پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، اقتصاد کشور، نرخ بهره

دانلود پایان نامه ارشد

لفظ آبرومندانه با عنوان کشور عقب نگه داشته شده و غيره دنبال بهانه جويي ? دليل تراشي و حرف زدن بجاي عمل بوده ايم.(فقهي فرهمند?1379)
1-11-2.وضعيت بهره وري نيروي انساني :
اگر به بهره وري نيروي انساني در ايران نگاهي بياندازيم ? مشاهده مي شود که شاخص آن2/1 درصد است در حاليکه در ساير کشورهاي آسيايي آن شاخص 5/4 تا5 درصد مي باشد.از طرفي نيز در ايران ? بهره وري انرژي و سرمايه حالتي نزولي دارد و افزايش قيمت انرژي نيز کمکي به بهره وري در اين بخش نکرده است.عدم توجه به مسايل نيروي انساني شايسته و کارآمد ? توزيع نامناسب ثروت سرانه ملي منابع انساني که در جدول2-2 به بعضي از آنها اشاره شده است نيز واقعياتي را نشان ميدهد.(فقهي فرهمند85)

جدول 2-2

ثروت سرانه ملي
منابع انساني
منابع فيزيکي
منابع طبيعي
متوسط سرانه 192 کشور جهان
86000
64%
16%
20%
ژاپن
585000
80%
18%
2%
اسپانيا
286000
78%
13%
9%
ايران
38000
34%
37%
29%
آلمان
392000
79%
17%
2%
ترکيه
34000
72%
15%
13%
کشورهاي صادر کننده مواد خام(63 کشور)
6/4 درصد از کل ثروت جهان
36%
20%
44%
کشورهاي در حال توسعه(100 کشور)
9/15 درصد از کل ثروت جهان
56%
16%
28%
کشورهاي صنعتي(29کشور)
79 درصد از کل ثروت جهان
67%
19%
17%

تحقيقات نشان ميدهد که بسياري از کارکنان تنها 20 تا 30 درصد از ظرفيت کاري خود را به کار مي اندازند و اين در حالي است که اگر کارکنان به نحو شايسته برانگيخته شوند کارائي و بهره وري آنان به 80 تا 90 درصد خواهد رسيد.(افراره?1381:صفحه30).ارزش توليد يک ساعت کارگر ايران6/0 دلار و ارزش توليد يک ساعت کارگر کشورهاي پيشرفته 25 دلار مي باشد و از طرفي هزينه هاي ايجاد يک فرصت شغلي در کشورهاي ديگر 6000 دلار ولي در ايران 93000 دلار مي باشد.(فقهي فرهمند?1382:صفحه24)
ميانگين بهره وري نيروي انساني فعال در بخش صنعت در آفريقا5/2برابر ? در آسيا 2 برابر و در آمريکاي لاتين5/1 برابر ميانگين بهره وري نيروي انساني ايران ( بهره وري ملي ) است?لذا توجه نداشتن به اين مهم ? آينده خطرناکي را تداعي مي کند.تنزل نرخ بهره وري در ايران در دهه 1990 ميلادي به ميزان 7/3 درصد ? در قياس با رشد بهره وري در مالزي در همين مدت به ميزان 1/3 درصد ? کره جنوبي8/2 درصد و در تايلند 2/2 درصد است و کشورهاي ياد شده اين رشد را از طريق توليدات داخلي و صادرات صنعتي بدست آورده اند ? در حاليکه ايران با وجود درآمد نفتي با تنزل بهره وري کل عوامل توليد روبه رو شده است.(فقهي فرهمند1382:صفحه24)
بي توجهي به بهره وري روزانه 40 ميليارد تومان هزينه را به اقتصاد کشور تحميل مي کند که اگر روزهاي کاري کشور را 250 روز محاسبه کنيم زيان سالانه کشور از بابت ضايعات کاري در بخشهاي توليدي و خدماتي 10 هزار ميليارد تومان برآورد مي شود که اين رقم توليد ناخالص ملي را به شدت کاهش مي دهد.اگر به دنبال افزايش بهره وري برويم مي توانيم طي 2سال ? اين ضايعات را تا 20 درصد کاهش دهيم.(همان منبع صفحه24)
شاخص بهره وري نيروي کار در ايران در طي 11سال (65 تا 76) تنها12 درصد افزايش داشته حال آنکه در کشورهاي در حال توسعه اقتصادي نظير تايلند و مالزي اين ميزان در حدود 70 درصد بوده است.در ايران به ازاي هر يک ساعت تلاش 3/1 تا7/1 دلار توليد ملي ايجاد مي شود در حاليکه اين رقم در 10 کشور صنعتي جهان 40 دلار در ساعت يعني 24 برابر ايران است(همان منبع ص24).در کشور ما حدود 18 ميليون نفر نيروي کار داريم.اگر هر يک از اين 18 ميليون نفر سالانه2000 ساعت کار کنند(250 روز و هر روز 8 ساعت)کل ثروت پوياي در اختيار جامعه در شرايط حاضر 36 ميليارد نفر ساعت کاري خواهد بود.حال بايد بررسي کرد که از اين ثروت بالقوه چقدر و چگونه استفاده مي کنيم.(همان منبع ص43)مي دانيم که از اين 18 ميليون نفر حدود 15 ميليون نفر شاغل و 3 ميليون نفر بيکار هستند.اگر اين 3 ميليون نفر بيکار را در 2000 ساعت در سال ضرب کنيم يعني تعداد ساعاتي که مي توانستند کار کنند ? خواهيم ديد که 6 ميليارد نفر ساعت از اين ثروت به علت بيکاري تلف مي شود(همان منبع ص43).
نکته ديگري که بايد مورد توجه قرار گيرد بازدهي اين نيروي کار است.براساس برآوردهاي موجود حدود 5 ميليون نفر از شاغلين موجود در کشور را مي توان در زمره بيکاري پنهان قرار داد به عبارت ديگر اگر چه اين افراد مشغول کار وتلاش و زحمت هستند ولي حاصل کلي فعاليت آنان براي جامعه در حد صفر است و چيزي به توليد ملي اضافه نمي کنند.اين مقوله 10 ميليلرد نفر ساعت را در بر مي گيرد.اگر اين عدد را به عدد 6 ميليارد نفر ساعت قبلي اضافه نمائيم ? اتلاف ثروت ملي ناشي از دو مقوله (بيکاري آشکار و بيکاري پنهان) در جامعه ايران به 16 ميليلرد نفر ساعت مي رسد.اگر 16ميليلرد نفر ساعت تلف شده را از 36 ميليارد نفر ساعتي که داريم کم کنيم ? 20ميليارد نفر ساعت کار مفيد يا مولد براي جامعه باقي مي ماند.به اين معني که هر سال حدود 45 درصد از ثروت ملي جامعه در اثر بيکاري پنهان و آشکار از دسترس ما خارج و در حقيقت تلف مي شود.(فقهي فرهمند?1382: ص 43)

12-2.نقش مديريت در بهبود بهره وري
بر عهده مديران است تا قدرت عظيم نهفته استعدادهاي انساني سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهينه نمايند. توجه به عوامل مؤثر ايجاد انگيزه در ابعاد مادي (مانند حقوق دستمزد، پاداش، امكانات رفاهي، محيط فيزيكي كار، ايمني) و ابعاد غيرمادي (مانند وحدت شغل و مشاغل، امنيت شغلي، مساوات در سازمان و آموزش) در ارتقاي بهره وري تأثير دارد.
تشويق و شخصيت دادن به كارگر و كارمند بايد به صورت اصلي لاينفك از سيستم بهره وري درآيد مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني نامتوازن بودن درآمد و هزينه است كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. پس از آن مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان بشرح زير است:
* وجود تبعيض بين كاركنان (ناشي از ضعف مديريت)
* ناامني شغلي
* موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريت)
* كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي)(ضعف مديريت)
* ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
* استفاده نكردن از تخصص ها در مشاغلي مربوطه (ضعف مديريت)
* بي برنامگي مديريت
* فقدان كارآموزي (ضعف مديريت)
* ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريت)
* بي كفايتي سرپرست (ضعف مديريت)
* بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
* تورم نيروي انساني (ضعف مديريت)
تقريباً تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل و دوطرفه باشد. مدير موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عامل بسيار مؤثر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد. پايين بودن حقوق و دستمزد در ايران در قياسي با شاخص هزينه زندگي در سالهاي اخير موجب كم¬كاري و يافتن شغلهاي دوم و سوم شده است كه نهايتاً موجب خسته تر شدن نيروي كار،‌ كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي نيروي كار شده است.
دنيا پس از سالها تجربه به اين نتيجه رسيده است كه اگر كشوري بخواهد در اقتصاد پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از منابع انساني كاردان، متخصص و ماهر و با انگيزه و نوآور و خلاق برخوردار باشد. اگر نتوانيم نيازهاي رفاهي و معيشتي نيروي كار، نظام شايسته سالاري عدالت و انصاف را بر اساس يك نظام جامع ارزيابي عملكرد در سازمانها عملي سازيم به افزايش بهره وري اميدي نمي توان داشت. (طاهري، 1378، 192)

13-2. مديريت چيست و چگونه تعريف مي شود؟
در تعريف مديريت و چگونگي انجام آن نظرات و نگرشهاي مختلفي وجود دارد .برخي مديريت را در قالب مجموعه وظايف تعريف کرده ? برخي ديگر آن را در قالب نقش به توصيف آن پرداخته اند و برخي ديگر نيز براي انجام آن نقشها و مهارتها و شايستگيهايي را لازم دانسته اند.
به طور کلي مي توان گفت ? سازمان براي رسيدن به مقاصد خود ? و جهت دادن به فعاليتهاي کارکنان و در راستاي هدفهايش به سرپرستي ? نظارت ? هماهنگي و هدايت نياز دارد . مجموعه وظايفي که رفتار و فعاليتهاي سازمان را در مسير هدف تنظيم ? تصحيح ? تقويت و راهنمايي مي کند ? مديريت ناميده مي شود. ( علاقه بند ? 1370)
از نظر پاول هرسي و کنث بلانچارد: رسيدن به مقاصد سازمان از راه رهبري ? مديريت نام دارد.(هرسي ? بلانچارد 1988).
ماري پارکر فالت مديريت را به عنوان هنر انجام کارها به وسيله ديگران تعريف کرده است.(هل ريگل ? 1989)
فايول از جمله نخستين مدافعان اين ديدگاه بود که اعتقاد داشت بهترين راه براي درک و فهم يک سازمان مطالعه دستگاه اداري (مديريت ) آن سازمان است.وي برنامه ريزي ? سازماندهي ? فرماندهي و هماهنگي را به عنوان وظايف مهم مديريت شناسايي کرد.چندي بعد در سال 1936 ميلادي گيوليک اصطلاح POSDCORB را ابداع کرد تا بدين وسيله وظايف مهم برنامه ريزي PLANNING- سازماندهي ORGANIZING ، کارمند يابي STAFFING- هدايت DIRECTING – هماهنگي COORDINARY ، گزارش گيري REPORDING و بودجه بندي BUDGETING مي باشند.(گوئل کهن ? 1369)
از جمله کساني که مديريت را در قالب نقش ها توصيف کرده اند ? هنري مينتيزبرگ و ايکاک آديزيس مي باشند.آديزيس مديريت را در قالب چهار نقش ? توليد ? انجام وظيفه ? نوآوري و ادغام که در سيستمهاي اجتماعي انجام مي شوند مي داند. و مي گويد از مدير در نقش توليد کننده انتظار مي رود که به نتايجي برابر يا برتر از سايقه دست يابد.در نقش انجام وظيفه از مدير انتظار مي رود که از مرز توليدي وفني پا را فراتر گذاشته به خوبي از انجام وظايف مديريتي بر آيد .در مقام نوآور از مدير انتظار مي رود که اين اختيار را داشته باشد ? که بتواند اهداف را تغيير دهد و خود سازمان دهنده و نوآور سازماني باشد.در نقش ادغام کننده از مدير مي بايد استراتژي هاي فردي را به استراتژي هاي گروهي مبدل سازد و اهئاف فردي را با اهداف گروهي هماهنگ نمايد. و سرانجام سازماندهي فردي را به سازماندهي جمعي تبديل کند.( هرسي و بلانچارد ? 1988)
مينتيزبرگ نيز 3 نقش عمده براي مديريت در نظر گرفته است شامل : نقشهاي ارتباطي ? نقشهاي اطلاعاتي و نقشهاي تصميم گيري.(فيضي ? 1378)
نقشهاي ارتباطي شامل نقش تشريفاتي است که مدير وظايف تشريفاتي را به عنوان مقام مسئول سازمان اجرا مي کند.نقش رهبري که در اين نقش مدير مسئوليت هدايت و هماهنگي فعاليتهاي زير دستان را در راستاي نيل به اهداف سازماني است را انجام مي دهد.نقش رابط نيز مربوط به ارتباط مدير با اعضاي هئات مديره و افراد خارج از سازمان است.
مينتيزبرگ معتقد است دريافت و مبادله اطلاعات مهمترين جنبه شغل مدير است و شامل نقش ارزيابي اطلاعات ? نقش توزيع کننده اطلاعات ? نقش سخن گويي (مديران اطلاعات را به افراد خارج از سازمان ? خصوصا” مقام هاي بالاتر ? سياستمداران و …. منتقل ميکنند ) مي باشد. نقشهاي تصميم گيري شامل نقش نوآور آشوب زدايي ? تخصيص دهنده منابع و مذاکره کننده مي باشد.در نقش نوآور ? مديران زماني اين نقش را بازي مي کنند که طرح جديدي را آغاز کنند ? به تغيير و اصلاح سازمانشان اقدام نمايند ? يا راه نويي را آزمايش کنند.
در اين نقش آنان تغيير تازه اي را در خواستهاي خود ايجاد مي کنند.در آشوب زدايي در هنگام اعتصابات کارگري ? فسخ قرارداد توسط مشتريان و …. مديران با اتخاذ تصميمات غير معمول و يافتن راه حلهايي بر مشکلات چيره شده

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارزش افزوده، اقتصاد کشور، پردازش اطلاعات Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد کارکنان، سنجش عملکرد، سلسله مراتب