پایان نامه با واژه های کلیدی داده ها و اطلاعات، کارشناسان آموزش، بهبود مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

حساب مي آيد” (عمادزاده، 1373 :38). در واقع تمامي هزينه هاي مادي (مثل پول) و غيرمادي (مانند فرصت هاي از دست رفته) که در جريان آموزش صرف مي شوند نوعي سرمايه گذاري روي منابع انساني به حساب مي آيند زيرا در شرايط مطلوب آموزش، فرصت افزايش بهره وري را براي شخص و در نهايت براي سازمان و جامعه فراهم مي کند. “بدين لحاظ فرهنگ امروزي آموزش را سرمايه گذاري قلمداد مي کند” (جباري، 1381 : 74 ).
درخصوص بحث فوق اين سوال پيش مي آيد که چگونه مي توان بازده اين نوع سرمايه گذاري را تعيين کرد؟ در پاسخ به سوال مذکور بايد در نظر داشت که ره آورد فعاليت هاي آموزشي “افزايش و ايجاد دانش و مهارت هاي سرمايه اي يا واسطه اي” است. بدين معني که دانش يا مهارت هاي اکتسابي در فرآيند آموزش، به خودي خود قابل مصرف نيستند، بلکه آنها ويژگي ها يا عوامل لازم براي افزايش کارآيي و اثربخشي عمليات هستند .
2-13-2- ارتقاء کيفيت آموزش
بحث “کيفيت” در قلمرو انواع آموزش (رسمي و غيررسمي ) به موضوع مهمي تبديل شده است. به طورکلي کيفيت در رابطه با آرمان ها و شرايط مطلوب هر سازمان و واحدهاي تابعه آن مطرح است. بر اين اساس يک برنامه آموزشي با کيفيت، آن است که به روشني مأموريت و اهداف خود را مطابق با نيازها و انتظارات مشتري (افراد، سازمان) بيان کرده و در تحقق آنها اثربخش و کارآمد است.
ارتقاي کيفيت آموزش به بهبود مستمر عملکرد فرآيندها و عمليات آموزشي اشاره دارد. لذا براي بهسازي مداوم عملکرد يا نتايج فراگردها و فعاليت هاي آموزشي، بايد داده ها و اطلاعات مربوط به کارايي و اثرات بيروني و دروني برنامه هاي آموزشي را به صورت بازخورد در چرخه عمليات آموزشي وارد ساخت. در واقع بازخورد عبارتست از اطلاعات اکتسابي در خصوص وضعيت فعاليت ها و برونداد سيستم هاي آموزشي و اثرات آنها، که از طريق تلاش هاي رسمي و نظام دار حاصل مي گردد. بدين ترتيب، از طريق سنجش اثربخشي آموزش ها مي توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخيص داده و اطلاعات و شناخت لازم را براي طراحي برنامه هاي با کيفيت تر کسب کرد.
2-13-3- توسعه اعتماد جمعي
پيگيري و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه هاي آموزشي به سه طريق مي تواند درخصوص فعاليتهاي آموزشي نگرش مثبت و اعتماد ايجاد کند:
بخشي از رسالت عمده برنامه هاي آموزشي توسعه حرفه اي و پرورش قابليت هاي فکري و عملي جديد در اعضاي سازمان است. از طرف ديگر، سياستگزاران و گروه مديريت ارشد سازمان ها اهل حساب و کتابند. يعني بيشتر برآنند تا از نتايج خط مشي هاي اعمال شده و فعاليت هاي به عمل آمده در بخش هاي مختلف به طور مشخص آگاهي يابند .لذا کارگزاران برنامه هاي آموزشي با ارائه گزارش و استناد بر يافته ها و شواهدي (پژوهشي) که مؤيد اثربخشي آموزش ها در افزايش بهره وري و توسعه سازماني هستند، مي توانند اعتماد مديريت عالي سازمان را نسبت به جايگاه، اهميت و اعتبار آموزش ها تحکيم بخشند.
مطالعات هاسورن34 نشان داده است که وقتي فعاليت ها و نتايج تلاش هاي افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتيب اثر داده مي شود؛ دلگرمي، اعتماد و رضايت آنان بهبود مي يابد. چنين شرايطي مي تواند موجب انگيزش دروني درخصوص وظايف محوله گردد. بنابراين، تلاش هاي سنجيده اي که در قالب مصاحبه هاي انفرادي، بحث هاي گروهي، نظرخواهي هاي کتبي براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي درحين دوره يا پس از آن به عمل مي آيد و به علاوه راهکاري عملي که براي اجابت خواسته ها و نظرات اعضا به اجرا درمي آيد، مي تواند در افزايش اهميت دهي و عنايت اعضا نسبت به برنامه هاي آموزشي نقش بسزايي را ايفا کند. ثالثاً برنامه هاي آموزشي همانند ديگر برنامه هاي سازماني داراي فرآيندي منظم و علمي هستند. درحالت مطلوب چرخه کلي عمليات آموزشي به صورت شکل 1 است .

شکل1. فراگرد آموزش (برگرفته از جباري، 1381)
به طورکلي، غفلت يا کم توجهي به هر يک از بخش ها يا مراحل فوق زمينه ناکامي و عقيم گذاري برنامه ها را فراهم خواهد ساخت. برعکس پيگيري و مورد توجه قرار دادن هر يک از مراحل و تبعيت از چرخه منطقي فعاليتها، باعث مي شود تا اعضاي دروني (برنامه ريزان و مجريان) و همچنين مشتريان آموزش ها با جديت و اعتماد با فعاليت هاي آموزشي برخورد کنند (جباري، 1381 : 74).
2-13-4- اثربخشي و مفهوم آن
در مورد مفهوم اثربخشي آموزش، تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد و اين به خاطر آن است که فرآيند دستيابي به آن، کار دشواري است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينکه تا حدودي تعيين کنيم آموزش هاي انجام شده تا چه حد منجر به ايجاد مهارت هاي مورد نياز سازمان به صورت عملي و کاربردي شده است. (سلطاني، 1380).
در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام كارهاي درست و كارايي را انجام درست كارها تعريف كرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم كارايي جا دارد، البته اثربخشي لزوماً در چارچوب برنامه خاصي كه تحت ارزشيابي است بايد تعريف شود. منظور از اثربخشي 35در واقع بررسي ميزان مؤثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولاً نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانياً برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثاً برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعاً ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و در نهايت دستيابي به اهداف انجام شود.
نكته مهم و اساسي در مورد اثربخشي آموزشي آن است كه قبل از آنكه درصدد بررسي نحوه اندازه گيري اهداف باشيم، مي بايست در پي انجام صحيح فرايند آموزش و اطمينان از تحقق آن در هر مرحله از اين فرايند باشيم. با مطالعه تاريخچه كيفيت درمي يابيم كه در گذشته اي نه چندان دور، توليدكنندگان براي اطمينان از كيفيت به بازرسي محصول نهايي توجه داشتند و در واقع بازرسي زماني انجام مي شد كه محصول توليد شده بود و فرصتي براي رفع خطاهاي احتمالي وجود نداشت. در حالي كه با طرح موضوع تضمين كيفيت بحث ايجاد كيفيت و اطمينان از وجود آن طي مراحل مختلف توليد مطرح گرديد.
در مورد اثربخشي آموزشي نيز دقيقاً وضع به همين گونه است. بدين معنا كه اندازه گيري اثربخشي به صورت مطلق و در پايان يك دوره آموزشي رويكرد كاملي نيست. اثربخشي و كيفيت آموزش، مي بايست در طول فرايند آموزش ايجاد و تضمين گردد و در پايان اين فرايند براي اطمينان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسي و اندازه گيري قرار گيرد.
زماني مي توان افراد يا ملتي از ملت هاي ديگر را کار آمدتر از ديگران دانست که بتوانند کار يا عملي را با سرعت بيشتر و کوشش کمتري انجام دهند؛ لذا سرعت و مهارت از عوامل سازنده کار آمدي به شمار مي آيد. هر چند عوامل متعددي در فرايند ساماندهي و نتيجه بخش کردن امور مؤثرند، ولي يكي از دانشمندان روان شناسي”اثربخشي” را در جمله زير به شكل زيبا و كاملي خلاصه كرده است (آرين، 1374):
سازمان مؤثر + برنامه هاي مؤثر + افراد مؤثر = اثربخشي
اگر اثربخشي را به خيمه اي تشبيه كنيم بي ترديد “ستون” و عمود آن، چيزي جز افراد مؤثر نخواهد بود و اگر آن را مثلث يا هرم اثربخشي بناميم مطمئنا قاعده آن افراد مؤثر خواهند بود.
در تعريفي از اثربخشي آمده است: اثربخشي عبارت است از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده. به بيان ديگر اثربخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده، نتايج موردانتظار حاصل شده است (كاظمي و ابطحي، 1379: 10-9).
پيتر دراكر معتقد است اثربخشي يعني انجام دادن كارهاي درست. از نگاه دراكر؛ اثربخشي كليد موفقيت سازمان محســــوب مي شود (علاقه بند، 1375 : 17-16) .
ما زماني مي توانيم به اثر بخش بودن دوره هاي آموزشي خود مطمئن باشيم كه اين نيازها در راستاي تحقق نيازهاي واقعي سازمان باشد. و لذا براي جهت دار نمودن آموزش، تعيين ميزان اثر بخشي دوره هاي آموزشي ضرورتي بزرگ محسوب مي شود. تعابيري كه با توجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثربخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از:
– تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي؛
– تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزش هاي اجراشده؛
– تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني آنها؛
– تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است؛
– تعيين ميزان توانايي ايجادشده در اثر آموزش ها براي دستيابي به اهداف؛
– تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي؛
– تعيين ميزان بهبود شاخصهاي موفقيت كسب و كار؛
– مفهوم اثربخشي آموزشي؛
بيان يک تعريف مشخص از مفهوم اثربخشي سازماني در قالب رويکردها يا روش هاي پنجگانه (شامل رويکردهاي نيل به اهداف، تأمين منابع، فرايندهاي دروني، رضايت عوامل ذينفع و ارزش هاي رقابتي) مورد بحث قرار مي گيرد و لذا مي توان از اين رويکردها “اثربخشي برنامه هاي آموزشي”، براي تبيين مفهوم ارزشيابي بهره جست. ضمناً ارزشيابي کيفيت فعاليت ها، يکپارچگي و اثرات برنامه هاي آموزشي مطابق هر يک از رويکردهاي مطروحه در خصوص اثربخشي سازماني، مي تواند بينش ها و اطلاعات خاصي را در اختيار متوليان امور قرار دهد. عملکرد فلان واحد يا به طور عام، تعيين اثربخشي آموزش در پي پاسخ به اين سوالها است (برزگر ،1384 ).
به طور کلي مفهوم اثربخشي آموزش را مي توان ميزان انطباق رفتار دانش پژوهان با انتظارات، خواسته ها، اهداف، انجام درست کارها، ميزان مهارت، دانش و نگرش کسب شده در اثر آموزش تعريف نمود. انتظارات سازمان از آموزش تحت مفاهيم اثربخشي ارائه مي گرديد (سلطاني،1380).
2-13-5- سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي
جمعي از صاحب نظران دلايل سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي را در موارد زير خلاصه کرده اند:
الف) بررسي عملکرد و بيان ضرورت فعاليت هاي آموزشي پيش از تصميم گيري، درباره برگزاري هر دوره آموزشي بايستي مسئله عملکرد را مورد بررسي قرار داد و دقيقاً روشن ساخت که آيا آموزش بهترين راهکار براي کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد (وضعيت موجود و مطلوب) است يا خير؟ حقيقت آن است که گاهي برخي از مديران تصور مي‌کنند که آموزش نوشداروي تمامي مشکلات سازماني بوده، از راه فرستادن کارکنان به دوره هاي آموزشي تلاش مي‌کنند تا فاصله‌هاي عملکردي را کاهش دهند. اين اقدام نتيجه اي جز از بين بردن اعتماد به فعاليت هاي آموزشي و نيز صرف هزينه‌هاي کلان براي سازمان‌ها، ندارد. بنابراين در تحليلي که پيش از اقدام براي آموزش انجام مي دهيم بايد مشخص کنيم که شکاف عملکردي موجود به چه عواملي بر مي گردد؟ و درصورتي تشخيص داديم که اين شکاف بر اثر ضعف توانمندي است، بايد به طراحي فعاليت هاي آموزشي بپردازيم.
ب) نيازسنجي آموزشي: تعيين نيازهاي آموزشي، نقطه آغاز هر گونه فعاليت آموزشي است که نقش و تأثير فراواني در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم‌گيري در زمينه‌هاي مختلف آموزشي دارد.‌ در فرايند آموزش و بهسازي نيروي انساني هيچ وظيفه‌اي مهمتر از انجام نيازسنجي آموزشي دقيق وجود ندارد. نيازسنجي به يک فرايند يا جريان، اشاره دارد که نتيجه آن عبارت است از مجموعه اي از نيازها که بر اساس اولويت تنظيم شده اند و بايد براي کاهش يا برطرف کردن آنها اقدامات اساسي صورت پذيرد. (فتحي واجارگاه، 1381 : 44-41 )
ج) برنامه ريزي و اجرا برنامه‌ريزي آموزشي؛ در سازمان هاي امروزي از جايگاه ويژه اي برخوردار شده است و اين به خاطر آن است که با برنامه هاي مدون آموزشي مي توان يادگيري را در سازمان نهادينه کرد. در اين مرحله کارشناسان آموزش سازمان، بعد از شناسايي نيازها و هدف هاي مورد انتظار، منابع مورد نياز براي تحقق هدف هاي برنامه را مشخص مي کنند . به طور معمول منابع مورد نياز برنامه هاي آموزشي را مي توان به دو دسته منابع انساني و منابع مادي، تقسيم

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی بازده آموزش، ضمن خدمت، عرضه و تقاضا Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عوامل بازدارنده، آموزش ضمن خدمت، بازده آموزش