سازماني و رفتارشهروندي با کمالي (1392)، رحيم نيا ، ميرزايي (1393) جوربنیان،مکارم،حسینی،بخشی (1393)، جاسووسکی235(2001)، ایلماز و ککلوک236 (2008)، اسلم(2012) و در زمينه معنويت در محيط كار و رفتارشهروندي سازماني با  فرهنگی و دیگران(1385)، فتاحي(1386)،همسويي دارد. از منافعي كه ممكن است در پرتو تعهد سازماني مضاعف افراد حاصل شود، مي توان به رفتارهاي فرانقش اشاره كرد . در واقع، فردي كه تعهد سازماني بالايي دارد در سازمان باقي مي ماند، اهداف آن را مي پذيرد، و براي رستيدن به آن اهداف از خود تلاش زياد و حتي ايثار و فداكاري نشان مي دهد، و اين رفتارهاي ايثارگرانه و متعهدانه مي تواند منجر به بروز رفتارهاي فرانقش يا رفتار شهروندي سازماني گردد. وقتي کارکنان داراي تعهد سازماني باشند، اهداف و سياستهاي سازمان را مي پذيرند و براي رسيدن به آن اهداف، از خود تلاش و ايثار نشان ميدهند. اين نوع از تلاش مضاعف به منظور تحقق ساختن اهداف سازماني را ميتوان در زمرة رفتار شهروندي سازماني دسته بندي كرد. اداره كردن مؤسسات آموزشي براساس قوانين خشك بوروكراتيك سبب ميشود كه تمايل کارکنان به بروز رفتار شهروندي سازماني از بين برود. زمانی که کارکنان به تحقق تعهدسازمانی توسط سازمان باور داشته باشند در آن صورت اعتماد آنان به سازمان افزایش می یابد و رفتارشهروندی بیشتری را از خود نشان می دهند . سازمانها به منظور افزایش عملکرد، ارائه خدمات باکیفیت به مراجعه کنندگان و ایجاد محیط مناسب کارى و رسیدن به اهداف متعالى سازمان نیاز به نیروى انسانى متعهد دارند؛ بنابراین، باید عوامل ایجادکننده این تعهد را شناسایى کنند و در جهت ارتقاى آن همت گمارند.هر چقدر که کارکنان احساس تعهد ودلبستگی بیشتری نسبت به سازمان و اهداف آن داشته باشند انتظار می رود بیشتر رفتارهای اختیاری مثبت در جهت اهداف سازمان انجام دهد. معنویت در محیط کار می تواند نیروی قدرتمند مبتنی بر زندگی کارکنان باشد، زیرا با کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کارو زندگی معنویشان باعث هدفمند نمودن و معنادار کردن کار می شود و احتمالا افراد به دلیل این یکپارچگی به جای گریز از یکدیگر به یاری هم بپردازند و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند و از این طریق سودآوری بیشتری را برای سازمان به ارمغان می آورند. در واقع با بهره گيري و تقويت معنويت در كار، مي توان رفتارهاي شهروندي مورد نظر، يعني رفتارهاي كمك كننده و رفتارهاي كلامي را بهبود بخشيد؛ به گونه اي كه هر چقدر درك كاركنان از تجربه معنويت در كار افزايش پيدا كند، رفتارهاي كمك كننده و رفتارهاي كلامي بيشتري از كاركنان، مورد انتظار است.كاركنان معنوي داراي كارها و تجربيات معنادارتر و هدفمندتر هستند؛ بنابراين سپاسگزارتر بوده و رفتارهاي شهروندي بيشتري را بروز مي دهند. معنويت در كار از طريق ارتباط با ديگران شكل ميگيرد و اين مسئله حساسيت كاركنان معنوي را نسبت به نيازهاي ديگران بيشتر نموده و در نتيجه، منجر به بروز رفتارهاي كمك كننده بيشتري ميگردد.. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد درنتیجه وقتی معنویت در بین کارکنان افزایش یابد می توان انتظار داشت که کارکنان به دلیل مشخص بودن هدف و برقراری روابط خوب با هم و سازگاری ارزشهایشان با ارزشهای سازمان رفتارشهروندی و داوطلبانه در جهت بهره وری هر چه بیشتر سازمان انجام دهند و احساس رضایت بیشتری نسبت به انجام این رفتارها دارند.

محدودیت های پژوهش
1-عدم امکان تعمیم کامل نتایج و یافته های این پژوهش به سایر واحد های دانشگاه آزاد یا موسسات آموزش عالی.
2-با توجه به اينکه تحقيق حاضر توصيفي و از نوع همبستگي است، در نتيجه يافته هاي آن در مقايسه با روش هاي آزمايشي و شبه آزمايشي، از قاطعيت کمتري برخوردار است.
3-محدود بودن زمان برای جمع آوری مطالب و اجرای آزمون ها، چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه پاسخ دهند.
4- در پرسشنامه این احتمال وجود دارد که افراد سعی کنند تا آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد(بحث مطلوبیت اجتماعی).
5-احساس عدم مسئوليت و انگيزه لازم، در ارتباط با تكميل پرسشنامه در بين كاركنان.
6-علاوه بر پرسشنامه از شیوه های جمع آوری اطلاعات دیگر مانند مصاحبه و مشاهده نیز استفاده گردد.

پیشنهادات کاربردی
1- با توجه به رابطه مثبت معنویت و تعهد بر رفتار شهروندی مدیران باید معنویت و تعهد در بین کارکنان را تقویت کنند تا از این طریق باعث بهبود رفتار شهروندی در بین کارکنان شوند واز آنجا که معنویت رابقوی تری با رفتار شهروندی دارد ابتدا می توانند به این متغیر اهمیت بیشتری بدهند.
2- از آنجا كه ابعاد معنويت در كار با رفتار شهروندی رابطه مثبت و معناداری دارد و بیشترین رابطه بین بعد معنادار بودن کار و همسویی ارزشها است پیشنهاد می شود که سازمان از طریق ارزش دادن به کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن ، مفهوم داشتن کار برای فرد، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان در ابراز نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر،لذت بردن از کار، و احساس عضو یک خانواده بودن در بین کارکنان، احساس همبستگي و معنادار بودن کار ،افزايش يابد.
3- – از آنجا كه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی رابطه مثبت و معناداری دارد و بیشترین رابطه بین بعد تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) است پیشنهاد می شود که سازمان با تقویت هر جه بیشتر تعهد مخصوصا ابعاد تعهد مستمر و تعهد هنجاری باعث تقویت هر جه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان خود شوند تا از این طریق بتوانند هر چه بیشتر مزایای رفتار شهروندی در سازمان بهرمند شوند.
4- با عنایت به اینکه بعد احساس همبستگی از ابعاد معنویت در محیط کار در این پژوهش پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی نبود مدیران برای افزایش رفتار شهروندی می توانند از این بعد صرفنظر کرده و تنها دو بعد دیگر یعنی معنادار بودن کار و همسویی ارزشها را مورد توجه قرار داده و آنها را تقویت کنند.
5-در مورد ابعاد تعهد سازمانی چون که بعد تعهد عاطفی در این پژوهش پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی کارکنان نبوده مدیران برای می توانند از این بود صرفنظر کرده و تنها به تقویت دو بعد دیگر تعهد یعنی تعهدمستمر و تعهد تکلیفی رفتار شهروندی سازمانی را بهبود بخشند.
6-پیشنهاد می شود سازمان از طریق توجه به افراد کم درآمد، حمایت از همه کارکنانش، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، ایجاد حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی کارکنان حس همسویی ارزشها را در بین کارکنان تقویت کنند تا از طریق باعث افزایش رفتار شهروندی آنان شود.

پیشنهادات پژوهشی
1- با توجه به نبود يك الگوي ايراني و اسلامي براي سنجش ميزان معنويت محيط كاري كه متناسب با فرهنگ كشور باشد، پيشنهاد مي شود در پژوهشي جداگانه نسبت به استخراج مؤلفه هاي معنويت محيط كاري يا معنويت سازماني در ايران و تدوين الگويي مناسب مبتني بر دين مبين اسلام اقدام گردد.
2- بررسي تاثير رهبري معنوي بر معنويت در کار در سازمان.
3- با توجه به اینکه این تحقیق و پژوهش در محیط آموزشی انجام شده محققان دیگر می‏توانند در سازمان‏های دیگر نیز انجام دهند.
4-با توجه به اینکه در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است پیشنهاد می گردد در پژوهشهای آینده از روشهای تلفیقی و سایر ابزارهای پژوهش علاوه بر پرسشنامه استفاده گردد.

فهرست منابع و مراجع فارسی

_آتش پور، ح.، آقایی، الف.، و کاظمی، الف. (1384). مؤلفه های رفتاری سازمان، مدیریت وکارکنان (چاپ اول). اصفهان: رعنا.
_احمدی، الهه. (1387). رابطه جو سازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی به منظور ارئه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی-تفریحی شهرداری اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان.
_احمدی، ح.، و ایمان، م. (1387). بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی: نمونه مورد مورد مطالعه، گمرکات استان فارس. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، 1(27)، 10-1.
_اسماعیلی،ا. (1393). تبيين نقش ادراك كاركنان از عدالت سازماني در رفتارهاي شهروندي سازماني. فلصلنامه توسعه سازمانی پلیس، 11(51)، 38-11.
_اسماعیلی، ک. (1380). تعهد سازمانی. ماهنامه تدبیر، 112(2)، 69-66.
_اشرفی، بزرگ (1374). تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
_امیری

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد مستمر، معنادار بودن Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی of، and، the، Organizational