پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد مستمر، معنادار بودن

دانلود پایان نامه ارشد

‌هايي دارد که معناي بيشتري به زندگي خودش و ديگران مي‌بخشد.از شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است پس از طرق افزایش در جنبه های مختلف این بعد می توان انتظار داشت که رفتارهای کارکنان را بهبود یابد . احساس همبستگی شامل احساس نوعي پيوند و احساس همبستگي عميق با ديگران است. اين بعد از معنويت در محيط كار، در سطح گروهي از رفتار انساني رخ مي‌دهد و بر تعاملات بين کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگي در محيط کار مبتني بر اين باور است که افراد يکديگر را در پيوند با هم مي‌دانند و اين که بين خود دروني هر فرد با خود دروني ديگران رابطه وجود دارد. و شامل ارتباطات فکری، احساسي، و معنوي بين کارکنان در گروه‌هاي کاري مي‌باشد. این بعد از طریق ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان رفتارهای کارکنان را بهبود می بخشد. وقتي افراد در مي يابند كه گروه براي همكاري آنها ارزش قائل است و به سلامتي و رفاه آنها توجه دارد، مسلما احساس همبستگي گروهي افزايش يافته و اين باعث مي شود كه افراد تلاش بيشتري را به خاطر پيشرفت اعضاي گروه نشان دهند و در نتيجه افزايش تعهد و رفتارهاي شهروندي سازماي آنها را در پي دارد. همسویی ارزشها تجربه يک حس قوي از همسويي بين ارزش‌هاي فردي کارکنان با رسالت، مأموريت، و ارزش‌هاي سازمان است . همسويي با ارزش‌هاي سازمان به اين معني است که افراد باور دارند که مديران و کارکنان در سازمان داراي ارزش‌هاي مرتبط و يک نوع وجدان قوي هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگي آنان توجه دارد. این بعد از طریق شاخص های از قبیل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد باعث بهبود رفتار می شود . همسويي ارزش هاي فرد با ارزش سازمان، باعث هم نوائي بيشتر فرد با هنجارهاي سازماني شده و فرد تلاش دارد با انجام رفتارهاي موافق با سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان حركت كند و رفتارهاي سازمان خواهانه (رفتار شهروندي سازماني )بيشتري را انجام دهد. معنويت در محيط كار مي تواند نيرويي قدرتمند مبتني بر زندگي كاركنان باشد،زيرا با كمك به افراد در جهت تلفيق و يكپارچه ساختن كار و زندگي معنويشان باعث هدفمند نمودن و معنادار كردن كار مي شود و احتمالا افراد به دليل يكپارچگي به جاي گريز از يكديگر به ياري هم مي پردازند و بروز رفتارهاي شهروندي سازماني را تسهيل مي نمايند واز اين طريق سودآوري بيشتري را براي سازمان به ارمغان مي آورند.

-دومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
ضرائب همبستگی پیرسون نشان مي دهد كه بین ابعاد تعهد سازمانی(مستمر،عاطفي و تكليفي) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معني داري وجوددارد.اين بدان معني است كه با افزايش هر كدام از ابعاد تعهد سازماني،رفتار شهروندي سازماني بهبود مي يابد.نتايج اين تحقيق با نتايج كمالي(1392)، رحيم نيا
(1393)، رحيم نيا و ميرزايي (1393)، جوربنيان، مكارم،حسيني و بخشي  (1393)، مناجاتي،مرادي و خيري(1393)، علامه، شعبانی نفت چاهی،خزایی پول، کاظمی و امانی(1393)، بولون222(1997)، جاسووسکی223(2001)، میر و همکاران 224(2002)، پیانلوپراسید225(2005)، ایلماز و ککلوک226 (2008)، بناپارت227 ( 2008)، كوهن و ليو ( 2011 ) و موگوستي و همكاران ( 2011 )همسويي دارد.همچنين نتيجه اين تحقيق با تحقيق لاری و استیلا (2010)،همسويي ندارد. تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند .تعهد مستمر با شاخص هایی از قبیل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است. در واقع، افرادي كه احساس تعلق دروني به سازمان دارند و به اين دليل در سازمان مي مانند كه به رسالت وجودي، ارزش ها و اهداف سازمان، احساس و نگرش مثبتي دارند، از هيچ تلاشي براي دستيابي به اين اهداف و ارزش ها فروگذار نيستند. بنابراين ، احتمال بروز رفتارهاي شهروندي سازماني از جانب چنين افرادي بالا مي رود. بعد تعهد تكليفی به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد و از طریق شاخص هایی از قبیل دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان، سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان رفتارهای مثبت کارکنان راباعث می شود. دربعد تعهد تکلیفی، افراد ادامه خدمت و انجام كار در سازمان را وظيفه، تكليف، و مسئوليت خود مي دانند تا بدين وسيله دِين خود را نسبت به سازمان ادا نمايند. بنابراين، از چنين كاركناني كه خود را مديون سازمان مي دانند مي توان انتظار داشت كه براي افزايش كارايي و اثربخشي سازمانشان كارهايي فراتر از وظايف معمول خود انجام دهند، حتي اگر پاداشي به آنها براي انجام چنين كارهايي داده نشود. در بعد تعهد عاطفی که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد به خاطر شاخص های این بعد همچون احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می تواند باعث بهبود رفتار کارکنان شود . در بعد تعهد مستمر،افراد با استمرار فعاليت در سازمان خود را متعلق به سازمان دانسته و در نتيجه منجر به بهبود رفتار شهروندي مي گردد.

-سومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد.
برای آزمون سومین فرضیه فرعی تحقیق از رگرسیون چندمتغیره به روش هم‏زمان استفاده شده است. نتايج حاصل از اين آزمون نشان مي دهد كه بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستند. اما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست . بر اساس ميزان β حاصل از این آزمون بعد معنادار بودن کار قوی‏ترین پیش‏بینی کننده رفتار شهروندی است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرهنگی و دیگران(1385)،فتاحی(1386)،ضیائی،نرگسیان ونوریان(1391) و دعایی و عزیزی(1391) همسويي دارد. که با توجه به مباني نظري ميتوان آن را بدين شرح تفسير نمود: انتظار می رود کار معنادار، با یک رفتار فردی در برابر سازمان ارتباط داشته باشد. به گفته میلیمان و دیگران(2003) مشخص شده است که کار جالب و چالشی با ترک خدمت کارکنان و غیبت آنها رابطه منفی دارد(هکمن و اولدمن،1976). میلیمان و دیگران(2003) معتقدند که چون جنبه معنادار بودن کار از میان جنبه های دیگر معنویت بعنوان یک مفهوم عمیق تر و فردی تر نسبت به چالش شغلی در نظر گرفته می شود، می توان انتظار داشت که به طور مثبت بر نگرش های کارکنان مثل رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار باشد. کارکناني که در کارشان احساس معنا و مفهوم عميقي دارند، براي مقصود، اهداف يا فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قايل اند. آرمان ها و استاندارد هاي شان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس ديده ميشوند. كسب سود شخصي، معنادار بودن را تضمين نميكند. از طرف ديگر، اشتغال در فعاليت هاي بي معنا، آزردگي و نوعي احساس دلزدگي از كار را پديد مي آورد. افراد دلتنگ يا خسته مي شوند. پژوهش درباره معني دار بودن كار بدين نتيجه رسيده است كه اشتغال به كاري كه احساس ميشود معني دار است،روی رفتارهای کارکنان تاثیر می گذاری و موجب بهبود این رفتارها می شود. . كريشناكومار و نك228 اعتقاد دارد كه معنا در كار يك حس عميق معنا و مقصود دركار است و باعث مي شود كه كاركنان توانايي هاي بالقوه خود را شكوفا كنند كه اين باعث ارتقا رفتار شهروندي سازماني كاركنان مي شود.علاوه بر اين نتايج تحقيقات نشان داده كه بين حالت روحي مثبت در كار و رفتار شهروندي سازماني رابطه معني دار وجود دارد.پس مي توان گفت كه اقداماتي همچون چرخش شغلي، غني سازي شغلي وتوانمندسازي كاركنان و توجه به لذت بخش كردن كار ، ادراك كاركنان از معنا در كار را بهبود مي بخشد. همچنین در رابطه با بعد همسویی ارزشها هر چقدر که کارکنان، سازمان و ارزشهاي آن را متعلق به خود بدانند رفتارهای داوطلبانه مثبت آنها بیش از پیش افزایش می یابد و براي انجام بهتر امور آن در زمان حال و نيازهاي آن در آينده تلاش و کوشش بيشتري به عمل آورند، در واقع این رفتارها درجهت تلاش پیوسته برای تحقق اهداف و ارزشهای سازمان می باشد، طبیعی است هر چه اهداف و ارزش های فرد و سازمان تناسب بیشتری با هم داشته باشند کارکنان تمایل بیشتری برای نشان دادن رفتارهای مناسب در جهت اهداف و ارزشهای سازمان دارند چون این اهداف را موافق و همسو با اهداف و ارزشهای خود می دانند. سازمان هایی که محیطی فرآهم می آورند که در آن در برابر نهاده کارکنان و ارزش های آنان پاسخگو هستند، کارکنانی خواهند داشت که(میلیمان و دیگران،2003):
• انعطاف پذیرتر بوده و به موفقیت سازمان کمک خواهند کرد(کات لت و هادن229،1998)
• حس قوی روح صمیمیت و یگانگی دسته جمعی دارند(چانون،1992) و
• شدیدا در جهت کمک کردن به موفقیت سازمان متعهد شده اند(هاولی،1993؛کات لت و هادن،1998). اما در رابطه با بعد احساس همبستگی، این بعد از معنويت در محيط كار، شامل احساس نوعي پيوند و احساس همبستگي عميق با ديگران است. اين بعد از معنويت در محيط كار، در سطح گروهي از رفتار انساني رخ مي‌دهد و بر تعاملات بين کارکنان و همکاران دلالت دارد در نتیجه این بعد در رفتار های درون گروهی مورد مطالعه قرار می گیرد پس نمی تواند پیش بینی کننده رفتارهای شهروندی کارکنان که جزء رفتارهای فردی کارکنان دسته بندی می شود باشد. ازآنجا که ممکن است افراد در ارتباط با همکاران بسیار مطلوب عمل کنند ولی در ارتباط با رفتارهای داوطلبانه و کارهایی که پاداشی برای آنها دریافت نمی کند و جزء وظایف رسمی انها محسوب نمی شود انگیزه نداشته باشند.

-چهارمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد تعهد سازمانی بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند.
نتیجه حاصل از آزمون رگرسیون چندمتعیره حاکی از آن است که دو بعد تعهد مستمر و تعهد تکلیفی پیش‏ بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد. بر اساس ضرائب β معادله بعد تعهد مستمر پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. نتيجه اين تحقيق در بعد تعهد تكليفي با تحقيق جعفری،صادقی وخدایاری(1390) ،سیدنقوی و رفعتی(1391)، جوربنیان وهمکاران(1393) و پیانلوپراسید230(2005)، همسويي دارد. همچنين نتيجه اين تحقيق در بعد تعهد عاطفي با نتيجه تحقيق بولون231(1997)، میر و همکاران 232(2002)، پیانلوپراسید233(2005) همسويي ندارد. دررابطه با تعهد مستمردر ایران استخدام مادام العمر از طرفي موجب امنيت شغلي فرد و از طرف ديگر موجب تعهد استمراري به سازمان مي شود. ازاينرو در بسياري از مواقع ماندن فرد در سازمان به اين علت است كه نمي خواهد به دنبال كارجديدي برود. اگر افرادي جذب سازمانی شوند كه ماندن در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی کارشناسی ارشد، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی