گ می‌داند، يك نگرش عقلائي به كار و زندگي، كه هدف آن هوشمندانه‌تر كردن فعاليت‌ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.
2-1-1- تاریخچه بهره‌وری
بهره‌وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی، توسط کوتیرنی6 مطرح شد. و در سال ۱۸۸۳ لیتر7 بهره‌وری را، قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد. و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره‌وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده، عنوان کرد.
2-1-2- اهمیت بهره‌وری
انسان از ديرباز، در انديشه استفاده مفيد و كارا و ثمربخش از توانايي‌ها، امكانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر كنوني اين امر بيش از هر زمان ديگري مورد توجه جدي قرار گرفته است. محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته‌هاي بشر باعث شده، كه دست‌اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعه و سازمان‌ها، افزايش بهره‌وري را در اولويت برنامه‌هاي خود قرار دهند.
در عصر حاضر، بهره‌وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند. و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جهان‌بینی می‌نگرند، بهره‌وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد. و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است. برای افزایش بهره‌وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.
در اقتصاد خرد8 نيز مي‌توان گفت، عمده‌ترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به بهره‌وری آن در درازمدت بستگي دارد. سودآوري مبين وضعيت مالي شركت، در زمان حال است و بهره‌وري، ترسيم كننده وضعيت شركت در آينده است. يك شركت، تنها در صورتي مي‌تواند به سودآوري مستمر خود اميدوار باشد كه، موضوع بهره‌وري را ناديده نینگارد. بهره‌وري، يك ملت و يك سازمان را ثروتمند مي‌كند. و به يك سازمان امكان مي‌دهد، تا به كاركنان خود، دستمزدهاي بالا پرداخت نمايد. بهره‌وري به مديران يك سازمان امكان مي‌دهد تا بازدهي سرمايه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهاي بالا و بازدهي سرمايه، دو عامل اصلي ايجاد ثروت ملي9 محسوب مي‌شوند. ملت‌هايي كه ثروت خود را افزايش مي‌دهند و روز به روز ثروتمندتر مي‌شوند، ملت‌هايي هستند كه، مي‌توانند به سرعت و در هر زمان كه اراده كنند، بهره‌وري خود را بهبود بخشند.
2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نظرات متفاوتی وجود دارد. و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند. و به طور اجمال، عواملی چون ،آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر می‌باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که، برای افزایش سطح بهره‌وری تنها یک علت خاصی را نمی‌توان ارائه نمود. بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره‌وری را باید، معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۸).
2-1-3-1- شناخت و توجيه شغل
هر يك از كاركنان بايد از آنچه كه بايد انجام دهند، زمان و چگونگي انجام آن شناخت خوبي داشته باشند. براي افزايش شناخت خوب كار، كاركنان نياز دارند از هدف‌هاي بلند مدت، اولويت‌ها و چگونگي كسب هر يك از آ نها آگاهي داشته باشند. آنان بايد بدانند چه هدف‌هايي در چه مواقعي بيشترين اولويت را دارد.
2-1-3-2- حمايت سازماني10
منظور، حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام دادن موفقيت‌آميز كار، به آن نياز دارند. بعضي از عوامل كمكي عبارتند از؛ بودجه كافي، تجهيزات و تسهيلاتي كه براي انجام دادن كار مناسب است.
2-1-3-3- بازخورد عملكرد
منظور از اين نوع بازخورد، ارايه غيررسمي عملكرد روزانه فرد به او و همچنين بازديدهاي رسمي دوره‌اي است. يك فرآيند بازخورد مؤثر، كاركنان را در جريان چند و چون كارشان بر يك مبناي منظم قرار مي‌دهد.
2-1-3-4- مشاركت
مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت‌هاي گروهي است، كه آنان را برمي‌انگيزد تا سازمان را براي دستيابي به هدف‌هاي گروهي ياري دهند، و در مسئوليت كار شريك شوند.
2-1-3-5- بهره‌وري نيروي انساني
بهره‌وري نيروي انساني عبارت است از استفاده بهينه از نيروي انساني در جهت پيشبرد اهداف سازمان و چگونگي استفاده كردن از جوانان، ميانسالان و حتي بازنشستگان. عامل نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه‌هاي با ارزش هر سازمان كه از يك سو به طور مستقيم در توليد كالا و خدمات شركت می‌کند و از سوي ديگر به عنوان يك عامل ذي‌شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل توليد شناخته شده و جايگاه ويژه‌اي در بين ساير عوامل دارد. بنابراين، بررسي عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره‌وری نيروي انساني از اهميت قابل ملاحظه‌اي برخوردار است.
2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وري نيروي كار
نیروی کار سرمايه‌هاي با ارزش هر سازمان هستند. دستيابي به هدف‌هاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي كار عامل مهم و مؤثر در بهره‌وری است. نيروي كار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي، اشتغال به كار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد، بهره‌وري او بالاتر خواهد بود. مجموعه‌اي از عوامل و ارزش‌هاي حاكم بر سازمان، بر روي بهره‌وري نيروي كار11 مؤثر هستند. مهم‌ترين عاملي كه بر روي بهره‌وری نيروي كار تأثير دارد، انگيزه نيروي كار در انجام كار است. عواملي كه بر روي انگيزه نيروي كار تأثير دارند به دو دسته كلي، مادي و فرهنگ سازماني وابسته هستند (ابطحی، کاظمی، ۱۳۸۰).
عوامل مادي، به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه با سطح قيمت‌ها در جامعه و برآورد نيازهاي اوليه افراد (نيازهاي مازلو) بستگي دارد و عوامل فرهنگ سازماني، به مسئله جو مديريتي و فضاي سازمان براي كارگران می پردازد. فرهنگ سازمانی عبارتند از؛ امكان بروز عقايد و افكار نو توسط زيردستان، انتخاب و به كارگيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگي‌ها و صلاحیت‌ها، سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان، ميزان مشاركت در سازمان است.
2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نيروي انساني
عوامل مؤثر بر بهره‌وري نيروي انساني به دو دسته عوامل شخصي و محيطي قابل تقسيم است، كه عوامل فردي يا شخصي شامل تجربه، ميزان درآمد، سطح تحصيلات، سن و آموزش است (امامی‌میبدی، ۱۳۷۹).
2-1-5-1- تجربه
هرگاه تجربيات از نسل قديم به نسل جديد به شكلي كامل‌تر و دقيق‌تر انتقال يابد، بهره‌وري نيروي انساني بالاتر مي‌رود. بنابراين بايد انتقال تجربه نظام‌مند شود.
2-1-5-2- درآمد
يكي از انگيزه‌هاي بسيار قوي جهت افزايش بهره‌وري، پرداخت به نيروي انساني بر اساس توانايي‌هاي اوست. به عبارت ديگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس ميزان تلاش او باشد، افراد انگيزه بيشتري در جهت افزايش بهره‌وری خود خواهند داشت.
2-1-5-3- سطح تحصيلات
مطالعه‌ها نشان مي‌دهد، سطح تحصيلات رابطه مستقيمي با ميزان بهره‌وري نيروي انساني دارد. يعني هرچه تحصيلات بالاتر باشد، بهره‌وری نيروي انساني افزايش خواهد يافت.
2-1-5-4- سن
سن فرد بر بهره‌وری يك اثر دوگانه دارد. به اين معنا كه، از يك طرف هرچه سن بالاتر باشد به علت كاهش توانايي‌هاي جسمي، بهره‌وری فرد كاهش مي‌يابد. از طرف ديگر هر چه سن بالاتر رود، تجربه فرد نيز افزايش مي‌يابد؛ پس بهره‌وری فرد افزايش مي‌يابد. بنابراين در مورد رابطه سن و بهره‌وری بسته به اينكه كه كدام عامل برتري پيدا كند، بهره‌وری نيروي انساني با افزايش سن مي‌تواند، كاهش يا افزايش يابد.
2-1-5-5- آموزش
آموزش‌هاي داده شده به نيروي انساني در صورتي كه در عمل به كار گرفته شود، مي‌تواند سطح بهره‌وری را افزايش دهد، در غير اين صورت افزايش بهره‌وری از طريق آموزش محقق نمي‌شود.
دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره‌وری نيروي انساني عوامل محيطي12 هستند. كه خود شامل مشاركت، مناسبات اجتماعي، محتواي كار و خشنودي شغلي است. عامل مناسبات اجتماعي از طريق ارتباط بيشتر عامل انساني با يكديگر بر بهره‌وری مؤثر است. به اين معنا كه هر چه روابط بيشتر شود، انسان‌ها تحت تأثير روحيه نوع‌دوستي انگيزه فعاليت بيشتري خواهند يافت، بنابراين بهره‌وری افزايش مي‌يابد. عامل خشنودي فرد از كار مي تواند بر بهره‌وری فرد تأثير مثبت داشته باشد، به اين معنا كه هر چه فرد با رضايت بيشتري فعاليت نمايد، در نتيجه حاصل كار او بهتر و بهره‌وری بيشتر خواهد بود و برعكس.
2-1-6- تأثير حقوق و دستمزد بر بهره‌وری
هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهره‌گيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است. به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده‌اي است كه، علاو ه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است. و اهميت آن را به سختي مي‌توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده‌اي است. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي‌توان بر اساس نظريه‌هاي انگيزش تحليل كرد. به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژي‌هاي جبران خدمات را فراهم مي‌سازند عبارتند از؛ نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر. بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد. و آ نگاه در جهت ارضاي همان نيازها، يا آن‌هايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك‌پذيري اين نظريه، براي اغلب مديران سازمان‌ها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است (لین و ساکاماتو13، ۲۰۰۵).
2-1-7- مشاركت و بهره‌وری
پژوهش‌هاي گوناگون نظري و تجربي بر مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم‌گيري به عنوان عامل اصلي افزايش بهره‌وری دلالت داشته و ارتباط مثبت و مستقيم اين دو عامل را به نمايش گذارده است. پيشتازان بهره‌وری بر اين باورند كه بدون توجه به فطرت تكامل‌گراي انسان و نقش مشاركت و تعهد مثبت نيروي انساني، نيل به فلسفه بنياني بهره‌وری، امكان‌پذير نيست. چندين مدل قابل درك از آثار مشاركت وجود دارد كه از طريق روش‌هاي مؤثر، مشاركت را به بهره‌وری و رضايت مرتبط مي‌كند. پيروان مكتب روابط انساني مدرسه مديريت، به طور تسخيرناپذيري14 از اين مدل‌ها حمايت كرده‌اند. اين نظريه پردازان مدعي هستند كه مشاركت، به مراتب بالاتري از احتياجات منجر خواهد شد؛ مانند خوديابي احترام، استقلال و برابري كه به نوبه خود رضايت و روحيه را ارتقا مي‌دهد. آن‌ها معتقدند، زماني كه زيردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند، يا مورد مشاوره قرار گيرند، نيازهاي نفساني آن‌ها ارضا شده و بيش از گذشته همكاري خواهند داشت. مشاركت بر ويژگي‌هاي روابط كاركنان و مديران اثر مي‌گذارد، و به مطالبي چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف‌هاي مشترك و همكاري منجر مي‌شود (طوسی، ۱۳۷۰).
2-1-8- مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي را فرآيند درگير شدن كاركنان، در جريان تصميم‌گيري‌ها عنوان مي كند. اين درگيري مي تواند در سطوح تصميم گيري و انواع مختلف تصميمات صورت پذيرد. درگير كردن كاركنان در تعريف ياد شده به منظور آن است، تا از قابليت‌ها و استعدادهاي كاركنان در زمينه حل دشواري‌هاي مديريتي به نحو احسن استفاده شود. بنابراين شيوه مزبور به تسهيم قدرت متكي است، و مديران در آن قدرت خويش را با زيردستان تسهيم مي‌كنند. در اينجا زيردستان حتي در تصميم گيري‌هاي با اهميت سازماني نيز دخالت داده مي‌شوند. در فرآيند مشاركت مديران همچنان تصميم گيرندگان نهايي در جريان تصميم‌گيري‌ها خواهند بود. مديريت مشاركتي به مفهوم
